績效考核管理的實施對消化內科護士心理狀態及護理質量的影響程度分析與探討

張露，王曉，李小莉

1. 枝江市中醫醫院消化內科，湖北枝江 443200；

2. 枝江市中醫醫院護理部，湖北枝江 443200

消化內科為臨床三級學科，負責肝膽、胃腸、胰腺等疾病的診斷及治療，其涉及疾病種類較多，臨床表現復雜、多樣，涉及知識面較廣，且護理操作較多，對護理人員的專業技能要求較高[1]。近年來，隨著生活水平的提高，患者多存在極強的自我保護意識，在服務態度、質量方面要求較高，一旦出現護理疏漏、差錯，極易造成護患糾紛。同時，由于護理任務繁重，且工作具有復雜性，護理人員長期處于高壓、疲憊的工作環境中，極易出現人生觀和價值觀的改變，甚至出現嚴重負面心理狀態，不僅會影響其工作積極性，也會影響臨床護理質量[2]。因此，在護理管理中，一方面需要重視護理質量的提升，另一方面也需要重視護理人員的心理狀態，緩解其職業疲勞，提高其工作的積極性和主動性[3]。績效考核制度是一種基于工作制度及要求、病區實際情況、護士個體工作量及服務質量制定的綜合性的績效考核方案。研究發現，科學、客觀、公正的績效考核體系不僅能夠更好地反映護士的工作情況，同時可激發其工作積極性，改善護士的心理狀態[4]。因此，本文將在2022 年1—12 月期間枝江市中醫醫院消化內科護理管理中實施績效考核管理，并分析其對護士心理狀態、護理質量的影響，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院消化內科任職的16 名護理人員為研究對象。均為女性，年齡21～36 歲，平均（29.72±2.80）歲。學歷：本科10 名，本科在讀1 名，大專5名。工作年限1～12 年，平均（7.68±2.24）年。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①本院消化內科護理人員；②研究期間護理人員崗位穩定，未出現離職或人事調動。③可配合本次研究。排除標準：①因特殊情況長期休假人員；②無法有效配合管理人員；③存在嚴重心理問題、有離職傾向人員等。

1.3 方法

2022 年1—6 月實施前應用常規管理制度，執行常規薪酬體系，按崗位、職稱定薪，根據工作量、工作情況，按月度、季度、年度獎金。2022 年7—12月實施后，建立績效考核管理制度，具體內容：（1）護理分級：將護士職級分為Nl～N5 級，職齡1～2 年、規范化培訓階段為Nl 級；職齡3～5 年、專科護理前期為N2 級，專科化階段為N3～N5 級，具體根據其職齡評級。明確晉級條件，例如：N2 晉級需要職齡滿2 年，按要求完成規范化培訓，具備崗位勝任能力，可獨立照顧患者，獨立當班1.5 年以上，考核通過；N3 晉級：專科護理前期培訓考核通過，院級專科護士能力，職齡符合；N4 晉級：專業技能考核合格，除責任組長、護士長，參與中夜班值班，同行滿意度、患者滿意度均在90%以上，完成3 個月以上的急重癥專業培訓，職齡符合；若具備破格晉級條件可當年度晉級，例如獲得新項目引進獎、市級以上新技術、發表SCI 論文等；N5 晉級：在N4 基礎上，發表省級以上本專科論文2 篇以上（含統計源以上期刊至少1 篇），職齡符合。（2）匹配薪酬系數：Nl 級第1 年無獎金，第2 年為系數為0.5；N2 級系數為1.0；N3 級系數為N2+200 元，N4 級系數為N2+500 元，N5 級系數為N2+800 元。（3）確定績效考核內容：考核內容應包括護理質量、理論知識、操作技能、團隊精神、工作責任心、優質服務、工作效率、護理差錯事件等，護理質量包括基礎護理、消毒隔離、搶救藥械、安全目標、護理書寫、交接班、健康教育等，合理分配各項分值，總分100 分。（4）護理質量具體量化標準：①基礎護理：包括床單位管理、晨晚間護理、“三短”“六潔”等，其中一項未達標扣除相應分數；②消毒隔離：及時更換消毒液，確保其處于有效期內，濃度達標，消毒周期符合規定，一次不達標則扣除相應分數；③搶救藥械：妥善保管相關搶救藥物及器械，確保其無過期，包裝及性能完好，明確各類藥物的使用方法、適應證及禁忌證，熟練掌握各項器械的使用方法，一項不達標則扣除相應分數；④安全目標：檢查患者有無佩戴腕帶，是否妥善完成危急值登記報告；是否按要求執行手衛生，是否妥善管理患者用藥情況，是否按要求完成壓瘡風險評估、跌倒風險評估，是否做好日常安全管理、輸血安全管理，是否嚴格、準確執行醫囑等，一次不達標則扣除相應分數；⑤護理文書書寫：若護理文書書寫不準確、不及時、不完整，一項錯誤則扣除相應分數；⑥病房管理：是否嚴格執行交接班制度，是否內容完整、重點突出；病房管理是否到位，病房是否整潔、安靜、溫濕度適宜、物品擺放整齊，一次不達標則扣除相應分數；⑦健康教育：對患者開展健康教育，介紹疾病相關知識，給予飲食、用藥、康復等多方面指導，一次不達標則扣除相應分數；⑧優質服務：嚴格按照優質護理要求開展工作，在護理不達標時扣除相應分數，例如管道護理不到位、專科護理不到位、飲食宣教及指導不到位、患者特殊檢查銜接不當、與患者有爭吵、患者有不滿或投訴情況等；⑨團隊精神與工作責任心：若出現工作不協調、無團隊精神、與同事不團結、工作紀律性差、執行工作任務懈怠、指令執行不到位等情況，扣除相應分數；⑩差錯事故：出現護理缺陷、差錯事件時扣除相應分數，例如壓瘡、墜床等，隱瞞不報情況加重。（5）制訂獎勵方案：完善獎勵方案，例如，發表護理論文按照其發表等級給予相應獎勵；參加各類比賽人員，或獲獎應提高獎勵額度；在重大檢查中表現突出人員；客服中心回訪、網絡、政府熱線等途徑中得到表揚人員；引進市級新技術、新項目人員；及時、正確處理急性突發事件、避免造成嚴重后果人員等。（6）實施績效考評：每月進行績效考核，并對考核結果進行公示，對年終績效考評前列的人員給予額外獎勵，對考評不合格的人員應與其溝通，了解其原因，盡量為其提供幫助，并額外扣除相應績效。

1.4 觀察指標

①評價實施前后護士的心理彈性，應用中文版心理彈性量表（Connor Davidson Resilience Scale,CD-RISC）評價，共25 個條目，共3 個維度，即堅韌（13 條）、力量（8 條）、樂觀（4 條），應用Likert 4 級評分法（0～4 分），分值越高，提示其心理彈性越好。②評價實施前后護士的情緒狀態，應用中國積極情感消極情感量表（Positive Affect And Negative Affect Scale, PANAS）評價，包括積極情緒（positive affect,PA）、消極情緒(negative affect，NA)，兩個部分， Likert 4 級評分法，＜3 級（0～18 分），4～6 級（19～44 分），7～8 級（45～60 分），＞9 級（61～66 分），等級≤6 級定義為“處于風險中”。③評價實施前后的護理質量，從基礎護理、護理安全、護患溝通、健康宣教、應急處置等方面，各項分值為25 分，分值越高，提示其護理質量越好。

1.5 統計方法

采用SPSS 22.0 統計學軟件處理數據，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，績效管理者考核實施前后比較進行t檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施前后護士的心理彈性比較

實施績效考核管理后，護士堅韌、樂觀、力量等CD-RISC 評分均明顯高于實施前，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 績效考核管理前后護士CD-RISC 評分比較［(±s)，分］

表1 績效考核管理前后護士CD-RISC 評分比較［(±s)，分］

時間實施前（n=16）實施后（n=16）t 值P 值堅韌38.02±3.67 46.20±4.20 5.866＜0.05樂觀9.10±1.72 12.08±1.56 5.133＜0.05力量22.54±2.24 27.67±2.79 5.735＜0.05

2.2 實施前后護士的情緒狀態比較

實施績效考核管理后，護士PANAS 量表中PA評分明顯提高，NA 評分明顯降低，較實施前相比，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 績效考核管理前后護士PANAS 評分比較［(±s)，分］

表2 績效考核管理前后護士PANAS 評分比較［(±s)，分］

時間實施前（n=16）實施后（n=16）t 值P 值PA 29.02±3.24 58.98±2.88 27.645＜0.05 NA 52.20±2.74 27.78±2.36 27.011＜0.05

2.3 實施前后護士的護理質量比較

實施績效考核管理后各項護理質量評分均明顯提高，較實施前相比，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 績效考核管理前后護理質量比較［(±s)，分］

表3 績效考核管理前后護理質量比較［(±s)，分］

時間實施前（n=16）實施后（n=16）t 值P 值基礎護理20.23±0.59 22.71±0.64 11.396＜0.05護理安全21.21±0.66 23.10±0.58 8.604＜0.05護患溝通19.89±0.86 22.02±0.67 7.815＜0.05健康宣教19.24±0.82 21.98±0.77 9.743＜0.05應急處置19.20±0.98 21.76±0.89 7.735＜0.05

3 討論

為提升消化內科護理管理水平，保證護理質量，提高護士的工作積極性非常重要。而績效考核是現代人力資源管理中的重要措施，通過建立公平、客觀的績效考核制度，不僅能夠規范護理行為，改善其服務態度，同時可激發護士的工作積極性，緩解其心理壓力及職業疲勞[5]。在以往的護理管理中，重點在于工作任務的落實以及護理效率的提高，但對護士的心理感受、情緒狀態關注較少，導致其心理壓力較大，工作積極性下降，對護理質量及工作效率均有不利影響[6-7]。而現代管理理念認為，應從人性化的角度進行管理，強調“以人為本”，開展柔性管理，不僅需要提高工作效率及質量，同時需要幫助護士解決心理問題，調整心理狀態[8-9]。

在本次研究中，實施績效考核管理后，護士堅韌、樂觀、力量等CD-RISC 評分均明顯提高，且PANAS 量表中PA 評分明顯提高，NA 評分明顯降低，較實施前相比差異有統計學意義（P＜0.05）；實施績效考核管理后各項護理質量評分均明顯提高，較實施前相比差異有統計學意義（P＜0.05），可見建立科學的績效考核管理制度能夠提高護士的心理彈性，改善其情緒狀態，且護理質量也顯著提高[11-12]。在構建績效考核方案時，應遵循定性與定量結合、獎勵與懲罰結合、實用性與有效性結合的原則，進行護士能力分級，并明確晉級條件，盡量為護士提供更多的學習和提升機會[13-14]。同時，應合理匹配薪酬系數，明確考評的具體規則，扣分及獎勵條件，保證其客觀性、公平性以及合理性。通過績效考核管理，一方面可提高其工作積極性，使其明確工作重點、晉升機制，并激發護士間競爭意識，使其自覺糾正自身護理缺點，改善其心理狀態。另一方面，通過明確護理質量的具體考評原則，使其明確扣分原因，能夠規范其護理行為，提高護理工作質量。

綜上所述，在消化內科護理管理中實施績效考核管理可改善護士的心理狀態，提高整體護理質量。