管理層員工薪酬差距與企業研發投入

鄭秀杰，王皓翔

（河北經貿大學會計學院，石家莊 050061）

1 引言

在當今世界正處于競爭日益激烈的大環境中，企業的研發投入在很大的程度上決定著一個企業的創新能力，進而決定一個企業是否能取得成功。正如Kalayci和Pamukcu（2014）所指出的，公司“要么創新，要么消亡”。而管理層與員工之間的薪酬差距也一定程度上影響著企業的研發效率。

Lazear和Rosen（1981）是最早提出錦標賽理論的學者，該理論認為，對于一個低級職稱的員工來說，想要獲得高工資，他必須要很努力地向上晉升，這樣才能獲得更高的工資。這種薪酬差距的存在本質上是要激勵職工人員，是一種正向調節。認為，員工工作積極性不僅受工資絕對數量的影響，還受相對量的影響。如果員工通過比較產生不公平心理，那么會導致企業研發效率下降。但以上理論都針對普通員工，未將管理層與員工之間進行比較。鑒于以上分析，本文的目的是研究管理層員工薪酬差距是否會影響目標企業的研發投入，并且通過實證方法檢驗管理層-員工薪酬差距的擴大是否會促進企業研發投入的提高。

2 文獻回顧

2.1 企業研發投入的影響因素相關研究

國內外對企業研發投入的影響因素的相關研究主要包括以下幾個方面：第一，高管異質性與企業研發投入。Woo和Chung（2016）認為，一個企業的高管是企業研發活動開展的重要決定性因素，高層管理人員基于自身學識和經驗，在對企業的發展進行綜合展望和對企業環境進行分析的背景下，高層管理人員能夠更加精準地運用和整合資源和資金，從而促進研發資金的有效分配和研發活動的成功實施。第二，高層管理人員的任職年限和企業研發投資效益。Kalayci和Pamukcu（2014）認為，由于延長高層管理人員的任期和加強他們的職務地位將降低他們投資于研發活動與企業發展的動力，因此高層管理人員會在一定程度上減少對研發活動的投入，因為在短期內實現企業的平穩運行是高管追求的主要目標之一。第三，股權激勵與企業研發投入。吳鋮鋮等（2020）研究發現，股權激勵的長期效益可以激發研發舉措，研發成果長期大于收益，這將提高決策者對短期研發失敗的容忍度，使他們能夠積極開展研發項目。

2.2 高管薪酬差距與企業研發投入的相關研究

國內外對高管薪酬差距與企業研發投入相關研究主要包括以下幾個方面：第一，高管薪酬差距激發企業研發投入。Yin和Du（2021）對不同高管的薪酬差距進行研究，發現不同高管的薪酬差異會激發非核心高管的積極性，進而會使得他們更傾向于實行高風險、高收益的研發活動。同時，非核心高管對核心高管的競爭會產生一定的鯰魚效應，這樣會增加核心高管的憂患意識，促進其提高核心競爭力，以鞏固和維持目前職位，保持目前的薪酬水平，從而會對企業研發活動更加上心，進而增加研發項目的投入。卜君和孫光國（2020）認為，高層管理人員的教育水平不同，對問題的認知程度也是不同的，因此在對研發活動的決策方面也是不同的。教育水平的多樣性可以使其收集各種研發活動的信息，解決各種研發活動中遇到的問題，進而提高企業研發活動決策的質量，從而提高企業績效。公司內部管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業研發投入所產生的影響的研究還是較少。本文通過實證檢驗管理層與普通員工之間薪酬差距對于企業研發投入的影響，得出了管理層員工薪酬差距與研發投入之間呈倒U型曲線關系。

3 理論分析與研究假設

3.1 錦標賽理論對企業研發投入的影響研究

根據以往學者的研究和錦標賽理論，本文認為，公司內部的晉升可以視為一場競爭，管理層員工和普通員工都是競爭的成員，競爭的勝利者可以獲得最大的回報。楊其靜和楊婧然（2019）認為，隨著職位級別的提升，晉升越難，升職的人就會越少，薪酬差距應該會繼續擴大。差異化的薪酬可以更大程度地促進企業員工的研發投入和積極性。如果以企業內部薪酬差距擴大不會增加企業成本為前提來確定薪酬成本，那么根據錦標賽理論，一定的薪酬差異可以通過增加企業收入從而提高利潤水平來起到激勵作用，進而促進企業開展研發活動。結合公平理論并基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：管理層員工薪酬差距對企業研發投入有影響。

3.2 公平理論對企業研發投入的影響研究

根據公平理論，如果管理層和員工之間的薪酬差距是在合理的范圍內，這樣做對于管理層來說，他們能夠感受到自己在企業中的價值，從而能夠激勵他們更加努力地工作；對于普通員工來說，也會覺得這種工資制度是公平的，進而減少了晉升過程中由于同行業比較引起的嫉妒或者其他情緒行為的影響，從而可以提升企業的研發投入。從這個角度來看，管理層員工薪酬差距都會促進管理層和員工的工作積極性，進而會促進企業的研發投入。然而，當管理層員工薪酬差距進一步擴大，擴大到超出了可控范圍，各個層次的員工就會明顯感覺到不公平，使得他們在工作中敷衍了事，隨之便導致企業的研發投入大幅度下降。此外，如果對管理層進行超出個人能力的薪酬獎勵會降低其在員工中的良好形象，使其產生隔閡，進而降低整個企業的研發投入力度。從這個角度看，管理層員工之間薪酬差距對企業有負面的影響，進而會降低企業研發投資力度。根據分析可以知道，管理層員工的薪酬差距與研發投入之間的關系并不是簡單的線性關系，而呈現出非線性關系。因此，基于以上分析，本文提出以下假設：

H2：管理層員工薪酬差距對企業研發投入有影響且是非線性的。

4 研究設計

4.1 數據來源與樣本選擇

本文選取2012-2021年全部A股上市公司作為研究樣本，對收集到的相關數據進行篩選：①剔除金融、保險行業的上市公司樣本；②剔除了數據缺失的上市公司樣本；③剔除了ST上市公司樣本。篩選后，最終得到3 078家上市公司，共計30 788個樣本觀測數據。研發投入以及其他變量數據均來自國泰安（CSMAR）數據庫。另外為了盡量減少數據樣本受到極值等相關因素的影響，對于所有的連續變量進行了1%的縮尾處理。

4.2 變量定義

被解釋變量：企業研發投入，由于企業研發活動是一個長期且持續的過程，企業當年的研發投入可能不會產生當年的創新研究成果，但這個與本文所要研究的問題并不相關，因此，本文參照以往研究，采用一個企業當年研發投資總額的對數來衡量企業的研發投入，即企業研發投入=Log研發投資總額。

解釋變量：管理層員工薪酬差距（Gap），具體是指高層管理與員工內部薪酬差距。本文以饒育蕾等（2022）的研究為基礎，Gap=（高級管理人員前三名薪酬總額/3）/[（期末數-年初數+支付給職工以及為職工支付的現金-高級管理人員前三名薪酬總額）/（員工人數-3）]。

控制變量：控制變量的引入是為了提高解釋變量對被解釋變量的解釋程度。為使本文研究內容“管理層員工薪酬差距對企業研發投入的影響”更加有可信度，本文控制了其他的一些可能會影響企業研發投入的因素，分別是企業規模（Size），以期末總資產的自然對數來對企業規模進行衡量；董事會規模（Board），以董事會人數衡量；兩職兼任（Dual），如果CEO兼任董事長，則賦值為1，否則為0；成長能力（Growth）。本文采用營業收入增長率作為企業成長能力的代理變量；資產負債率（Lev）以總負債和總資產比值衡量；Tobin's Q值用以控制企業未來投資機會的影響。

4.3 模型構建

本文根據現有文獻構建了如下OLS回歸模型，即：

其中，RD為企業研發投入，Gap為管理層員工薪酬差距，Control為一組控制變量，ε為模型殘差。

5 實證結果與分析

5.1 主要變量的描述性統計

利用Stata對變量進行描述性統計，結果如表1所示。全部樣本研發績效（LogRD）的平均值為17.69，中位數為17.7，說明不同企業研發投入差距不大，企業研發投入總體水平良好；管理層員工薪酬差距（Gap）平均值為7.080，中位數為5.378，標準差為5.908，說明不同企業間管理層與普通員工之間薪酬差距的差異不大，分布較均勻。這可能與上市公司有統一的行業標準有關，也有可能是政府監管，促進市場公平競爭。

表1 描述性統計

5.2 相關性分析

對變量進行相關性分析，結果如表2所示。管理層員工薪酬差距（Gap）與企業研發績效（RD）在1%的顯著性水平上不相關，說明薪酬差距與企業的研發投入不存在線性相關性。這可能是由于公司企業發展策略不同導致的差異，也可能是因為薪酬差距大導致企業員工不滿，從而降低了他們的工作動機。企業規模（Size）與管理層員工薪酬差距（Gap）同樣在1%的顯著性水平上正相關。出現這種情況的原因可能是與規模較小的上市企業相比，大型上市企業擁有更雄厚的資金基礎，這樣可以更加清晰且更及時地了解企業研發的機遇，企業為管理層員工提供更大的發展空間和平臺，有更多的晉升機會，另外，大型上市企業由于資源比小型上市企業更加豐富，這樣大型上市企業會更加注重研發活動，因為他們不在乎成本和資金，只是希望自己的企業可以一直保持在本行業的領先位置，大型上市企業對風險的感知力較小，有實力應對高風險項目，從而為管理層員工提供更多挑戰機會，并且各個變量之間的相關性系數不超過0.6，說明各個變量之間不存在多重共線性。

表2 相關性分析

5.3 回歸分析

表3分別列示了模型（1）管理層員工薪酬差距與企業研發投入之間的基本關系的結果與模型（2）加入管理層員工薪酬差距的平方的回歸結果。

表3 回歸分析

模型（1）報告了回歸的結果。解釋變量管理層員工薪酬差距（Gap）與研發投入總額的對數（LogRD）的系數為0.020，且在1%的水平上顯著，可以得出管理層員工薪酬差距對研發投入總額的對數（LogRD）有正向影響，假設1得到驗證。

模型（2）是加入管理層員工薪酬差距的二次項后的回歸模型。其中管理層員工薪酬差距（Gap）的系數為0.051，在1%的顯著性水平上顯著，管理層員工薪酬差距的平方（Gap2）的系數為-0.001，在1%的水平上顯著，結果表明，管理層員工薪酬差距的一次項和研發投入之間呈顯著的統計正相關關系，二次項與研發投入之間呈顯著的統計負相關關系，這說明管理層員工薪酬差距與研發投入之間是非線性關系，并且是倒U型關系。這種倒U型關系存在拐點，即當管理層員工薪酬之間是存在適當差距時，能提高企業研發效率水平，但當管理層員工薪酬差距擴大到一定程度后，超過這個拐點，對企業研發投入將產生負向影響，假設2得到驗證。

6 結論與建議

6.1 研究結論

在選取的這些公司中，管理層員工薪酬差距與企業研發投入之間表現為顯著的庫茲涅茨倒“U”型曲線關系，在達到倒“U”型曲線的拐點之前，管理層和普通員工之間的薪酬差距被認為是可以接受的，可以刺激管理層和員工的積極性和創造性。在達到拐點之后，巨大的薪酬差距會導致員工的不滿，從而導致研發投入的下降。

6.2 管理建議

通過論文研究提出以下建議：企業設立的薪酬激勵制度要同時照顧到效率和公平的問題。從本文的論述，我們發現管理層員工薪酬差距過大或者過小對于企業管理層和員工都是不利的，同時也不利于提高企業的研發投入。因此，企業應該根據自己的實際情況來制定薪酬制度，實現薪酬的動態管理，以降低代理成本，實現提高企業生產力的最終目標。