新時期有效促進國有企業科技創新的科技人才激勵機制構建
——基于同步激勵理論視角

王 媛，任嘉卉

（1.西北工業大學馬克思主義學院，陜西西安 710072；2.陜西延長石油（集團）有限責任公司延安煉油廠，陜西延安 727406）

1 研究背景

企業生存與發展的根本出路在于科技創新。我國高度重視企業科技創新，2021 年新修訂的《科學技術進步法》中設“企業科技創新”專章，強調加強基礎研究、激發科研人員創新活力。國有企業（以下簡稱“國企”）作為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，黨執政興國的重要支柱和依靠力量，是我國實現經濟高質量發展、構建新發展格局的牽引力量，也是完善國家創新體系、加快建設科技強國、實現高水平科技自立自強的核心力量，要在推進高水平科技自立自強中積極擔當、主動作為，充分發揮先鋒模范作用和引領帶動作用。通過深入實施《國企改革三年行動（2020—2022 年）》（以下簡稱《三年行動》），不斷完善國企科技創新體制機制，全面激發了企業創新主體活力，使其成為科學新發現、技術新發明、產業新方向的重要策源地，一批關鍵核心技術攻關取得重大突破，在航天、深海、能源、交通、國防軍工等領域取得了一批重大科技成果，一系列“上天入地”的國之重器彰顯了國企科技創新主力軍地位，為推動高水平科技自立自強提供了重要支撐［1］。

黨的二十大報告專門對深化國資國企改革作出重大部署，強調推動國資國企做強做優做大，提升企業核心競爭力。而國企提升核心競爭力的關鍵在于加強原創性、引領性科技攻關能力，培育科技領軍人才隊伍和一流創新團隊。截至2022 年年末，我國國企擁有專職研發的科技人才104.5 萬人，占全國（未含港澳臺地區。下同）專職研發科技人才總數的1/5；擁有兩院院士231 名，占全國兩院院士總數的1/7［2］。國企科技人才作為科技創新的實踐主體，其創新行為的量、質、效直接影響著企業的創新力、競爭力、影響力及防范化解風險能力。從這個意義上說，在新時期國企應更大力度將激勵資源向科技人才傾斜，加快完善落實科技創新激勵機制，促進“五加兩減一保障”1）等各類創新支持政策落地生效，最大限度激發科技人才創新的內生動力和潛力，增強國企科技創新策源能力。雖然《三年行動》尤其是科改示范行動取得顯著成績，但仍然存在一些制約發展的深層次體制機制障礙，相關激勵措施的力度、科學有效性以及效率也亟待提高，因此需要進一步探索創新對國企科技人才的激勵手段。

現階段，國內學者在國企科技人才激勵機制的構建因素、作用機制及改革方向等方面取得一定理論研究進展；而國外學界基于西方激勵理論，嘗試從人的物質、精神需求與行為動機的關系出發，探索激發員工創新驅動力的新路徑。已有相關理論及實踐無疑為本研究提供一定程度上的理論支撐和方法借鑒，但仍需要重新審視以下問題：第一，在新的歷史時期，應當以何種激勵理論或模式助力國企穩步邁進綜合激勵新階段，使之更好地服務于高水平科技自立自強的戰略要求？第二，如何將科學的激勵理論和模式切實融入國企科技人才激勵機制的實踐建構過程，從而確保激勵效果最優化。在企業人力資源管理理論中，同步激勵理論是具有中國特色，符合物質富足、精神富有的中國式現代化本質要求，遵循科技創新及人才成長規律的激勵理論，據此，本研究以該理論為基礎，構建新時期國企科技人才創新行為的分析框架，并選取代表性國企進行實證考察。

2 文獻回顧

激勵是組織誘發個體產生滿足某種需要的動機，進而促使個體行為與組織目標趨同的管理過程［3］。激勵應用于企業科技人才管理，則指激發科技人才的創新動機，即用各種有效的方法去調動科技人才的積極性和創造性，使其努力去完成組織任務、實現組織目標。

推進國企科技創新激勵機制深化改革、強化對科技人才創新行為的激勵效果是近年來學術界、企業界共同關注的焦點。國內學者探討了國企科技創新激勵機制的構建因素及作用機制，如蔣福佑等［4］指出，經濟、榮譽、成長、環境是國有科技型企業激勵模式變革的主要因素；李春瑜［5］、王芳等［6］、肖鳳翔等［7］分別闡釋股權激勵、文化激勵、成長激勵等在激發科技人才創新性上的優勢及實施方法。國外學者普遍關注企業的薪酬福利制度、心理資本機制、晉升機制等，如，Ederer 等［8］認為穩定的崗位工資能夠提升科技人員對科研失敗的容忍度；Yang 等［9］提出知識型員工的心理資本可以通過提高員工效率來提高企業創新績效；Arya 等［10］的研究表明，外部勞動力市場認可、更核心的崗位最能激勵員工發揮創造力。

在企業運行和發展過程中，國內外企業自主探索出一系列科技人才激勵模式。例如，美國微軟公司賦予員工充分的科創自主權，增強對企業的信任感和歸屬感，遵循“70-20-10”的原則（即員工學習成長和工作能力的提升，70%來自于富有挑戰性的工作任務，20%來自于他人引導及團隊合作，10%來自于正式課堂和個人生活），通過導師制、脫產培訓、在職培訓等方式制定靈活的人才培養機制［11］；日本豐田實行終身雇傭制、工會制、年功序列等激勵機制，同時格外注重企業文化、職業規劃及崗位培訓對科技人才的激勵作用［12］。當前我國國企和央企也在不斷探索構建與企業創新轉型相匹配的長效激勵機制，如，陜西法士特汽車傳動集團公司建立起以寬帶薪酬為主、期票為輔、績效激勵兼顧的科技人才績效激勵機制；江蘇連云港港口集團啟動新一輪科技人才激勵機制改革，修訂完善技術職務薪酬制度，建立兩年一評聘的科技人才聘用機制。

同步激勵理論已廣泛應用于企業管理、高教管理、黨建管理等研究領域，如，王保華等［13］提出在重視精神激勵的基礎上以薪酬激勵作為增強職業教育適應性的著力點，張毅等［14］認為，企業激勵目標是使員工在經濟、情感、精神上保持與組織目標的一致。在企業科技創新激勵方面的應用，國內學者主要觀點如下：一是將同步激勵理論應用于企業多元化科技激勵機制的建設過程，如王慶臣［15］、李曉蓉等［16］批判了國企科技人才激勵“唯物質”的傾向，主張建立薪酬福利彈性激勵與精神激勵相結合的多元化模式。二是將同步激勵理論應用于企業長效化科技激勵機制的建設過程，如完顏紅兵等［17］提出了津貼、分紅、協議工資制等物質激勵與特殊榮譽、晉升機會等非物質激勵并行的國企科研核心人才長效激勵模式；石長慧等［18］表示，我國科技激勵制度應遵循物質與激勵“兩步走”戰略，為科技人才提供良好的物質基礎和豐富的精神給養。國外學者多以馬斯洛需求層次理論、雙因素激勵理論、Y 理論等為基礎，探討激勵機制對經營者、管理者或科研人員創新行為的作用，分析了人的物質需求、精神需求與人的行為之間的關系，與同步激勵理論的中心思想有一定相似之處，如Adnan 等［19］將馬斯洛需求層次理論和平衡計分卡運用到Maqasid al-Shari’ah 模式，實現了關注人的精神需求和組織績效的管理模式。

從已有研究來看，關于企業科技人才激勵的理論與實踐研究已有不少成果，但針對國企科技創新，特別是在我國進入新的歷史時期，為其在推進高水平科技自立強中發揮更大優勢而提供支撐作用的科技人才激勵機制的探討明顯不足。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于完善科技激勵機制的意見》首次從中央層面針對科技激勵工作進行專項部署，提出要建設物質與精神并舉的科技創新激勵機制。而已有研究大多側重探討物質激勵或精神激勵中的某一種或某一類激勵模式對科技人員創新行為的影響，鮮有探討物質與精神的綜合激勵效用；且不同科技人才的需求也不盡相同，物質激勵與精神激勵對其實際作用效果仍待深究。此外，在國內外企業實踐中，雖有部分企業嘗試構建物質與精神并舉的科技創新激勵思路和模式，但總體上尚未形成系統化、精細化、制度化的激勵體系。

綜上，本研究運用同步激勵理論，探索國企科技人才激勵機制建設優化路徑，為國企以“物質+精神”雙輪驅動建立精準化、多樣化、合理化科技創新激勵機制，為解決科技人才科技創新實際貢獻與收入分配不匹配、責任使命導向激勵不足、精神激勵和價值激勵不足以及激勵平均主義傾向等企業激勵管理中的突出問題提供參考。

3 理論與分析框架

3.1 同步激勵理論

20 世紀末，俞文釗教授［20］立足我國社會主義初級階段的特定政治環境、經濟基礎、文化條件，以解放和發展社會主義生產力為遵循，以人的自然需求和社會需求為依據，以發揮最優激勵效果為目標，提出將物質激勵與精神激勵有機、綜合、協調實施的同步激勵理論（synchronization motivation theory）。一方面，同步激勵理論摒棄了形而上學的、機械的激勵方式，認為有效的激勵方式是由物質激勵、精神激勵兩部分構成，否定了單一使用某一種激勵模式或將兩者簡單疊加的激勵效果。但激勵效果最優并不意味著物質激勵與精神激勵必須處于頂峰值或極端值，若單純實施物質激勵而忽略人的精神需求，企業將擔負巨額的激勵成本，員工也易形成拜金主義價值觀；若單純實施精神激勵而忽略人的基本物質需求，員工的基本生活難以維持，對企業的歸屬感和認同感將大打折扣，也容易陷入到虛無主義泥潭。另一方面，同步激勵理論為建構中國現代企業人力資源管理模式提供宏觀構想，即科學管理理念和以人為中心的管理理念相結合的管理模式。科學管理是指通過規范工資制度、作業環境、操作方法等提升生產效率、降低生產成本、提高企業效益和工人收入，將雇員和雇主的生產和生活目標統一起來。以人為中心的管理是將人作為生產要素中的核心因素，以關注和尊重員工的需求和利益為核心，強調人的精神作用和潛在能力。在社會主義初期階段，物質激勵與精神激勵、人的自然需求與社會需求、提高勞動生產率和提升人的滿足感是相輔相成、缺一不可、相互統一的，因而我國企業需要堅持科學管理和以人為中心的管理相結合，構建并完善物質激勵與精神激勵的統一體模式2），使之與人的需求和組織目標相匹配，從而實現激勵效果最優化。如圖1 所示，物質激勵與精神激勵統一體模式主要包含5 種類型，企業需要依據員工個體需求和組織目標相應調整物質與精神激勵的實施力度。

圖1 物質激勵與精神激勵統一體模式

為實現以科技創新支撐現代化強國建設的戰略任務，黨的二十大報告將實現高水平科技自立自強、進入創新型國家前列納入2035 年我國發展的總體目標，這是順應時代潮流、從跟隨走向引領的科技創新戰略部署，也意味著國企邁進以激發創新內生動力為根本要求的科技創新激勵新階段。同步激勵理論符合社會主義現代化的根本要求，助力實現物的全面豐富和人的全面發展；遵循科技創新規律與人才成長規律，推動完善以科技人才動機與需求為導向的激勵體系；契合新時期國企強化科技激勵的要求，促進科技激勵機制的內在平衡。可以說，同步激勵理論在新時期為強化科技人才的精準激勵、促進國有企業科技創新提供分析窗口。

年齡、行業與職業作為人的生物屬性和社會屬性，是分析人的需求結構的兩個基本要素，也成為新時期國企建立物質與精神同步激勵機制的關鍵變量。激發國企科技創新內生動力，關鍵在于建立符合科技創新規律與人才成長規律的激勵機制，真正激發國企科技人員的創新活力。這表明，建立國企科技創新激勵機制必須堅持以人為中心的管理理念，充分考慮科技人員的個體需求，發揮其創新的主動性和積極性。因此，以國企科技人員的年齡、崗位類別的異質性為視角，依據不同科技人員的需求變化調整物質激勵與精神激勵在實施中的比重偏向，不斷優化物質激勵與精神激勵的組合方式，進一步探尋科技人員激勵的具體措施。

3.2 國企業科技人才激勵機制建立原則

同步激勵理論糾治了“以物為中心”“重技術輕人”等管理理念弊病，展現出以人為本的管理與激勵理念，描繪出社會發展過程中人的主體性上升的動態過程，凸顯出集體主義價值取向中個體、群體、國家的和合關系，因此，基于同步激勵理論的國企科技人才激勵機制需遵循如下原則：

一是堅持國家利益、企業效益、個人權益相統一。首先，以捍衛國家核心利益為導向。“四個面向”是新時期我國實施創新驅動發展戰略的根本要求，也闡明了國企科技創新激勵機制的國家戰略意義，即激發科技人才攻克“卡脖子”難題，開展原發性創新、深化前瞻性科技研究的意愿，從而解決社會發展現實問題，為實現經濟高質量發展補足科技供給，確保我國占據世界科技制高點。其次，以提升企業經營效益為導向。即建立國企科技創新激勵機制須以科技創新賦能重點產業鏈的強鏈、延鏈、補鏈，助力產業結構、產品結構和動力結構的優化和升級，拓寬利潤空間，激發經營活力。最后，以保障個人權益為導向。這就要求企業不僅要提高科技人才的物質生活水平，還需關注其職業規劃、能力提升、心理滿足及維護其隱私權、發言權、知識產權等，保證科技人才的全面發展。

二是堅持物質需求和精神需求雙供給。黨的二十大報告指出物質富足、精神富有是社會主義現代化的根本要求，物質生活和精神生活是社會主義共同富裕觀的基本要素，也是促進人的全面發展的重要基石。因此，一方面，國企科技人才的激勵機制絕不能單純采用“唯物質化”“唯物欲化”的激勵模式致使科技人才陷入到唯利是圖的資本主義邏輯之中，進而導致創新行為變成“勞動奴役人”“物奴役人”的非自主的、非自由行為；另一方面，更不能單純采用唯精神化的形式主義激勵模式而忽視人的基本生存需求，使之陷入虛無的幸福迷思。新時代下國企必須堅持物質利益和精神利益相協調的供給觀，針對科技人才內外雙重需求構建系統化、多元化物質激勵體系和長效化、常態化精神激勵體系。

3.3 物質激勵與科技人才創新行為的關系

物質激勵是國企最為常見的激勵方式。物質激勵促進科技人才創新行為的機制在于通過崗位和績效工資、津貼補貼、福利保障、股權紅利等物質手段實現科技人才個人收入的最大化，以物質利益動機提升其科創工作的積極性、促進創新行為。馬克思等［21］指出，想根據效用原則來評價人的一切行為、運動和關系等等，就首先要研究人的一般本性。這里的“人的一般本性”就是指人為了生存發展對外界環境的物質的本能需要和必然需要，即自然性需要。物質激勵為科技人才提供得以進行長期創新工作的基本物質需要，對其創新行為的影響往往是顯性的、直接的。但隨著國家物質文明發展水平顯著提高及人的個性化、差異化需求持續增長，以往粗放式、平均主義式的物質激勵效果欠佳，甚至產生了激勵成本增高而員工積極性下降的矛盾。因此，如何在充分進行人員分析、工作分析與職位評估的基礎上識別差異化需求，成為實現企業有效激勵的關鍵。

3.3.1 物質激勵與不同年齡科技人才創新行為的關系

Sawyer［22］認為每個職業領域的創造性高峰年齡是不同的，一般而言，越年老的科學家的創新行為及創造產品的數量越少。張南極等［23］提出，不合理的考核機制難以給予企業內年輕科技人才實際需求相匹配的物質回報，以至于難以激發其創新動力。徐馳文［24］調研發現，我國國企內30 歲以下科技人才基本工資占總收入比過高，對競爭性薪酬待遇、激勵性福利保障的不滿意現象突出，致使其工作積極性不高；對此王偉［25］則提出了不同意見，認為“90后”青年企業員工的物質生活條件較為豐裕，薪酬激勵對該類人群的影響效果不顯著。由此，提出如下假設：

H1：物質激勵對國企不同年齡科技人才創新行為的影響存在差異。

3.3.2 物質激勵與不同類型科技人才創新行為的關系

楊樹［26］認為，目前我國國企薪酬趨于平均化，應根據不同科研工作的內容、性質設計不同類型科技人才的差異化薪酬、股權及分紅激勵機制。2022年，我國人力資源社會保障部辦公廳印發的《國有企業科技人才薪酬分配指引》明確規定，科技人才類型根據工作崗位性質和職責不同來劃分，企業可采取突出縱深的等級薪酬形式，突出不同職級薪酬差別。可以說，崗位類型、工作職責、職位層級等逐步成為建立國企科技人才物質激勵機制的重要考量因素。因此，提出如下假設：

H2：物質激勵對國企不同類型科技人才創新行為的影響存在差異。

3.4 精神激勵與國企科技人才創新行為的關系

現代社會，人們的需求從單一的物質富足逐步升級為物質富足兼精神富有，精神激勵對人的行為的正向影響也日趨顯著。參考國內外精神激勵理論的基本要素和一般范式，結合我國國企科技創新激勵機制的實施情況，將精神激勵的基本形式總結為文化熏陶、價值引領、授予榮譽、培訓進修、情感關懷、競賽評比等；其促進科技人才創新行為的機制在于：通過滿足科技人才情感、歸屬、尊重、自我實現等高層次需要，增強人的主體意識，并運用主體意識的引導、規訓、調節功能，以增能動機、責任動機、感情動機持續激發創新的內生動力。

根據馬斯洛需求層次理論可知，當物質利益得到一定滿足后，精神需求會變得日益重要，因此在我國現有收入分配制度之下，年齡成為收入差距的重要因素之一。一般而言，年齡越大的人群往往更容易達到物質滿足，也更重視精神上的富足和心理上的滿足。不少學者對這一觀點進行論證，如張南極等［23］認為，應充分關注當代青年科技人才的發展觀念、價值觀念、幸福觀念等；汪川等［27］調查發現，30～39 歲的企業員工具備較強的創新動機，是培育和發揮企業家精神的最佳年齡段；黃德新等［28］認為，年齡因素顯著影響科技創新人才的主觀幸福感，應當按照不同年齡結構適度加強精神激勵。鑒于此，提出如下假設：

H3：精神激勵對國企不同年齡科技人才創新行為的影響存在差異。

精神需求是人的社會性需求，職務類型是社會分工和勞動分工的產物，人的行為實質上是受到精神需求激勵的基于分工的社會性行為。從社會學角度而言，人員類型這一變量的介入能夠更清晰地說明精神激勵機制與科技人才創新行為之間的關系。唐長福［29］建議，國企應進一步加強崗位分析，實現人崗適配，營造良好工作氛圍，從而以內在精神激勵措施強化員工的創業積極性。白貴玉等［30］認為，處于不同職業階段的科技人才的精神需求是復雜多樣的，須滿足其差異化需要才能實現創新創業意愿向創新行為的轉化。由此可見，不同類型員工或科技人才的精神需求特征或將成為企業制定精細化精神激勵措施的重要依據。鑒于此，提出如下假設：

H4：精神激勵對國企不同類型科技人才創新行為的影響存在差異。

3.5 國企科技人才創新行為分析框架

根據上述原則和假設，構建國企物質激勵、精神激勵與科技人才創新行為分析框架，如圖2 所示。

圖2 基于同步激勵理論的國企科技人才創新行為分析框架

4 實證考察

選擇陜西延長石油（集團）有限責任公司（以下簡稱“延長集團”）直屬延安煉油廠作為案例分析對象。延長集團的前身延長石油廠在1907 年打成中國陸上第一口油井，1944 年毛澤東主席為其題詞“埋頭苦干”，如今已發展成為全國擁有石油和天然氣勘探開發資質的4 家國企之一，也是我國西部地區唯一入圍《財富》世界500 強的石油化工類企業［31］。作為國內能源化工鏈主企業，延長集團在提升西部地區創新能級、構建我國能源高質量發展新格局、建設科技強國中始終發揮先鋒作用，旗下延安煉油廠是其轄內加工規模最大的三級煉油化工企業，被譽為集團石化產業原創技術的策源地、科技成果轉化試驗田以及優質石油化工品品牌的孵化器，近3 年科技產出量質齊升，占據集團科技成果總數的絕對份額3）。延安煉油廠配備創新實施人員、高級技能型人員、技術研發人員、工程技術人員及技術管理人員等，涵蓋企業科技人才的主要類型。“十三五”期間，延安煉油廠率先實施科技成果轉化獎勵激勵，“十四五”期間更是加快推進實施物質與精神相結合的同步激勵模式。可以說，延安煉油廠具有國企和科技型企業的一般特性。

4.1 科技人才激勵機制建設現狀

4.1.1 設立多類型的物質獎勵科目

延安煉油廠在薪酬激勵方面，一是豐富了科技人才工資科目，修訂了科技人才工資支付管理辦法，增加了加班工資、保留工資等工資科目；二是增設獎勵科技活動中表現突出貢獻者的費用項目，如立項獎勵、申報鼓勵等，不再只對結項科研成果進行獎勵；三是建立數字化綜合服務平臺，完善餐補福利制度，在確保餐品標準的同時降低用餐價格。在股權激勵方面，建立了補充性養老制度——企業年金，提高了科技創新人才退休后的額外收入。

4.1.2 制定多樣化的精神激勵方式

延安煉油廠在榮譽激勵方面，加大對科技人才的成果、榮譽等宣傳力度。一是積極組織“揭榜掛帥”活動，并加大對“老、難、堵”問題技術攻關成績的表彰力度，樹立科技榜樣；二是運用自媒體平臺、官方微信公眾號宣傳本廠科技人才取得的創新成果。在文化激勵方面，組織科技人才前往延安革命紀念地學習，發揚和踐行偉大建黨精神和延安精神。在目標激勵方面，大力推行工程技術領域高技能人才與工程技術人才職業發展實施方案，并在評審標準中加入“傳技帶徒”“結對幫扶”等評審項目。如圖3 所示，在物質激勵和精神激勵的雙重作用下，延安煉油廠近3 年科技成果數量及質量較之前相比已經有了顯著進步。2023 年，延安煉油廠制定未來3 年工作計劃，動員各職能部門繼續探索物質激勵和精神激勵相結合的最優方式，發揮科技人才激勵機制的最大效能。

圖3 延安煉油廠科技創新成果數量年度趨勢

4.2 實證結果與分析

利用問卷調查數據，采用SPSS26.0 和Stata 軟件進行數據統計分析，通過回歸分析對理論假設進行檢驗。

4.2.1 樣本來源

此次調查問卷面向延安煉油廠通過網絡發放，使用問卷星平臺收集數據，由延安煉油廠的技術質量部和其他各部門人事員協助發放，發放時間為2023 年3 月1 日至3 月4 日，發放對象為其創新實施人員、高級技能型人員、技術研發人員、一般工程技術人員及科技管理人員。共發放問卷298 份，實際回收280 份有效問卷，問卷回收有效率約為93.96%。結合研究目標及延安煉油廠實際情況，筆者所在研究團隊設計了物質激勵與精神激勵對科技人才創新行為的影響效果調查問卷（詳見圖4），其中研究變量及二級指標的設置來源于成熟量表和管理學、經濟學等學科權威性文獻。

圖4 調研問卷的變量測量指標及具體題項構成

4.2.2 統計描述

調查樣本的基本信息結果如表1 所示。

4.2.3 信效度檢驗

變量的信度檢驗結果如表2 所示，效度檢驗如表3所示。各變量的Cronbach'sα值均超過0.7的標準，表明各變量具有較高的內部一致性；KMO 值為0.95，大于0.7，說明研究數據的效度較好，問卷整體可信。

表2 調查問卷信度檢驗結果

表3 調查問卷的KMO 和Bartlett 檢驗結果

4.2.4 相關性分析

在假設檢驗前先對研究的3 個變量進行皮爾遜相關性分析，結果如表4 所示，創新行為與物質激勵、精神激勵分別均顯著正相關。

表4 變量相關性分析結果

4.2.5 假設檢驗

（1）不同激勵模式對不同年齡科技人才影響的差異性分析結果如表5 所示，不同激勵模式對不同年齡科技人才創新行為的影響均顯著，且存在差異，接受假設H1、H3。其中，物質激勵對20～30歲的科技人才創新行為促進作用最強，精神激勵對41～50 歲的科技人才創新行為促進作用最強，兩種激勵模式對31～40 歲的科技人才創新行為促進作用均較為顯著。

表5 不同激勵模式對不同年齡層次科技人才創新行為回歸分析結果

（2）不同激勵模式對不同人員類型科技人才影響的差異性分析結果如表6 所示，創新實施人員、高級技能型人員、技術研發人員和一般工程技術人員都通過了5%及以上的顯著性檢驗，但精神激勵對技術管理人員創新行為的影響未通過顯著性檢驗，表明不同激勵模式對不同人員類型科技人才創新行為的影響存在差異，接受假設H2、H4。從相關系數可以看出，物質激勵對一般工程技術人員的創新行為的促進作用最強；精神激勵對技術研發人員的創新行為的促進作用最強；兩種激勵模式對高級技能人員的科技創新行為促進作用均較為顯著，且物質激勵作用更強；相較于一般工程技術人員與高級技能人員，精神激勵對創新實施人員創新行為的促進作用比物質激勵更強。

表6 不同激勵對不同人員類型科技人才創新行為回歸分析結果

5 基于同步激勵理論的國企科技人才激勵機制的建設路徑

經以上實證檢驗可知，物質激勵與精神激勵對延安煉油廠科技人才的創新行為均有正向作用，且在各年齡層次及各人員類型的條件中，兩種激勵模式對科技人才創新行為的影響呈現出顯著差異。由此得到如下啟示：新時期國企在完善科技激勵的改革實踐中，應深入了解不同年齡、崗位科技人才的現實需求，遵循分層分類原則，建立精準化、合理化的物質與精神同步激勵機制，實現激勵效果的最優化、最大化。

5.1 以年齡層次為分類指標建構科技人才激勵機制

國企物質激勵實施對象應側重于20～30 歲的青年科技人才。這一年齡層次的科技人才通常經濟基礎相對薄弱，具有較強的創新能力和強烈的科創熱情，對最新的科技發展趨勢和科創、產業、人才政策關注度較高，對薪酬待遇、職位保障的重視度較高，因而應適度加大對該年齡層次科技人才的物質激勵力度，建立充分體現科技創新勞動價值的薪酬體系和收入增長機制，激發青年科技人才科創工作的積極性、主動性。在薪酬激勵方面，適當提高青年科技人才的加班補貼、住房補貼、技術津貼等科創工作額外收益；細化企業福利房分配準則，有突出貢獻的青年科技人才享有福利房的優先分配特權；加快設立青年科創基金等。在實物激勵方面，結合青年人群的個性特征和現實需要，依據科創成果和工作水平給予生活用品、電子產品、小家電等實物獎品等。在股權激勵方面，對于作出巨大科創貢獻的頂尖青年科技骨干給予一定數量的企業股票或股票期權，一方面增強青年科技人才對企業的忠誠度，避免人才流失，另一方面，以企業紅利激發青年科技人才的創新創業活力，實現員工與企業的共贏。

國企精神激勵實施對象應側重于41～50 歲之間的中青年、中年科技人才。這一年齡層次的科技人才大多具備一定經濟基礎、社會地位和技術能力，對歸屬感、他人尊重、價值實現等精神需求高于對金錢、獎品等物質需求，因而應適度加大對該年齡層次科技人才的精神激勵力度，充分利用中年人力資源，提高勞動力供給。在榮譽激勵方面，不僅要對科技新秀、青年科創人才表彰獎勵，更要樹立中年科技工作者的先進典范，專設“杰出中年科技骨干獎”等。在成長激勵方面，應破除“年輕求進取，年長求安樂”的慣性思維束縛，重視中年職業發展路徑的規劃，開設面向中老年科技人才的科技成果轉化能力進修班、科技前沿與社會發展培訓班、科技管理培訓班等，培育中年科創骨干力量。在情感激勵方面，企業領導者和管理者應多認可、尊重、鼓勵中青年、中年科技人才，提升其歸屬感和獲得感，以科創工作的熱情活力對抗“灰色心理”的不良效應。在文化激勵方面，鼓勵中青年、中年科技人才發揚團結協作、艱苦奮斗、自立自強的精神，切實發揮“傳幫帶”作用，實現自我價值和社會價值的有機統一。

此外，31～40 歲這一年齡層次的科技人員屬于科創主力軍，他們往往處于家庭與事業成長期，經濟壓力大、職業期望高，既需要足以承擔日常開支、房貸、贍養費、教育費等方面的經濟收入，又渴望得到社會認同、尊重鼓勵及自我價值的實現。對這類人才企業須注重兩種激勵的同步實施，除加大薪酬激勵、實物激勵的實施力度之外，還須關注到他們對于培訓進修、職業規劃、情感關懷等方面的需求，進一步完善成長、目標和情感激勵機制，也可采取獎勵旅游機會、實施彈性工作制等措施幫助其平衡事業與家庭，使之全心投入到科創工作中。

5.2 以人員類型為分類指標建構科技人才激勵機制

建立以人員類型為指標的科技人才激勵機制需結合不同類型科技人才的崗位性質、收入狀況、社會地位、個性特征等因素，相應調整物質激勵與精神激勵的實施力度。創新實施人員處于生產、安全的一線領域，負責生產工作的安全平穩、長周期運行，確保科創成果轉化為現實生產力，其績效工資高于整體水平，綜合收入可觀，但話語權較弱、受關注度不高，因而企業需側重實施精神激勵。如，企業領導者和科技工作管理者應更關注創新實施人員的職業規劃，并提供相應的培訓和支持，幫助其實現職業目標；開設專類技能“大比武”，允許以個人名義參與評獎評優；提供公平公開的晉升機會、兄弟單位的觀摩學習機會等。

高級技能型人員熟練掌握專業知識和技術，能夠帶領創新實施人員解決關鍵技術和工藝的操作性難題，具有較強的操作能力和組織能力。對于該類人員需注重物質激勵和精神激勵的同步實施，且重點關注其物質層面的需求，一方面，企業應積極提高這類人員的生產性、操作性補貼津貼，適當增加績效工資占比，優化其持股計劃方案，實施“一崗一薪制”等；另一方面，鼓勵其參與省市級創新創業大賽，為其拓寬科創技能培訓進修渠道，設立“技能工匠”榮譽稱號，給予一定的政策傾斜和資源支持，幫助其成立創新技能團隊等。

技術研發人員從事研究開發項目和其他技術活動，屬于企業科創工作的核心力量，其工作難度大、技術要求高、薪資待遇較高，企業應側重于對于該類人員實施精神激勵，如，授予“研發骨干”“科創領頭人”榮譽稱號，推薦參加國家級創新大賽，拓寬科創項目申報范圍；完善定向培養研究生政策，提供高校、創新型領軍領先企業的進修名額；實行更大力度促進“能者上、庸者下、劣者汰”，實現崗位能上能下、員工能進能出、收入能增能減的職稱晉升制度；開設內部講座和外部交流活動，邀請本企業優秀技術研發人員擔任主講人等。

一般工程技術人員在石化、煤炭等工程項目現場承擔工程技術和技術管理工作，具有較強的專業能力和管理能力，其工作任務量大、時間長，工作環境也較為艱苦、存在一定安全風險，因而企業需側重實施物質激勵，如，優化和簡化差旅費、通信費、會議費等使用和報銷流程；提高高溫防寒補貼、安全崗位和技術津貼標準；完善一般工程技術人員項目獎金考評辦法，對在工程上創新、改進工程技術及提升質量的，增發高于其他科創項目的額外獎金。

6 結論

建立物質與精神同步的科技人才激勵機制，既是新時期國企深化科技激勵的必然要求，也是國企遵循人的需求層次理論和人才成長規律培育創新型科技英才的應然選擇。同步意味著物質激勵與精神激勵有機結合、協調實施，即不能任意、過度或均等運用某一種激勵模式，應根據新時期企業發展現狀和科技人才發展需求實施差別激勵和精準激勵。為此，本研究先是構建了基于同步激勵理論的國企科技人才創新行為的分析框架，繼而實證考察了物質與精神激勵對不同年齡、類型科技人才的實際作用效果。

當前，我國正全力營造有利于國企科技創新的政策環境，國企必須適應新時期科技創新激勵的發展趨勢，不斷創新物質與精神激勵方式，打好政策應用“組合拳”，推進各類創新支持政策真正轉化為生產力。同步激勵機制將物質和精神激勵政策的優勢互補，是解決國企激勵政策同質化、平均化現象，強化綜合激勵效用的有力舉措，能夠有效激發科技人才的創新活力，提升國企科技創新能力和經濟效益，更好為實現中國式現代化提供戰略性支撐。同時，國企三項制度改革成效顯著，但仍存在忽視人力資本價值的頑固性問題。同步激勵機制凸顯了科技人才的主體地位，通過構筑企業與員工的良性關系，不僅滿足科技人才在經濟利益、成就評價、自我價值實現等方面的需求，還能促使國企加快完善以“人的因素第一”為原則、尊重知識和人才為核心的中國特色人力資源管理模式，助推人力資源深度優化，助力實現人的全面發展。

注釋：

1）“五加兩減一保障”即考核加分、利潤加回、投入加大、激勵加碼、改革加力，兩金減出、容錯減壓和保障工資總額。

2）物質激勵與精神激勵的統一體模式，即企業同步實施物質激勵與精神激勵，結合員工個體需求和環境的變化所得出的不同物質與精神激勵組合方案。

3）該觀點基于2020—2022 年中國及陜西省創新方法大賽總決賽、“優秀質量信得過班組”獲獎名單，以及2021—2022 年延長石油集團科技成果獎、優秀論文成果獎等集團級科技創新成果獲獎名單得出，且數據所涉及的分公司僅限集團公司100%控股的下屬分公司。