義務(wù)教育階段教師績(jī)效考核問(wèn)題研究

陳敏

【摘 要】隨著我國(guó)教育績(jī)效工資制度改革的深刻變革，有關(guān)中小學(xué)教育工作績(jī)效工資考核體系的最新研究成果也越來(lái)越能突顯出其重要性。有效的教師績(jī)效考核能夠幫助教師發(fā)揮最大潛力和提高教師的整體素質(zhì)，能夠保證學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。在目前義務(wù)教育階段的教師績(jī)效考核當(dāng)中，教師績(jī)效考核方案的制訂和目標(biāo)定位存在問(wèn)題、績(jī)效考核指標(biāo)不合理、績(jī)效考核制度的確立缺少教師主體的參與、績(jī)效考核結(jié)果平均化、考核主體單一、教師績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分等。針對(duì)這些問(wèn)題，文章提出完善義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核的對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育 教師 績(jī)效考核

【中圖分類(lèi)號(hào)】G451 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A ?【文章編號(hào)】1002-3275（2023）07-24-04

義務(wù)教育在國(guó)民素質(zhì)能力的全面培養(yǎng)過(guò)程中將起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用，中小學(xué)教師作為實(shí)施義務(wù)教育工作的重要主體，擔(dān)負(fù)起國(guó)家培育社會(huì)主義未來(lái)高素質(zhì)人才目標(biāo)的歷史重任，因此社會(huì)一直呼吁要培養(yǎng)真正優(yōu)秀合格的教師。科學(xué)合理的教師績(jī)效考核能夠促進(jìn)義務(wù)教育階段教師的整體素質(zhì)的提高，能夠提升學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。

在教師績(jī)效考核的作用上，有研究者認(rèn)為“科學(xué)的教師績(jī)效考核應(yīng)該是不僅僅對(duì)教師的教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是通過(guò)教師績(jī)效考核提高學(xué)校的教師管理水平，促進(jìn)教師素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展”［1］。

在績(jī)效考核存在的問(wèn)題中，有研究者認(rèn)為“由于量化的考核指標(biāo)對(duì)教學(xué)和科研的質(zhì)的因素難以考核，影響了評(píng)價(jià)的客觀(guān)性”［2］。

如何對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)、有效的考核，如何構(gòu)建一個(gè)制度化和規(guī)范化的績(jī)效考核制度，如何使績(jī)效考核真正促進(jìn)教師和學(xué)校的發(fā)展，是教師績(jī)效考核研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文分析當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出改善義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效的策略建議。

一、績(jī)效考核理論概述

教師績(jī)效考核是學(xué)校依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策、規(guī)章制度和本校實(shí)際狀況設(shè)置的考核制度，對(duì)教師的教育理想、課程知識(shí)、教育活動(dòng)、學(xué)科發(fā)展、教學(xué)成績(jī)、師德師風(fēng)等綜合性地進(jìn)行考察評(píng)價(jià)，確定考評(píng)結(jié)論，并將結(jié)論作為教師職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)定級(jí)、獲獎(jiǎng)的重要依據(jù)。同時(shí)，教師績(jī)效考核也對(duì)教師的教學(xué)工作提出了一些不同程度的要求，如促使教師專(zhuān)業(yè)能力不斷進(jìn)步、提高學(xué)生的素質(zhì)能力。

教職工績(jī)效薪酬考核機(jī)制是學(xué)校為了深入推進(jìn)教學(xué)和人事制度綜合改革，促進(jìn)教師績(jī)效工資制度的順利有效執(zhí)行，完善學(xué)校教師隊(duì)伍自身建設(shè)，推動(dòng)教學(xué)育人事業(yè)健康發(fā)展建立的其中一項(xiàng)機(jī)制，具有導(dǎo)向、約束、凝聚、競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)成長(zhǎng)等作用。

二、義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）教師績(jī)效考核方案的制訂和目標(biāo)定位存在問(wèn)題

教師績(jī)效考核是教師的一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜、艱巨的素質(zhì)工程，教師績(jī)效考核方案的制訂與績(jī)效目標(biāo)的定位過(guò)程是對(duì)教師績(jī)效目標(biāo)考核的兩個(gè)主要的影響要素。教師績(jī)效對(duì)考核評(píng)價(jià)方案內(nèi)容的合理編寫(xiě)和考核目標(biāo)的定位起著引導(dǎo)的作用，一旦二者不協(xié)調(diào)完整，即使教師考評(píng)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)和評(píng)價(jià)辦法比較合理，最終也無(wú)法得到一個(gè)合理和科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)結(jié)論。教師考核的最終目的是為了激發(fā)教師教學(xué)的積極性和提高教師的教書(shū)育人的能力。但是目前一些學(xué)校的績(jī)效考核方案的目標(biāo)定位偏離了最初的目的，將績(jī)效考核方案定為教師的教書(shū)育人，分為兩個(gè)板塊，即教學(xué)工作和德育工作。在實(shí)際的績(jī)效方案當(dāng)中，教學(xué)工作量、教學(xué)效果及成績(jī)占績(jī)效考核的比重大，其內(nèi)容條目和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致且多，但是德育工作和德育成效的占比仍需提高。這樣與當(dāng)前強(qiáng)調(diào)全面發(fā)展素質(zhì)教育的課程改革目的背道而馳，也違背了教師績(jī)效考核方案的初衷。這就是教師強(qiáng)烈要求擴(kuò)大德育內(nèi)容和成效考核的主要原因。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不合理

績(jī)效考核的制度要求在教師隊(duì)伍的四大方面加以考核，即“德、能、勤、績(jī)”，分別代表教職工的師德師風(fēng)、教育教學(xué)的實(shí)際水平能力、平時(shí)常規(guī)考勤制度、教學(xué)科研能力這四個(gè)方面的內(nèi)容。當(dāng)前，在一些學(xué)校的各項(xiàng)績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，教育科研和教學(xué)的能力、效率考核和教師常規(guī)的考勤都受到高度的關(guān)注，但師德師風(fēng)往往被忽略。在日常教學(xué)當(dāng)中，忽略教師對(duì)學(xué)生思想道德品質(zhì)的影響，僅僅重視單方面的教學(xué)質(zhì)量結(jié)果和學(xué)生的成績(jī)，這無(wú)法構(gòu)成一個(gè)完整的生態(tài)過(guò)程，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)會(huì)對(duì)績(jī)效考核體系形成負(fù)面影響，設(shè)計(jì)不合理。

（三）績(jī)效考核制度的確立缺少教師主體的參與

教師的績(jī)效考核制度是面對(duì)全體教職工確立后再實(shí)施的，在實(shí)際的績(jī)效制度建立時(shí)，一些學(xué)校確立制度的主體主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或者校委會(huì)成員，教師無(wú)法參與考評(píng)的過(guò)程，只是被動(dòng)地接受結(jié)果。考評(píng)方案體系如何建立、考評(píng)工作流程如何組織、考評(píng)工作結(jié)論最終的確立等完全由學(xué)校管理層來(lái)確定。許多教師并不參與制度上的設(shè)計(jì)，最終得到的是績(jī)效考評(píng)的分?jǐn)?shù)。部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有深入教學(xué)一線(xiàn)，“對(duì)于教師考核相關(guān)方面缺乏全面和直接的認(rèn)識(shí)”“往往以教師的教學(xué)成果或者教研成果來(lái)簡(jiǎn)單地對(duì)教師的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，而且其評(píng)價(jià)偏重于簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”［3］。

（四）績(jī)效考核結(jié)果平均化，未體現(xiàn)多勞多得

客觀(guān)的考核機(jī)制是教師績(jī)效工資的保障。部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)為避免與部分教師產(chǎn)生矛盾，設(shè)置的機(jī)制中每個(gè)級(jí)別之間金額相差不大，對(duì)于教師之間的工作量差別沒(méi)有體現(xiàn)。薪酬的分配過(guò)于平均，并沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得的原則。

（五）考核主體單一，公平性有待考證

教師績(jī)效考核制度從確立到實(shí)施，都由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)群體決定。應(yīng)更加重視教師平時(shí)對(duì)其自身開(kāi)展的有效課堂和教學(xué)活動(dòng)情況進(jìn)行的教學(xué)反思，且讓教師從學(xué)校管理者、同事、學(xué)生、家長(zhǎng)等主體方面主動(dòng)獲取課堂教學(xué)信息，不斷地提升自身課堂和教學(xué)水平。一些學(xué)校的教師績(jī)效考核中沒(méi)有納入學(xué)生和家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，考核主體單一，有失教師考核評(píng)價(jià)的公平性。

（六）教師績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

“完整的教師績(jī)效考核必定有考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，這樣才能促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)方案本身的完善。”［4］一個(gè)有效可行的教師績(jī)效管理考核的結(jié)果和反饋，應(yīng)包含：教師充分了解績(jī)效考核機(jī)制，并提出改善意見(jiàn)，管理者與教師雙方共同商討，提出績(jī)效新方法。“有的學(xué)校績(jī)效考核結(jié)束以后，沒(méi)有公布績(jī)效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有耐心地對(duì)教師進(jìn)行解釋?zhuān)瑢?dǎo)致績(jī)效考核‘有頭無(wú)尾，流于形式。”［5］這樣的績(jī)效管理考核結(jié)果的反饋是無(wú)效的。而且，教師業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的結(jié)果并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際需要促進(jìn)教師成長(zhǎng)，未能把教師績(jī)效的考核評(píng)價(jià)成果直接反映在對(duì)教師的教學(xué)工作質(zhì)量評(píng)價(jià)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展的成長(zhǎng)進(jìn)度中。

三、完善義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核的對(duì)策建議

（一）完善績(jī)效考核制度和指標(biāo)

績(jī)效政策的出臺(tái)工作流程是先由各教育部門(mén)管理人員根據(jù)現(xiàn)行國(guó)家績(jī)效政策規(guī)定和相關(guān)規(guī)章制度研究制訂出具體實(shí)施的方案，對(duì)外發(fā)布具體實(shí)施方案并及時(shí)向?qū)W校教職工廣泛征求意見(jiàn)，依據(jù)反饋意見(jiàn)再來(lái)制訂和調(diào)整具體實(shí)施方案。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體制訂、考評(píng)方案如何組織建立、考評(píng)工作流程怎樣組織、考評(píng)工作結(jié)論如何確認(rèn)，“績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該公開(kāi)透明。學(xué)校應(yīng)該對(duì)制定的績(jī)效考核規(guī)則與方法在全校范圍進(jìn)行公示，讓學(xué)校全體教師職工對(duì)其進(jìn)行充分了解”［6］。管理干部工作崗位與教師崗位工作性質(zhì)、崗位職能不同，基層管理者干部與教師崗位在實(shí)際工作的能力、工作的態(tài)度、師德師風(fēng)等三個(gè)指標(biāo)分配上占的相對(duì)比重大小也有差異。針對(duì)基層管理干部崗位，管理干部的管理能力所占比例應(yīng)最大，因此給管理干部進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)以管理能力為主，而一線(xiàn)教師以教學(xué)工作能力為主。管理干部工作崗位和教師崗位根據(jù)考核指標(biāo)和比重能使自己的崗位工作利益得到一定的保證，同時(shí)對(duì)管理人員的管理和教師的教育教學(xué)起到導(dǎo)向作用，激勵(lì)他們提升自己的能力。

（二）績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)差異化，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬

績(jī)效薪酬的分配原則必須始終貫徹教師多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，要注重體現(xiàn)學(xué)校對(duì)中青年優(yōu)秀教師、班主任骨干等具有特殊專(zhuān)業(yè)職務(wù)教師積極性的鼓勵(lì)。在教師工資分配改革的導(dǎo)向下，優(yōu)秀教師和班主任等特定崗位教師，在績(jī)效工資分配方面的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)得更加明顯了。

過(guò)去，在教師隊(duì)伍中，優(yōu)秀教師和普通教師在工資分配方面并沒(méi)有體現(xiàn)出差異，不管是優(yōu)秀教師還是普通教師，只要職務(wù)達(dá)到了相應(yīng)級(jí)別，領(lǐng)取的工資收入都是差不多的。這就使得工資分配并沒(méi)有區(qū)分教師不同的業(yè)務(wù)水平，也不能夠提升優(yōu)秀教師教學(xué)工作的積極性。

對(duì)于教師應(yīng)實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，越是優(yōu)秀的教師，分配的績(jī)效工資越多，這就能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)基層教師的積極性。

除了優(yōu)秀教師分配的績(jī)效工資更多，班主任也能夠在績(jī)效工資分配的“蛋糕”中獲得更多的份額。義務(wù)教育階段的班主任的工作量是巨大的，班主任在績(jī)效工資分配上也應(yīng)有所突出，這樣也能夠激發(fā)廣大基層班主任積極工作的動(dòng)力。

（三）多方評(píng)價(jià)主體相結(jié)合

作為考核對(duì)象的教師，需要多方主體參與考核過(guò)程和結(jié)果的評(píng)估。多方評(píng)價(jià)主體參與，體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，注重績(jī)效考核的科學(xué)合理方式與提高。

各類(lèi)教育評(píng)價(jià)者分別從不同的視角出發(fā)來(lái)看，對(duì)學(xué)校教師行為的主觀(guān)評(píng)價(jià)的傾向態(tài)度與實(shí)際看法可能也會(huì)不盡相同，多元化的評(píng)估方法往往可以獲得來(lái)自各種評(píng)價(jià)渠道上的反饋信息，比傳統(tǒng)單方面評(píng)價(jià)的單一評(píng)估主體內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式更有可能發(fā)現(xiàn)教師存在的問(wèn)題。

1．學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教導(dǎo)主任或教研組長(zhǎng)的考核評(píng)價(jià)

校長(zhǎng)通常統(tǒng)攬學(xué)校發(fā)展全局，教導(dǎo)主任或教研組長(zhǎng)一般是管理教育教學(xué)和有教學(xué)科研能力、開(kāi)發(fā)校本課程的管理人員或教學(xué)資深教師。他們?cè)诔Ｒ?guī)教學(xué)工作中考察教師的“德、勤、能、績(jī)”，從其考察的結(jié)果做出相對(duì)客觀(guān)的評(píng)價(jià)。還可通過(guò)教研月的開(kāi)展和推門(mén)聽(tīng)課方式對(duì)教師的常規(guī)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、師生互動(dòng)等進(jìn)行考評(píng)。

2．專(zhuān)家的考核評(píng)價(jià)

專(zhuān)家一般是教育教學(xué)方面的資深人員，其對(duì)一線(xiàn)教師的評(píng)價(jià)主要包括對(duì)教師教育教學(xué)效果、教研能力、教師的教育理論及實(shí)踐能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展情況的評(píng)價(jià)。通常來(lái)說(shuō)，專(zhuān)家是績(jī)效考核的利益無(wú)關(guān)者，處于第三方角色，其對(duì)教師的評(píng)價(jià)比較客觀(guān)而公正。

3．學(xué)校同事的考核評(píng)價(jià)

同事與被評(píng)價(jià)教師的工作性質(zhì)相同，“對(duì)教學(xué)工作的要求比較了解，并且有機(jī)會(huì)觀(guān)察到教師日常的教學(xué)活動(dòng)”“學(xué)校同事之間的互評(píng)，反而比較客觀(guān)”［7］。學(xué)校也要定期組織教師按教學(xué)課程內(nèi)容分組授課進(jìn)行教學(xué)互評(píng)，通過(guò)教師對(duì)各教學(xué)環(huán)節(jié)、課堂內(nèi)容、教學(xué)效果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，通過(guò)討論、說(shuō)課、聽(tīng)課和評(píng)課等進(jìn)行教學(xué)互評(píng)。

4．教師自評(píng)

教師的職業(yè)道德要求中包含愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、為人師表、終身學(xué)習(xí)等，教師也可參照這些方面，看自己是否達(dá)到了這些要求。教師自評(píng)是多元主體評(píng)價(jià)的重要途徑，它為教師的自我反思和改善提供條件和標(biāo)準(zhǔn)，利于教師主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，進(jìn)而有針對(duì)性地改正。

5．學(xué)生和家長(zhǎng)的考評(píng)

學(xué)生是教師最直接的接觸者，教師對(duì)學(xué)生實(shí)施教育影響。其影響是正面還是負(fù)面，學(xué)生最有感觸和發(fā)言權(quán)。“家長(zhǎng)們對(duì)孩子在學(xué)校的表現(xiàn)十分關(guān)心，所以家長(zhǎng)與教師的溝通是常規(guī)工作之一。”［8］

構(gòu)建一個(gè)多元評(píng)價(jià)主體共同參與的教育質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，可以從社會(huì)各個(gè)主要側(cè)面、多個(gè)評(píng)價(jià)角度有效、廣泛收集教育測(cè)評(píng)的素材，“提高評(píng)價(jià)過(guò)程的透明度和評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀(guān)性，從而有效地避免了教師評(píng)價(jià)中很容易出現(xiàn)的‘以偏概全的現(xiàn)象”［9］。

（四）教師績(jī)效考核結(jié)果的反饋及應(yīng)用

得出教師的績(jī)效考核結(jié)果而不將其結(jié)果反饋給具體的被考核人，那么被考核人對(duì)自己平時(shí)的工作是否做到位、是否匹配工作崗位、是否履行了崗位職責(zé)是不夠了解的。科學(xué)地反饋考核結(jié)果與應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

針對(duì)本校教師的綜合考評(píng)的結(jié)果，應(yīng)有一定針對(duì)性地、有效地幫助完善本校教師的管理評(píng)價(jià)體系建設(shè)和本校教師今后的教育專(zhuān)業(yè)發(fā)展。學(xué)校通過(guò)對(duì)績(jī)效管理考核分析的反饋結(jié)果，能夠比較及時(shí)地發(fā)現(xiàn)出該校在各專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍的各項(xiàng)日常績(jī)效管理考核工作中和教師培訓(xùn)工作方面存在的一些不足和優(yōu)點(diǎn)，從而進(jìn)一步健全教學(xué)管理的體系，并進(jìn)一步完善教師隊(duì)伍建設(shè)。這無(wú)疑會(huì)進(jìn)一步改進(jìn)工作措施和提高工作的實(shí)效性。

同時(shí)，要真正使教師績(jī)效目標(biāo)考核工作切實(shí)有效地發(fā)揮其激勵(lì)的效果，就更需要教師把自身績(jī)效目標(biāo)考核的工作結(jié)果真正運(yùn)用到考核評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)和分配工作上，使廣大教師真正利用自身績(jī)效目標(biāo)考核的工作指標(biāo)來(lái)認(rèn)識(shí)到自身工作的一些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有利于學(xué)校教育教學(xué)水平的提升。

義務(wù)教育階段教師績(jī)效考核制度的實(shí)施改革將是一個(gè)極其復(fù)雜艱巨的社會(huì)系統(tǒng)工程，在實(shí)施改革工作的推進(jìn)過(guò)程中必然會(huì)遇到多重困難，因此實(shí)行科學(xué)、合理、有效的教師績(jī)效考核體系是極其重要的，要充分遵循學(xué)校全體教師自身的職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，只有這樣，教職工個(gè)人的績(jī)效收入才能夠真正得到保證，績(jī)效工資才能夠真正切實(shí)地起到發(fā)揮其社會(huì)激勵(lì)效果。

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［6］熊敏．我國(guó)初級(jí)中學(xué)教師績(jī)效考核問(wèn)題研究：以湖南省長(zhǎng)沙市A中學(xué)為例［D］．湘潭：湘潭大學(xué)，2015：26．

［7］張夢(mèng)陵．義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核的問(wèn)題和對(duì)策研究［D］．長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)，2011：41．

［8］張夢(mèng)婕．銀川市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究［D］．銀川：寧夏大學(xué)，2019：32．

［9］同［7］42.