廣西M 高校食堂勞務派遣用工現狀與對策研究

劉煥云

（廣西醫科大學）

一、廣西M 高校食堂勞務派遣用工概況

廣西M 高校食堂勞務派遣員工290 人，占學校教職工總人數的12.8%，本文依據290 名勞務派遣職工信息數據庫，利用spss23.0 分別從性別、民族、學歷、年齡、地域分布、崗位工種等幾個方面對廣西M 高校食堂勞務派遣員工現狀進行分析,具體情況如下：

（1）性別結構。從派遣員工的性別比例來看，女性占73.10%，主要從事服務、保潔、衛生和倉庫管理等工作；男性占26.90%，以技術工種和體力勞動為主，主要從事廚師、機修、安保和督查等工作。從派遣員工的性別成分比例來看，女性占比大，主要是因為服務、保潔和衛生管理等工作內容比較容易上手，且技術含量低，由此導致了女性員工占用工主體部分。

（2）民族結構。從派遣員工的民族比例來看，少數民族以壯族為主占81.36%，漢族占18.62%。主要原因是廣西壯族自治區屬于少數民族聚集區，區內聚居著以漢、壯、瑤、苗、侗、京、回等民族，因此員工主體多為少數民族。

（3）學歷結構。從派遣員工的學歷比例來看，初中及以下占83.10%，中專占5.17%，職高占7.58%，大專占3.45%，本科占0.69%。從學歷結構上來看，初中及小學文化水平職工占主體，這就導致食堂勞務派遣職工人員素質偏低，工作的積極性、主動性和崗位主人翁服務意識偏弱。

（4）年齡結構。從派遣員工的年齡結構比例來看，25 歲以下占2.41%，26-30 歲占4.14%，31-40 歲 占36.21%，41—50 歲占54.48%，51—60 歲占2.76%。從年齡分析數據可知，以中壯年為主，年齡主要集中在41-50 歲之間，平均年齡為41 歲，這主要是由食堂工作內容和員工家庭責任兩方面導致的。首先，食堂工作內容技術含量低，偏體力活，絕大數工作內容都是比較偏臟、亂、累，而且也沒有太大的發展空間，年輕人一般不愿意選擇此類工作；其次是41-55 歲這部分員工均為家庭的勞動主力和家庭頂梁柱，家庭責任重，更看重安全、穩定和有保障的工作。

（5）地域分布。從派遣員工的地域分布情況來看，22.41%為南寧市職工，48.62%為南寧市武鳴區職工，南寧市以外的職工僅為28.97%，這主要是由廣西M 高校位于南寧市區，食堂勞務派遣職工主要來源于校區附近城鄉人口。

（6）崗位工種。從派遣職工崗位工種分布比例來看，普通工占90.34%，工勤四級占3.45%，工勤五級占6.21%，技術含量水平低的普通工占用工主體部分。

二、廣西M 高校食堂勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣是我國一種新興用工方式，是市場經濟的產物，自引入我國以來，對我國人力資源管理配置發揮了重要作用，但任何一種新興事物的產生，都有其利弊，勞務派遣作為一種新興的用工方式一直備受爭議：有些人認為，勞務派遣是一種靈活的用方式，實現了多方共贏；而另一些人認為，勞務派遣用工方式規避了法律風險，對勞務派遣勞動者是一種利益侵害。基于上述兩種不同的認識，結合廣西M 高校食堂勞務派遣用工概況，分析其勞務派遣用工利弊。

（一）廣西M 高校食堂勞務派遣用工之利

1.對用工單位之利

勞務派遣是一種新興用工方式，改變了傳統的二元用工關系，用工單位、勞務派遣公司和勞動者三方共同構成了三元用工關系，用工單位與勞動者僅存在勞務關系，不存在勞動關系，且用工單位有權對勞動者的勞動內容、勞動質量、勞動態度等方面進行考核、監督與獎懲，對勞動者工作考核等級有評定權力，且有權要求勞務派遣公司更換不合格、不稱職的勞動者，這有助于打破高校體制內職工“易進難出”的僵局，靈活了用工模式，實現了用工機制的轉化。同時，從上述廣西M 高校食堂勞務派遣員工學歷數據分析可知，高校食堂職工的學歷文化水平偏低，工作技能含金量不高，若高校以校聘方式聘用此部分職工，人力資源成本與人力資源價值顯著不匹配，食堂職工個人資源創造的價值與學校教學、科研高層次學歷職工創造的價值和效果相比，遠遠低于學校投入的人力資源成本，因此，食堂勞務派遣用工方式既可以靈活用工模式，又可以節約人力資源成本。此外，依據《勞動合同法》規定，高校與校聘職工連續簽到2 次固定期限勞動合同或連續工作10 年以上的，必須與其簽訂無固定期限勞動合同，這將使得高校迫于無奈與大量人力資源價值不高的食堂聘用職工簽訂無固定期限合同，即使可以依據《勞動合同法》中連續2 次年度考核不合格可解聘職工，但解聘程序繁雜，耗費大量的人力、物力和精力，即使終止勞動合同，也將面臨著高額經濟補償金和陷入諸多法律糾紛之中，不利于學校集中精力發展教學、科研主體事業。而勞務派遣用工之后，“勞動者被派遣后，連續工作年限被截斷，用工單位可暫時避免簽訂大量無固定期限勞動合同，解決了勞動者連續工作年限的累計問題，節省解除或終止合同時需支付的高額經濟補償金，節約了用工成本”。[1]

2.對派遣員工之利

隨著我國高等教育邁入普及化階段，中職、高職及本科院校，每年有大批量的學生畢業，僅2022 年高校畢業生約1076 萬人，就業形式近幾年一直都很嚴峻，即使是高等教育畢業生也存在大量失業的現象，加上近幾年新冠疫情的影響，很多中小企業不景氣、利潤下降或虧損導致大量裁員與倒閉，勞務派遣用工方式對低學歷文化程度的農村勞動力轉移就業，是非常不錯的選擇之一，廣西M 高校食堂勞務派遣員工中，武鳴區城郊的職工占48.62%。同時，有資質且業界口碑優的勞務派遣公司，具備優質的人力資源管理人員，當勞務派遣職工與用工單位發生某些勞動糾紛與爭議的時候，勞務派遣公司可以代表派遣職工與用工單位進行溝通協調，甚至起訴用工單位，從而進一步保證了勞務派遣職工的薪資及各種合法權益的維護。此外，勞務派遣公司對派遣員工均有針對性的崗位培訓，入職勞務派遣公司的職工，除了接受勞務派遣公司崗前規范性的培訓，在用人單位工作期間，還可以積累工作經驗，提升個人工作能力，為以后找到更好的工作獲得更為豐富的工作經驗和工作技能。

3.對地域就業之利

勞務派遣用工不僅是一種新型的人力資源管理用工模式，也是促進地方結構性就業問題和農村剩余勞動力轉移的有效方式之一。近年來，“用工荒”并不是無人可以用，而是因為求職者與用工單位一直處于時空交錯的無效匹配的不良循環之中，勞務派遣公司作為用工單位和勞動者兩者之間的中介，可以將勞動者和儲備的用工崗位有效地結合對接起來，縮短了雙方相互尋找的時空錯位問題，有效地緩解了這一結構性“用工荒”的問題。尤其是高校食堂勞務派遣用工，因為崗位技術含量低、文化程度要求低，用工缺口大，如若僅靠人才招聘網站短期招聘，很難短時期滿足用工單位的用工需求，同時由于文化程度較低的求職者，對網上招聘渠道、報名信息獲取渠道和填報技能缺失，也導致了結構性“用工荒”問題，而勞務派遣公司為他們提供了有效的用工信息，同時也為廣西M 高校食堂提供了充足勞動力。此外，從廣西M 高校食堂勞務派遣員工的地域分布情況來看，22.41%為南寧市職工，48.62%為南寧市武鳴區的職工，這與廣西M 高校南寧市和武鳴區兩個校區分布地遙相呼應，由此可知，廣西M 高校食堂勞務派遣職工主要來源于校區附近本地城鄉人口，有效地解決了附近城鄉富裕勞動力的有效轉移，進而促進了城鄉穩定的地域就業效果。

（二）廣西M 高校食堂勞務派遣用工之弊

1.對用工單位之弊

勞務派遣用工模式是用工單位與勞動者之間雇傭關系分離、派遣公司與勞動者之間使用關系分離，這就意味著勞動者在用工單位從事的工作僅屬于勞務用工，并不是用工單位聘用制職工，因用工性質和待遇不同，勞動者對用工單位的歸屬感不強、工作積極性也不高，工作穩定性也較低，從而導致用工單位與勞動者的勞務關系不穩定，人員流動性大。同時，勞動者在用工單位從事技術含量較高的崗位工作，如機修、電氣和鍋爐等工種，需對勞動者進行技術操作培訓，用工單位花費了人力、物力和精力對其進行培訓，而勞動者積累了一定的工作經驗，且因其不是學校正式員工，一有更好的機會，就會辭職跳槽，無形中用工單位為其他單位培訓了員工，某些崗位存在技術流失的問題。

2.對派遣員工之弊

勞務派遣員工，既不屬于高校在編職工，也不屬于高校編外校聘職工，僅為勞務派遣公司派駐到高校工作的職工，很多勞務派遣公司在勞動者上崗前，均未對勞動者進行崗前培訓，而用工單位往往“重用工輕培訓”，也沒有對勞動者進行崗前培訓，從而影響勞動者業務技能提高，勞務派遣公司和用工單位對勞動者培訓力度不到位，必然也會影響派遣員工后續的就業質量。同時，因派遣職工與高校體制內職工性質不同，派遣職工的工資待遇也存在著同工不同酬的隱患，尤其派遣職工因用工性質而無法加入用工單位的工會，派遣公司工會在協調派遣職工重大利益或協調重大勞動糾紛的能力也會較低。此外，“勞務派遣后，派遣公司只注重合同工的工資福利待遇，沒有把勞動保護措施放到重要位置上來。合同工從事的工作大部分為體力勞動，工作性質臟重累，工作環境較差，在工作過程中容易發生工傷事故。”[2]

三、廣西M 高校食堂勞務派遣用工未來探索

高校食堂勞務派遣用工一直存在利弊之爭，但總的來說，高校食堂勞務派遣用工還是可以提高學校人力資源管理效率，打破流通不暢的“鐵飯碗”機制，降低用工風險，維護社會聲譽等利好，同時從后勤食堂用工實際，高校食堂勞務派遣用工更貼近實際用工需求，高校食堂勞務派遣用工模式已被越來越多的高校廣泛接受。如何規范高校食堂勞務派遣用工，在實際過程中如何興利除弊，筆者作了以下幾點思考：

（一）甄選優質勞務派遣公司

2008 年1 月1 日實施的《勞動合同法》填補了我國勞務派遣的立法空白，2014 年3 月1 日起施行的《勞務派遣暫行規定》進一步規范了我國勞務派遣用工的法律依據。隨著我國勞務派遣用工在各大企事業單位的廣泛應用，大量勞務派遣公司涌現出來，但卻是魚龍混雜，有些勞務派遣公司注冊后，為了節約運營成本，沒有正式的辦公場所，公司業務員也頻繁更換，業務員經常是新手，業務不熟悉，既導致了用工單位用工被動，也直接影響派遣職工的利益和派遣職工管理秩序的正常運轉。為此，高校食堂采用勞務派遣用工模式，一定要按照政府招投標程序規范地甄選勞務派遣公司，一般規模大、資質好、業界口碑好的勞務派遣公司，既擁有勞動管理、社保業務辦理的事務人才及相關法律法規的法務人才，又熟悉國家級省市人力資源管理的各項政策法規，同時又與政府業務機構長期保持聯系，方便解決出現的各種問題。較之于高校的人力資源管理部門，派遣公司具有一定的專業性和優越性，能為高校食堂勞務派遣職工提供更優質的服務。因此，高校在勞務派遣公司甄選的過程中，一定要對勞務派遣公司的資質、業界口碑和誠實守法等方面進行嚴格的考證。

（二）建立完整的勞務派遣員工考核機制

勞務派遣用工方式雖然可以打破體制內流動不暢的用人機制，尤其對部分考核不合格的派遣員工，可以退回到派遣公司，形成靈活的用工“退回機制”，但“退回機制”也仍受制于法律法規，《勞動合同法》第65條：“被派遣勞動者有本法第39 條和40條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。”這就說明了，用工單位除非法定條件成就，不得隨意將派遣員工退回派遣單位。[3]這就意味著用工單位對勞務派遣員工群體，要專門出臺規范的用工規章制度，明確考勤、請銷假、違紀、工資績效等考核內容，健全、合法的規章制度，既是實現用工單位勞務派遣用工規范管理的保障，又能提高勞務派遣職工的工作積極性和主動性，同時，規范合法的規章制度也是用工單位實現靈活“用工退回機制”和法律糾紛仲裁的有利法律執行依據，因此，高校必須加強勞務派遣員工管理的規章制度建設，實現有效地管理和考核。

（三）逐步推進勞務外包轉型用工

勞務外包用工模式是在勞務派遣用工模式的基礎上，更加靈活有效且能規避法律糾紛的又一新興用工模式，勞務外包與勞務派遣的區別主要有以下幾個方面：一是適用的法律不同。勞務派遣適用《勞動合同法》，牽扯到的是勞動關系，勞務外包適用《合同法》。二是適用法律實體不同。勞務外包可以是個人，也可以是法人或其他實體；勞務派遣單位必須是嚴格按照《勞動合同法》規定設立的法人實體。三是勞動者管理的責任主體不同。發包單位對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。四是合同標的不同及購買對象不同。勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”，發包單位買的是“勞務”；勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”，發包單位買的是“勞動力”。五是違法的后果不同。勞務外包適用《合同法》，發包單位與承包單位之間按雙方合同承擔權利義務，發包單位對承包單位的員工基本上不承擔責任；勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按《勞動合同法》都會承擔連帶賠償責任。鑒于高校食堂的工種及服務性質，更適合勞務外包用工模式，因此，高校在規范勞務派遣用工的基礎，一定要勇于創新與改革，將食堂勞務派遣用工模式逐步轉型為勞務外包用工模式，既可以進一步規避法律糾紛，又可以助力高校育人育才及為社會發展服務等主體功能得以實現。

四、結語

高校食堂勞務派遣用工模式是高校人事制度改革途徑之一，目前非常適用于高校食堂“臨時性、輔助性、替代性”的工作性質，但勞務派遣用工制度一直存在著利弊之爭，高校人力資源管理部門要依據法律法規不斷探索勞務派遣用工方式，揚長避短，既能維護派遣員工的合法權益，又能促進高校長期穩定與科學發展。