國有企業員工職業生涯規劃探析

宗嬌嬌

甘肅省民航機場集團有限公司

國有企業作為國民經濟的中堅力量，是國民經濟的“領頭雁”、關鍵領域的“壓艙石”，在經濟發展中有著重要作用。隨著我國經濟的快速發展，國有企業之間的競爭也日益激烈，而企業之間的競爭核心也已演變成人力資源的競爭。因為國有企業在產權屬性、發展目標和治理模式等方面的特殊性，很多高學歷、高素質人才認為在國有企業自身才華未能得到充分發揮，職業發展路徑不是很順暢，不能達到預期目標，而心生退意，離職率也越來越高，高學歷、高素質人才流動性不斷加大，員工積極性受到很大影響，給企業的人力資源有效配置帶來很大阻礙和挑戰。進而，做好員工職業生涯規劃也日益重要，對提升企業核心競爭力，激發員工積極性，提高員工滿意度，降低員工離職率等方面有著重要意義。本文就以甘肅省民航機場集團有限公司為例，對開展國有企業員工職業生涯規劃進行探析。

一、職業生涯規劃的內容及意義

員工職業生涯規劃是企業或個人充分考慮企業或個人發展需要的基礎上，雙方共同制定的員工長久、全面、系統的職業發展路徑，是企業利益和個人利益達到雙贏的過程，雙方的需求最大化是終極目標。職業生涯規劃包含個人性格分析、組織目標設定、員工發展通道設計等內容，是企業和員工個人共同對員工職業生涯進行評估、設計、規劃、執行、和反饋的一個綜合性過程。

員工職業生涯規劃會使員工在心理上有一個穩定的晉升預期，對自己未來的職業道路充滿希望，進而學習和工作的熱情高漲，積極性大大提高。當員工在預定時限內取得晉升職位需要的業務知識、能力、素質時，企業將滿足員工的晉升需要，使員工獲得升職加薪的機會，實現自身的人生價值，員工對企業的忠誠度也將日益增強。

綜合分析，做好員工職業生涯規劃的重要意義有：一是可以使員工與企業共同發展，為企業的高質量發展和人才戰略規劃做好人才儲備，尤其是優秀的管理人才和技術人才；二是可以讓員工能更加深入地了解自己，明確自己的職業錨和職業理想，充分挖掘自身的潛能；三是可以進一步錘煉員工的工作能力，使企業在員工培訓方面的投資成效最大化，由企業主動轉變為員工自己主動，不斷增強員工在職場中的競爭力，提高員工的工作積極性；四是可以滿足員工尊重、自我實現等高層次需要，提升員工工作的成就感，實現自身的人生價值。使員工扎根企業，為企業發展貢獻力量的信心更足，對企業的忠誠度日益增強。

二、國有企業職業生涯規劃現狀及問題

目前，部分國有企業已開展了員工職業生涯規劃，也取得了一定的成效，但仍有很多國有企業還是沿用以前的模式，在人力資源管理方面也仍是招聘、培訓及選拔任用，未見職業生涯規劃。以甘肅省民航機場集團有限公司為例，員工職業生涯規劃目前還處于探索階段，人力資源管理中還未涉及這一模塊，現有員工中全日制研究生占比不到 2%，“985”“211”雙一流高校畢業生不到5%，中高級專業技術人員占比不到2%。

通過調研訪談，國有企業在員工職業生涯規劃方面存在的問題有：一是國有企業在選拔任用管理人員時，還是比較注重論資排輩。雖然說老員工為企業貢獻時間長，也積累了一定的經驗和資歷，提拔重用老員工，可以讓老員工充分發揮傳幫帶作用，也能為促進新老交替提供空間，給企業注入新鮮血液。但是這也在一定程度上打擊了年輕員工的積極性，看不到希望，認為企業競聘公告中所謂的“任人唯賢、事業為上、人事相宜、公平、公正、公開”等內容屬于形式主義，無信度可言，對企業的期望值較低。

二是國有企業員工對自身認識并不充分，無主動進行職業生涯規劃意識。進入國企工作的員工大多是為尋求穩定，滿足于單位安排什么工作就做什么，對自己以后的職業發展也僅僅是職級/職務的晉升，對自己的性格、學歷、經歷及能力適合從事哪一方面工作、哪一種崗位工作并沒有清晰的認知和深度的思考。同時，國有企業對員工的標準也比較低，只要不犯錯誤就可以，員工在這樣的監督體制下，想干事的信心、能干事的底氣、干成事的勇氣都會受到影響，逐漸也就選擇隨波逐流，聽從安排，主觀能動性也會被壓制。三是國有企業對于員工的職業通道設置單一，多樣性和體系性不強。員工實現自我價值的職業發展路徑僅有職務晉升這一渠道，對于那些喜歡專注于技術/職能業務工作，不擅長行政事務管理工作，但愿意在其技術/職能領域管理他人，追求在技術/職能區的成長和技能不斷提高員工的激勵作用不大，同時，因專業技術人員薪酬待遇遠低于管理人員，一定程度上會讓這部分員喪失工作熱情，不能將其潛能完全發揮出來，給企業帶來人力資源內耗損失。

綜上所述，為更好地實現人才強企戰略，提升國有企業競爭力，開展國有企業員工職業生涯規劃迫在眉睫。通過職業生涯規劃，將合適的人放到合適的位置，才能最大限度地降低員工離職率，提高企業的綜合實力。

三、開展職業生涯規劃的步驟措施

1.探索員工職業生涯錨。職業生涯錨是員工選擇和發展職業時所圍繞的中心，是員工必須要作出選擇時，完全拋開周圍各種因素的影響，必須要堅持的觀點、想法及理念。職業錨是個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。施恩將職業生涯錨分為五種類型，分別為技術職能型、管理能力型、安全穩定型、自主獨立型、創造型。員工以長期工作習得的工作經驗為基礎，選定個人穩定的長期貢獻區，在工作實踐中，依據自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現實地選擇和準確地進行職業定位。因為職業錨的可變化性，員工可根據在職業生涯的中、后期變化的情況，重新選定自己的職業錨。

員工可通過“5W”（我是誰、我想干什么、我能干什么、環境能讓我干什么、我的最終職業目標是什么）及SWOT 分析法，全面掌握自己的性格特征、優點、缺點、優勢及劣勢，對自己進行全方位、深層次的認知。在此基礎上，結合自己的興趣愛好及職業生涯取得的成績和經歷，綜合考慮所在企業的類型、文化、職業晉升制度等因素，確定自己的職業理想，明確自己的職業方向，設定自己的職業目標。其中要注意的是，職業理想即職業錨是具有可變化性的，員工要在職業生涯的中、后期及時進行修正。同時，在設定職業目標時，要注意短期目標、中期目標、長期目標之間的關系鏈接，分段確定不同時期所要達到的目標，這樣才能不會因一時達不到最終目標而氣餒，也不會因一時的成就而沾沾自喜，職業目標不及而終。

2.建立雙重職業晉升通道。企業的持續、高質量發展不僅需要一批出色的管理人員，還需要一大批優秀的專業技術人員、專家乃至科學家的支持。成功的企業發展必須確保讓所有優秀的員工都得到充分的認同與激勵，并實現他們各自的成就感和歸屬感。基于員工能力和個性的客觀差異即員工職業錨的差異，以及技術技能和管理技能的思維差異，在一個企業中，同時具備技術和管理兩種技能且都達到高水平的人才少之又少，為防止人才流失，提高企業的管理效率，國有企業應同時建立管理類和專業技術類雙重路徑的職業發展通道。對那些缺少管理能力和興趣的技術人員可走專業技術崗位職業發展道路，讓他們所擁有的技術知識、技術成就受到同行業同事的認可，將其多年積累的專業知識、經驗和能力充分發揮作用。例如，專業技術人員（以工程序列為例）職業發展路徑可設定為：技術員→助理工程師→工程師→項目負責人→項目經理→高級工程師→高級項目經理→總工程師。同時，也為具備管理能力的人員減少一定的競爭壓力，讓技術型和管理型人才各自在合適的崗位作用最大化，充分發揮其潛力，使企業的人力資源得到有效整合和合理配置，為企業的高質量發展提供有力的人才支撐。

其中，在實施雙重職業晉升通道時要注意，專業技術人員和管理人員之間還具有可轉換的關系。當身處管理崗位的人員達到職業瓶頸時，可根據其自身所具備的專業能力調整至相應的專業技術崗位；同樣，長期從事專業技術崗位工作的人員因工作閱歷的不斷豐富，積累的業務知識和經驗足以勝任管理崗位，且員工本人也主動申請調換崗位時，可將其調整至相對應的管理崗位。

3.組織實施職業生涯規劃管理。進行職業生涯規劃的主體包括企業員工、上級以及人力資源部門，三者的責任分別是職業生涯設計、輔導以及管理，三者目標一致，才能圓滿完成職業生涯規劃。結合三者的職責，實施職業生涯規劃管理的步驟有：一是對員工進行個人評估。企業可通過聘請第三方咨詢機構引導員工進行自我評估，員工可通過與上下級談心談話、平時工作表現、取得工作成績及職業人格測試工具等確定自己的性格特征、優點缺點、優勢劣勢、職業興趣、價值觀和行為取向，從而確定一個階段時期內的職業錨。二是目標及職業發展機會評估。第三方機構和員工通過對國家政策、企業文化、企業發展戰略、企業人力資源狀況等進行綜合分析，對員工所在企業環境進行評估，形成與其職業錨相匹配的長短期的職業生涯目標和路線。三是確定聘任資格。職業生涯目標和路線確定后，第三方機構可向員工分析達成目標所具備的專業能力和素養，讓員工在今后的工作中不斷提升所需要的專業知識、能力及素質等。同時，企業也要為員工提供達成目標所需要的學習培訓及應用資源，為職業生涯道路打好基礎、做好準備。四是反饋與評估。員工在按照確定好的職業生涯路線道路努力向前時，一定要做好持續向第三方機構反饋進展情況事宜，這樣，第三方機構才能有效進行職業生涯規劃過程評估。通過不斷檢視前進道路上遇到的問題、解決的方法、取得的成績及周圍人的評價，進而對職業生涯規劃的有效性和可行性進行評估，從而及時進行調整和修正。

四、實施職業生涯規劃的配套機制

1.制定管理人員和技術人員“雙通道”薪酬制度。職業生涯規劃的核心就是讓合適的人在合適的崗位上發揮最大的作用，從而達到人力資源配置的最優狀態。一般情況下，管理人員在人們心目中的地位要比技術人員高，如果管理人員薪酬又遠高于技術人員，這樣就會大大削弱技術系列階梯對技術人員的激勵作用，從而使職業生涯規劃失去原有的意義。因此，為有效推動職業生涯規劃，應制定管理人員和技術人員“雙通道”薪酬制度。對專業人員階梯提供與管理人員階梯相同程度的認可、尊重及薪酬待遇，并且也要設計足夠多的專業技術人員階梯等級，使技術階梯的最高級別達到或者接近公司最高管理層的位置。同時，也可根據實際崗位需要，通過給予技術人員比同級別管理人員更高的薪酬待遇來提升技術人員的地位。

2.建立管理階梯與技術階梯之間可流動機制。隨著工作經歷的不斷豐富，員工的職業錨將會發生變化。原來屬于專業技術型人才隨著工作經驗的不斷積累和專業技術序列職位的上升，逐漸會擅長管理工作，且對管理工作產生興趣；原來屬于管理型人才也會慢慢想去專業技術崗進行鍛煉，不斷提高自身的業務知識儲備和專業技能。為達到人力資源配置的動態平衡，可將原來擔任技術、業務職務的職員，選任為管理人員，轉到管理系列；原來在管理崗位工作的人員聘任期滿時，也可以根據新的崗位確定技術或業務系列職務，轉到技術系列。通過兩種崗位人員的流動轉換，可以為員工提供更加寬廣的發展機會，最大程度滿足員工自我實現的愿望和需要，為企業建立高素質人才隊伍提供有力的制度保障。