高質量發(fā)展背景下職業(yè)院校人力資源績效管理的改進路徑

阮時敏

（上海出版印刷高等專科學校）

在經濟社會轉型發(fā)展需求的外部驅動與職業(yè)教育建設優(yōu)化類型定位的內在要求之下，我國職業(yè)教育完成了從量變到質變的轉化，進入高質量發(fā)展的新階段。

職業(yè)院校承載著推進職業(yè)教育高質量發(fā)展的重要任務，亟待建設一支高水平人才隊伍以推進院校“提質培優(yōu)、以質圖強”。人力資源績效管理是高水平人才隊伍建設的有效手段，是激發(fā)職業(yè)院校內生發(fā)展動力的重要制度。加快改進職業(yè)院校人力資源績效管理機制，對提升院校人才隊伍水平和促進高質量轉型發(fā)展具有重要意義。

一、職業(yè)院校人力資源績效管理的推進困境

當前，人力資源績效管理被職業(yè)院校普遍運用到年度聘期考核、績效工資分配、崗位職務評聘等諸多管理環(huán)節(jié)，一定程度上提升了職業(yè)院校管理水平，促進了人才隊伍建設。但在實踐中，也暴露出了績效評價質量不高、激勵效應不夠明顯等問題，影響了績效管理機制實施的認可度。

（一）績效評價體系的科學性有待提高

1.考核指標缺乏特色

院校的考核指標設置對職業(yè)教育特性、人才崗位特點體現(xiàn)不夠。在對教師的評價指標方面，簡單套用、化用普通高校的評價體系，側重教學與科研成果的層次與數(shù)量方面的要求，對于職業(yè)院校高質量發(fā)展中的新要求如教研課改、學生競賽指導、職業(yè)證書培訓、產教研融通和校企合作育人等多種新目標，更缺少明確規(guī)定。對其他崗位人員的績效評價則多簡單概以“德能勤績”，即無深刻釋義又無精確標準。

2.績效目標設計合理性不足

職業(yè)院校績效評價目標的合理性不足體現(xiàn)在目標內在邏輯聯(lián)系性不強、發(fā)展導向性不明顯。一是對績效目標與標準的設置過于強調類別屬性，如由教學、人事、科研等部門各自為政分別制定各模塊的目標與標準，看似各模塊都設置了極高的標準，實則缺乏內在聯(lián)系，導致重點模糊，影響被評價對象的精力投入；二是目標設置過度重視數(shù)量累積，缺乏過程性、質量性、發(fā)展性的評價指標與標準，功利性的數(shù)量指標過多易使人才過分關注短期目標，忽略長期積累，不利于持續(xù)發(fā)展。

3.評價維度單一

目前職業(yè)院校采用的績效評價方式仍然較為單一。一是在方法上，缺乏多種評價方式的有機組合，如教師崗位評價以傳統(tǒng)的計分計量的客觀方式為主，其他崗位評價以主觀測評為主，評價結論欠缺全面性；二是在周期上，以年度成果性評價為主，缺少中長期發(fā)展性評價；三是在實施中缺乏過程追蹤和反饋溝通機制，以單向單維度評價為主。

（二）激勵傳導機制運行不暢

1.激勵效應有限

職業(yè)院校目前主要的激勵方式是績效薪酬與崗位職務晉升。績效薪酬分配是最直接、最主要的激勵方式，屬于物質經濟激勵。職業(yè)院校人才隊伍是高層次的知識型群體，知識型人才的激勵往往需要通過復合激勵方式達成，除了經濟、薪酬的結果激勵外，精神激勵也同樣重要。院校激勵導向中偏重物質激勵，缺乏精神激勵，導致了激勵效果的不良。另一方面崗位職務晉升激勵，受到崗位職數(shù)設置、晉升體系復雜性的原因影響，激勵范圍有限、效應不夠突出。

2.激勵導向顯示度不足

績效薪酬是目前是最突出、最有顯示度和感受度的激勵方式，原則上強調“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。但是績效工資中基礎性績效與獎勵性績效具有比例限制，致使實際分配中，與職務崗位、工作年限等非績效任務體系相關的基礎性績效分配比例仍然占據較大因素，績效激勵分配向成績顯著、關鍵崗位、突出貢獻的教師傾斜，向成果卓著的人才團隊傾斜的顯示度不夠突出。

（三）績效管理協(xié)同機制失調

1.績效評價與激勵管理的融合度不高

績效管理機制是績效評價與激勵管理的有機統(tǒng)一：績效評價是院校實施激勵管理的重要依據，激勵管理是促進績效提升的重要手段。兩者應緊密聯(lián)系：績效評價結果經過層層分解與績效激勵一一對應，激勵效應方能達到最優(yōu)最大化。當前多數(shù)職業(yè)院校在進行制度設計時，未能較好設計評價與激勵之間的關系，評價結果與激勵應用的對應聯(lián)系不強，同時存在“重評價、輕激勵”的現(xiàn)象，評價機制體系龐大復雜，而對應的激勵方式較為單一。

2.院校與二級部門協(xié)同管理的逐層弱化

高質量發(fā)展背景下，職業(yè)院校逐步推行二級管理模式，績效管理機制的落實受到二級部門管理水平和院校推進落實能力的影響。部分職業(yè)院校不重視對二級部門開展績效管理的培訓與解讀、不重視對二級部門工作的指導和過程監(jiān)督。二級管理部門對績效管理方案理解不到位、執(zhí)行不到位。教職工對績效工作或責任不明確，績效目標任務完成效果不佳。管理效應逐層弱化，使人力資源績效管理方案的執(zhí)行力度和效應達不到預期目標。

二、職業(yè)院校人力資源績效管理困境歸因分析

職業(yè)院校實施人力資源績效管理困境既來源于職業(yè)院校作為管理主體在制度設計、過程實施中的規(guī)劃與執(zhí)行方面的因素，也有管理客體對象的復雜性因素。

（一）管理主體因素

1.制度設計的頂層規(guī)劃滯后

職業(yè)院校在進行制度頂層設計時，停留在傳統(tǒng)的管理而非治理理念，缺乏對職業(yè)院校知識型人才的行為動機和職業(yè)態(tài)度等復雜多樣的需要的深層次認同和理解。首先是立場上以行政主導思想進行制度設計，未從人才本身視角、因素出發(fā)。新時期職業(yè)院校要實現(xiàn)高質量發(fā)展，勢必要樹立人才、人力資本開發(fā)的觀念，充分尊重人才發(fā)展客觀規(guī)律、考慮人才特點及成長訴求，才能更好激發(fā)人才隊伍的內生動力。

其次是設計制度要素時，簡單套搬普通高校的評價與激勵要素，過分強調顯性的、量化的指標，未能處理好職業(yè)院校定位與人才個人發(fā)展訴求的關系、短期工作成果與長期發(fā)展目標的關系、顯性數(shù)量指標與隱形潛力評價指標的關系。

最后是頂層設計對制度間的關聯(lián)性考慮不足，績效管理機制涵蓋考核、晉升、發(fā)展等多個管理環(huán)節(jié)，作為機制組成的制度間應當具有緊密的邏輯關系，保障機制運行的公平與效率。

2.機制構建的底層邏輯混淆

第一，職業(yè)院校構建績效管理機制時，往往把考核作為中心與重點，混淆了績效管理機制的底層邏輯。應當明確績效管理機制是以考核評價為出發(fā)點，激勵管理為落腳點的管理機制體制，核心目標是實現(xiàn)激勵、促進、提升人的績效，機制設計應圍繞激勵這一中心任務設計評價體系、構建激勵路徑。

第二，職業(yè)院校在構建激勵機制時，多采用直接、正面、單向度的物質激勵作為激勵方式，混淆獎勵與激勵的概念邏輯。現(xiàn)代人力資源管理理論的激勵理論指出，激勵具有豐富的內涵，有內容激勵與過程激勵，物質激勵與精神激勵，有正向激勵與反向激勵，只有把握好這一概念，方能設計有效的、靈活、多元的激勵路徑，實現(xiàn)較好的激勵效果。3.機制運行的保障不足

在管理理念上，職業(yè)院校的內部治理體系改革尚未完全到位，院校管理中還存在行政化的管理思維，奉行自上而下的單向評價制度，沿襲傳統(tǒng)的科層化、等級制的管理模式，導致了實踐中院校管理層面與被評價人才間的與信息屏障與交流壁壘，績效管理實施中管理者主觀人為的因素影響較大，很大程度上限制了績效管理機制激勵作用的發(fā)揮。如部分職業(yè)院校管理者對于一線教職工的工作缺乏深入了解，評價過程缺乏管理者與被評價者的平等溝通，使評價結論不夠全面客觀。

在管理技術上，職業(yè)院校人力資源管理大多停留在管理信息化、電子化階段，數(shù)字化與智能化轉型程度不深，對于涉及綜合數(shù)據利用、復雜評價、預測判斷等問題更多需要人工介入完成，工作量大且工作效率較低。績效管理是一個系統(tǒng)化的復雜工程，涉及院校管理的各個方面和各個層面，涉及人才評價和績效分配的眾多復雜因素，要較好實現(xiàn)績效管理人才開發(fā)、人力資源利用的核心功能，需要進一步推進院校的智能化管理技術的應用。

在管理機制上，職業(yè)院校績效管理機制缺乏過程監(jiān)督監(jiān)管制度，忽視對績效激勵實施的反饋、反思與分析機制，績效管理實施“例行公事”，變成為完成分配而進行評價、為獎懲而開展考核，失去了通過激發(fā)人才動機、鼓舞人才行為、形成發(fā)展動力的真正核心。

（二）管理對象因素

1.職業(yè)院校人才分類與能力的多維化

職業(yè)院校承擔著高技能人才培養(yǎng)的任務，與經濟社會、行業(yè)企業(yè)有著極為緊密的聯(lián)系，決定了職業(yè)院校人力資源隊伍的類型、能力要求均有別于普通高校所需的人才，具有類型多樣化、能力多維化的特征。人才隊伍分類有專業(yè)教師、技能指導教師、行政人員、教學輔助人員等等，其中對教師能力的要求就兼具教學、科研、產教融合、社會服務等多種。現(xiàn)有的績效評價與激勵體系，僅通過顯性的量化數(shù)據和簡單的薪酬激勵，無法彰顯職業(yè)院校人力資源隊伍的特殊性，很難全面精確衡量職業(yè)院校人力資源工作開展的復雜特點。

2.職業(yè)院校人才動機與行為的復雜性

職業(yè)院校績效工資分配這一經濟手段作為最主要的激勵方式，不足以激發(fā)人才復雜的行為動機。職業(yè)院校人力資源隊伍具有高知識型特征，引發(fā)其績效行為的需求因素絕不僅僅是經濟因素一個方面，而更需要社交、尊重、自我實現(xiàn)層面的歸屬感、獲得感、認同感及組織環(huán)境、文化等多方面因素。不同層級、崗位的人才有不同的需求，每個人的需求動機又隨著個人發(fā)展而變化，對不同的動機與需求，需要采用多元化的激勵路徑，才能真正全面激發(fā)職業(yè)院校人才隊伍的工作積極性，促進其積極主動全面發(fā)展，進而服務于院校的高質量發(fā)展建設。

三、職業(yè)院校人力資源績效管理改進路徑

隨著經濟社會進入新發(fā)展階段，經濟結構深化調整，國家也多次強調“把推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質量發(fā)展擺在更加突出的位置”，職業(yè)院校需要更有彰顯度、更高效的績效管理方式，需要處理好人才需求、動機與行為與院校的定位、發(fā)展與目標間的關系，在機制設計、管理理念、管理模式等方面探索改進院校的人力資源績效管理。

（一）基于人才本位優(yōu)化績效評價體系

1.推行發(fā)展性分類評價

傳統(tǒng)的職業(yè)院校績效評價方式過于強調院校視角與院校意志，對職業(yè)院校人才特點未能很好體現(xiàn)。應當基于人才本位視角，以人才發(fā)展成長規(guī)律為出發(fā)點，結合人才復雜性特征，制定發(fā)展性導向的分層分類績效評價體系，引導人才關注正確、全面的任務目標，一是科學規(guī)劃，將院校的發(fā)展目標根據人才特點進行分解與設計，使之體現(xiàn)人才成長發(fā)展導向；二是精準定位，根據人才分類、層次、發(fā)展階段設置不同績效目標，有效引導人才成長發(fā)展；三是指向發(fā)展，將發(fā)展性、過程性指標納入績效評價指標體系，綜合全面評價人才發(fā)展。

2.優(yōu)化評價方式與流程

一是要加強培訓，確保評價雙方都準確理解評價體系與評價工作含義，評價者明確工作要求、規(guī)范與執(zhí)行標準，被評價者明確評價體系內容、了解完成目標任務的途徑等，確保績效評價落實到位；二是健全豐富評價方式，通過個人匯報、學生問卷調查等多種途徑展示業(yè)績，采用領導評價、同事相評、個人匯報、同行評議等方式全面綜合評價人才工作績效，杜絕評價結果的“一刀切”；三是加強評價結果的反饋溝通機制，確保被評價對象了解本人考核情況與改進方向，并及時修正評價結果，使評價結果更科學、公平、合理；四是強化過程監(jiān)督，對評價人員的工作實施進行考核，及時解決評價過程中出現(xiàn)的問題，避免績效評價過程中的不公。

（二）基于多元導向優(yōu)化激勵管理制度

1.設置復合型績效激勵因素

職業(yè)院校要將人才的多元需要納入激勵因素。一方面是在傳統(tǒng)績效工資激勵分配中，改善唯教研成果分配的傾向，健全完善與崗位職責、工作能力、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效分配機制；二是在經濟激勵因素之外，重視其他物質因素、精神、情感等激勵，如優(yōu)化的工作環(huán)境、提供適宜的工作設備和資源，或建立榮譽體系、開展評獎評優(yōu)等，尊重并滿足職業(yè)院校知識型人才多元化的動機需求；三是在激勵因素設置上，進一步明確績效評價目標與激勵因素的關系，進一步提高人才對激勵管理的感受度與認可度，激發(fā)人才的內生發(fā)展動力。

2.設置多元化激勵引導機制

當前職業(yè)院校的激勵引導多以正面激勵、直接激勵為主，方式手段較為單一。應注重多種激勵引導方式的綜合使用，如過程激勵與內容激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合等。

另一方面，對處在不同規(guī)模和處于不同發(fā)展階段的職業(yè)院校，結合其發(fā)展戰(zhàn)略、建設目標、組織架構，可因校制宜設計不同激勵引導機制的組合。如快速發(fā)展期的院校可適當側重物質激勵與短期激勵，內涵建設期的院校應注重內容激勵與長期激勵，穩(wěn)定成長期的院校更注重多種激勵方式的平衡組合等。

（三）基于治理視角優(yōu)化績效管理范式

“治理”一詞最早指政治學領域中的國家治理，后延伸至其他管理領域。與“管理”相比，其特點是治理強調過程、協(xié)調、持續(xù)的互動等，在技術上更多吸納了新技術和企業(yè)工具等方式。

基于治理理念審視現(xiàn)行的職業(yè)院校績效管理機制，院校應進一步統(tǒng)籌優(yōu)化績效評價、激勵、反饋、管理等各個環(huán)節(jié)，強化內外多角度、上、下、同級多層次、院校、部門及個人多主體實施績效管理，更強調協(xié)同好組織目標和個人發(fā)展關系、定量評價與定性評價關系、短期目標與長期發(fā)展的關系等，統(tǒng)籌好績效評價與激勵的實施路徑，提升績效管理的實施效應。

將治理的工具與方法運用于績效管理，職業(yè)院校應加快管理技術的數(shù)字化轉型，通過大數(shù)據和人工智能技術，打通院校內部數(shù)據孤島和各個業(yè)務環(huán)節(jié)，提升績效評價與激勵的實施效率；積極借鑒企業(yè)管理的工具手段如360 度考核、平衡計分卡、OKR（目標與關鍵成果法）、KPI（關鍵績效指標）等，以豐富和優(yōu)化職業(yè)院校績效管理手段。