國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建

廖琳娜

隨著經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)進(jìn)步，人力資源激勵(lì)性薪酬管理問題顯得愈發(fā)重要，人才成為國有企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵因素。伴隨國有企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化，對于國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理問題也提出了更多要求，人力資源成為未來國有企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的前提條件。解決好人力資源激勵(lì)性薪酬管理問題，成為考驗(yàn)國有企業(yè)管理水平和能力的必要手段。

一、國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理定義

國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理指的是國有企業(yè)在以人為核心的主要思想下，通過招錄、選用、考察、薪酬等方法，為國有企業(yè)選擇可用之才、可造之才，以滿足國有企業(yè)目前及未來發(fā)展的需要，確保國有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營利潤的最大化。人力資源激勵(lì)性薪酬管理是國有企業(yè)最為重要的管理問題，同時(shí)人力資源的管理問題成為所有國有企業(yè)管理人員面臨的必要課程。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理機(jī)制中存在的問題

（一）人員選用的隨便性

人員選用是國有企業(yè)注入新鮮血液、吸收新型人才的必要渠道。因此，選用員工成為完善國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理的重要內(nèi)容，所選用的人員質(zhì)量決定著國有企業(yè)未來的發(fā)展質(zhì)量及方向，更決定著未來這些員工的專業(yè)素養(yǎng)和水平。然而在實(shí)踐過程中，國有企業(yè)對于人員的選用存在一定的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，缺少用人規(guī)劃。現(xiàn)有國有企業(yè)在對外發(fā)布招聘計(jì)劃時(shí)，往往未經(jīng)過事前計(jì)劃，缺乏科學(xué)系統(tǒng)性的方案。第二，招聘來源過于單一。國有企業(yè)在有招聘需求時(shí)，通常會選擇外部招聘或社會招聘，從而忽略掉內(nèi)部的人才晉升或調(diào)動，通過內(nèi)部進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充往往會比外部招聘所耗費(fèi)的成本要低。一些國有企業(yè)忽視這一情況，導(dǎo)致招聘成本持續(xù)增長。第三，選用流程的一次性。當(dāng)前國有企業(yè)在招錄人員過程中，一般只考慮兩步驟，一個(gè)是筆試環(huán)節(jié)，另一個(gè)是面試環(huán)節(jié)，通過了這兩個(gè)考察環(huán)節(jié)，便可以成功錄用，如果有任一環(huán)節(jié)未通過，可能就會被淘汰。這種情況其實(shí)并不合理，因?yàn)橐淮涡缘目疾炝鞒滩⒉荒芡耆珱Q定招聘人員是否符合國有企業(yè)要求。另外，國有企業(yè)采用的是一比一的選用條件，如果產(chǎn)生不合格人員便需要重新開始招聘流程，這無形中增加了招聘成本。

（二）人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度不大

人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)也屬于國有企業(yè)對員工的一種福利補(bǔ)貼或激勵(lì)政策，同時(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)也能成為提升國有企業(yè)員工整體素養(yǎng)的一種途徑。一般情況下，國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理過程中，對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要包含兩方面任務(wù)，即入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)和員工繼續(xù)教育。通過這兩方面的培訓(xùn)既可以保持國有企業(yè)員工隊(duì)伍的先進(jìn)性，又可以保證員工持續(xù)提升專業(yè)水平和技能。然而，在當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源激勵(lì)性薪酬管理中，對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至有些國有企業(yè)忽視員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，造成這一情況的主要原因是，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及管理人員認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作是一個(gè)耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力的無用過程，即便培訓(xùn)也往往效率不高、效果不大。這種想法是完全錯(cuò)誤的，伴隨科技發(fā)展速度不斷加快，國有企業(yè)的工作方法也應(yīng)得到及時(shí)更新，這樣才能跟上社會發(fā)展的腳步，由于員工已經(jīng)離開學(xué)校且步入職場，所以他們學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法的主要渠道需要依靠國有企業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)來得以實(shí)現(xiàn)，但當(dāng)前國有企業(yè)管理并沒有較好地將員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作納入管理范圍，其主要表現(xiàn)在以下兩方面：第一，員工入職接受的培訓(xùn)教育嚴(yán)重流于形式。為了能使新入職的員工盡快上手工作，國有企業(yè)針對新入職員工通常都會組織一次入職培訓(xùn)，從而使新員工對國有企業(yè)的整體狀況、發(fā)展情況、工作環(huán)境、工作崗位及要求等有一個(gè)初步的了解。當(dāng)前國有企業(yè)通常采用“一對一”的工作模式來幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，盡快獨(dú)立完成工作任務(wù)，這種形式一般會耗費(fèi)老員工大量時(shí)間與資源。因此，對于新員工的入職培訓(xùn)，老員工通常會選擇簡單講述、草草了事的培訓(xùn)心態(tài)，重視程度嚴(yán)重不足。第二，員工在入職后接受到的培訓(xùn)教育次數(shù)過少。員工入職后的培訓(xùn)教育對他們今后工作的成長及發(fā)展往往十分重要。員工正式工作后，工作當(dāng)中所使用技術(shù)與要求是不斷更新的，同時(shí)國有企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備也是不斷更新的，因此員工工作后接受到的培訓(xùn)內(nèi)容主要是針對國有企業(yè)的優(yōu)良技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備使用要求、注意事項(xiàng)等，利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)形式提升員工的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，最終提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤。但是當(dāng)前大部分國有企業(yè)通常只關(guān)注生產(chǎn)設(shè)備的更新，忽視員工的技術(shù)能力更新培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的成長速度放慢，工作實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)得不到豐富。

（三）員工工資福利存在觀念誤區(qū)

工資福利是國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理中最主要的一方面，員工工作的主要目的有兩種，第一種是精神上的激勵(lì)；第二種是物質(zhì)上的激勵(lì)。因此，員工的工資福利問題一直以來都是人力資源激勵(lì)性薪酬管理中未曾改變的中心問題。然而在工資福利的管理方面，許多國有企業(yè)都存在著觀念誤區(qū)，例如調(diào)薪問題，部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)寧愿轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)也不愿為員工調(diào)整薪資待遇。伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，許多高科技產(chǎn)業(yè)將消費(fèi)水平帶動至較高狀態(tài)，因此國有企業(yè)必須不斷調(diào)整員工薪資，才能吸引、留住人才。但部分國有企業(yè)仍舊認(rèn)為調(diào)整薪資不如更換產(chǎn)業(yè)區(qū)域，將產(chǎn)業(yè)區(qū)域轉(zhuǎn)移至消費(fèi)水平較弱的地域，既可以避免調(diào)薪所帶來的人力成本較高問題，又可以防止國有企業(yè)之間形成人才過度爭搶現(xiàn)象。實(shí)際上，這是一種逃避人才與社會競爭的不利策略，盡管具有一定的好處，但并非人力資源激勵(lì)性薪酬管理中最佳的解決辦法。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的地區(qū)工作，由于具有天然的產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢，會激勵(lì)員工不斷成長，形成你追我趕的良好工作氛圍，同時(shí)也有利國有企業(yè)未來發(fā)展，保持關(guān)鍵競爭力。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的地區(qū)，國有企業(yè)的生存往往會具有更多的盈利機(jī)會和條件，簡單以節(jié)約人力管理成本為理由轉(zhuǎn)移經(jīng)營的策略未必是最佳選擇。

（四）人力資源激勵(lì)性薪酬管理和員工創(chuàng)新機(jī)制滯后

在我國大多數(shù)地區(qū)都是以國有企業(yè)為主體的，而國企在人力資源激勵(lì)性薪酬管理和員工創(chuàng)新方面存在著較為嚴(yán)重的滯后問題。其中，最具代表性的就是對人力資源激勵(lì)性薪酬開發(fā)和員工創(chuàng)新工作重視度不足。一些國企的管理人員仍舊采用舊的傳統(tǒng)國企人事管理制度，將人事管理工作當(dāng)成極為普通的日常性管理工作，并未將此工作歸入公司的決策和戰(zhàn)略高度。因此，他們在人事管理和人力資源創(chuàng)新方面缺少預(yù)見性和長久性，尤其缺少人事管理創(chuàng)新的制度和理念。

三、新形勢下構(gòu)建國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的對策建議

（一）優(yōu)化國有企業(yè)管理

在目前國有企業(yè)的經(jīng)營管理過程當(dāng)中，關(guān)于人力資源激勵(lì)性薪酬管理辦法的建設(shè)依舊存在較多問題。一方面，在人力資源激勵(lì)性薪酬管理規(guī)則中仍舊存在著許多缺陷或漏洞，使得國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理在日常工作中難以開展或開展得并不順暢，嚴(yán)重影響著人力資源的合理性管理；另一方面，人力資源激勵(lì)性薪酬管理辦法中的相關(guān)規(guī)定存在著許多含糊之處，部分辦法規(guī)定在最初制定時(shí)由于考慮得不夠充分，或在審核過程中疏于查漏，使具體規(guī)定在實(shí)際執(zhí)行過程中理解難度較大，同一規(guī)定在不同使用環(huán)境下會產(chǎn)生不同的理解模式，造成人力資源激勵(lì)性薪酬管理人員在管理時(shí)存在許多漏洞。國有企業(yè)的相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)重視這一問題，從多方面入手，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理辦法，積極組織各部門人員參與制定優(yōu)化國有企業(yè)管理辦法。首先，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對目前階段人力資源激勵(lì)性薪酬管理現(xiàn)狀展開分析，將具體規(guī)定在實(shí)行過程中與實(shí)際情況可能發(fā)生的矛盾部分改正。其次，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)的管理人才對發(fā)現(xiàn)的問題提出建議，將可行性建議納入新的管理辦法中。最后，國有企業(yè)管理辦法初步制定完成后，可以先在某一部門進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，觀察實(shí)行效果后逐漸推廣。

（二）改變?nèi)肆Y源激勵(lì)性薪酬管理架構(gòu)

人力資源的管理架構(gòu)影響著人力資源激勵(lì)性薪酬管理效率，國有企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)清晰地認(rèn)識到改變?nèi)肆Y源激勵(lì)性薪酬管理架構(gòu)對提高人力資源激勵(lì)性薪酬管理質(zhì)量方面具有舉重若輕的作用。首先，全面了解國有企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)。其次，組織一批具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的員工對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理架構(gòu)進(jìn)行分析與探討，針對相關(guān)問題提出具有建設(shè)性的意見。最后，國企在改變架構(gòu)過程中，可以嘗試引入一些先進(jìn)的科技手段，結(jié)合技術(shù)力量，對改變架構(gòu)問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。

（三）建立長效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度

國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)模式定期或不定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立起長效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。由于員工在工作能力與經(jīng)驗(yàn)方面存在一定差異，因此國有企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)積極開展具有差異化的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)形式更加多樣化，不斷提升員工的工作水平，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）創(chuàng)新改革人力資源激勵(lì)性薪酬管理理念

在行業(yè)內(nèi)推廣和營造出一種重視人才的良好氛圍，一些企業(yè)特別是國企首先必須徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)保守的人才管理理念，了解人力資源激勵(lì)性薪酬管理在推動國有企業(yè)進(jìn)步中的意義和價(jià)值。在新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，必須充分認(rèn)識到科技、人才的發(fā)掘和培養(yǎng)對產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的作用，改革創(chuàng)新人力資源激勵(lì)性薪酬管理的方式和意識。改變對于人才的認(rèn)識和態(tài)度，現(xiàn)代化國有企業(yè)對于人才的需求并不僅僅局限在某一方面，而是更多地注重綜合全面的素養(yǎng)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點(diǎn)，制定知識充足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、綜合素質(zhì)強(qiáng)、技能標(biāo)準(zhǔn)高的創(chuàng)新型人才培育和發(fā)掘目標(biāo)。在傳統(tǒng)的人才理念中，人才的管理和員工創(chuàng)新會受到地區(qū)、部門等因素的制約，不具靈活性，無法充分發(fā)揮人力資源激勵(lì)性薪酬管理的真正作用。因此，在創(chuàng)新形式的人才理念中，首先要對市場競爭體制在人才管理和員工創(chuàng)新中的基礎(chǔ)和配置作用予以充分的肯定，成立人人共享、社會分享的市場化人才理念，將人才當(dāng)成一種珍貴的社會資源，并遵照一定的市場規(guī)則來進(jìn)行分配利用。

結(jié)語：

新形勢下的人力資源激勵(lì)性薪酬管理工作依舊任重而道遠(yuǎn)，這就需要國有企業(yè)的管理人員與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源激勵(lì)性薪酬管理理念，最大化地為國有企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。