柔性管理應(yīng)用于神經(jīng)外科護(hù)理管理中的成效分析

楊冬梅

常德市第一人民醫(yī)院神經(jīng)外科，湖南常德 415000

在我國(guó)，護(hù)理管理人員所具備的基本素質(zhì)與能力參差不齊，大部分是從臨床基層中選拔而來，缺乏管理知識(shí)，多憑經(jīng)驗(yàn)處理問題。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道，在調(diào)查的部分護(hù)理人員中，多數(shù)護(hù)理管理人員上崗前未經(jīng)過培訓(xùn)，因此崗前培訓(xùn)十分必要[1]?，F(xiàn)代護(hù)理管理認(rèn)為，一個(gè)合格的管理人員，管理技能和知識(shí)十分重要。作為現(xiàn)代護(hù)理管理人員，應(yīng)該是具有管理執(zhí)照和專業(yè)文憑，并經(jīng)過管理訓(xùn)練的高級(jí)專業(yè)人才，需要掌握護(hù)理、管理、法律、經(jīng)濟(jì)、人文、社會(huì)、心理等各方面的基本知識(shí)和技能，必須在管理思想人性化、管理方法科學(xué)化、管理組織高效化方面具有較好的素質(zhì)和能力。研究認(rèn)為，通過對(duì)護(hù)理人員開展柔性管理，取得顯著效果，可以有效緩解護(hù)士的工作壓力，維護(hù)護(hù)士的身心健康，提高整個(gè)科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，最終為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)[2]，因此，本研究選取2020 年1 月—2021 年1 月常德市第一人民醫(yī)院神經(jīng)外科20 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，分別實(shí)施不同的管理，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究選取本院神經(jīng)外科20 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，隨機(jī)分組為兩組，每組10 名。觀察組年齡21～40 歲，平均（30.21±4.17）歲；高中及專科學(xué)歷6 名，本科及以上學(xué)歷4 名。對(duì)照組年齡21～41 歲，平均（30.16±4.27）歲；高中及專科學(xué)歷7 名，本科及以上學(xué)歷3 名。兩組基線資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：女性；在神經(jīng)外科工作且工作時(shí)間為1 年及以上者；有執(zhí)業(yè)資格證者。

排除標(biāo)準(zhǔn)：由于個(gè)人原因中斷研究者；外出學(xué)習(xí)等無法完整參與本研究者。

1.3 方法

對(duì)照組實(shí)施常規(guī)管理方式：通過制訂管理計(jì)劃，根據(jù)管理計(jì)劃在神經(jīng)外科實(shí)施各項(xiàng)操作，詳細(xì)記錄管理效果，另外護(hù)理部需要設(shè)置護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)登記本，以責(zé)任護(hù)理人員、高級(jí)責(zé)任護(hù)士日常檢查為主，護(hù)士長(zhǎng)需要每周不定期進(jìn)行檢查，將存在的問題、檢查結(jié)果登記在質(zhì)量本內(nèi)，對(duì)于不足之處需要在下一項(xiàng)管理方案中進(jìn)行改進(jìn)。

觀察組實(shí)施柔性管理方式：①幫助護(hù)理人員樹立信心，護(hù)士長(zhǎng)在工作中需要發(fā)現(xiàn)護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)了解護(hù)理人員的心理需求，在日常管理過程中對(duì)于護(hù)理人員的表現(xiàn)進(jìn)行肯定，利于護(hù)理人員逐漸樹立自信心。②加強(qiáng)實(shí)踐和理論的結(jié)合，在晨會(huì)上可以采用提問方式加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)于基礎(chǔ)知識(shí)的掌握能力，另外需要合理解釋書本理論中存在的差距，同時(shí)還需要掌握臨床工作的時(shí)實(shí)效性，在實(shí)踐過程中應(yīng)用理論知識(shí)，理論結(jié)合實(shí)踐，指導(dǎo)護(hù)理人員掌握正確學(xué)習(xí)方式，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。③在科室內(nèi)創(chuàng)造樂觀向上的氛圍，增加同事之間的交流，還可以定期召開護(hù)理經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，對(duì)于護(hù)士的成績(jī)進(jìn)行肯定，另外還需要為護(hù)理人員講解各項(xiàng)知識(shí)，在此過程中鍛煉于護(hù)理人員的溝通能力，激發(fā)其對(duì)工作的熱情。另外護(hù)士長(zhǎng)需落實(shí)工作規(guī)范、操作流程、護(hù)理常規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行三查七對(duì)，護(hù)理人員服從護(hù)士長(zhǎng)的工作安排，積極參加各項(xiàng)考核和操作。④護(hù)士長(zhǎng)在日常生活中多關(guān)心護(hù)士以及護(hù)士家屬的身體，定時(shí)組織護(hù)士進(jìn)行集體活動(dòng)，增進(jìn)護(hù)士之間的情感，從而舒緩壓力，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)與護(hù)理人員建立信任、相互尊重的人際關(guān)系，若其工作方面表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，應(yīng)肯定護(hù)理人員的工作能力，從而提升其對(duì)護(hù)理工作的積極性。采取合理排班制度，明確職責(zé)，強(qiáng)化護(hù)理制度管理，由于護(hù)士長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，易導(dǎo)致腰肌勞損、靜脈曲張等慢性病，因此，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)告知護(hù)士身心健康具有法律保障，為護(hù)士爭(zhēng)取相關(guān)合法權(quán)益。

1.4 觀察指標(biāo)

對(duì)比兩組自我效能感評(píng)分，服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分，滿意度評(píng)分。

自我效能感評(píng)價(jià)采用一般自我效能感量表[3]進(jìn)行評(píng)定，總分1～40 分，采用問卷調(diào)查方式，量表包括10 個(gè)條目，采用4 級(jí)評(píng)分方式，評(píng)分范圍在1～4 分之間，高水平：＞32 分，中水平：24～32 分，低水平：＜24 分，給予每位護(hù)理人員發(fā)放問卷調(diào)查表，一共發(fā)放20 份，回收20 份。本研究中的問卷有效回收率為100%。

服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分的分值在0～100 分之間，分?jǐn)?shù)越高越好[4]。

滿意度評(píng)定[5]：采用護(hù)士工作滿意度量表進(jìn)行評(píng)定，護(hù)士工作滿意度量表（Mueller/McCloskey,MMSS）用于測(cè)評(píng)護(hù)士工作滿意度，從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，分為5 個(gè)等級(jí)，其中1 分代表非常不滿意、2 分代表比較不滿意、3 分代表不確定、4 分代表比較滿意、5 分代表非常滿意，得分越高工作滿意度越高。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料經(jīng)檢驗(yàn)符合正態(tài)分布，采用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)士自我效能感評(píng)分比較

觀察組自我效能感評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)士自我效能感評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)士自我效能感評(píng)分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）對(duì)照組（n=10）t 值P 值自我效能感評(píng)分36.21±2.01 26.17±1.24 6.271＜0.001

2.2 兩組護(hù)士服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分比較

觀察組管理后服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分均優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)士服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)士服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）對(duì)照組（n=10）t 值P 值服務(wù)態(tài)度管理前60.15±2.14 60.33±2.21 0.915 1.232管理后80.45±3.72 70.11±2.15 19.113＜0.001工作態(tài)度管理前55.33±1.89 56.14±1.59 1.143 0.091管理后81.35±2.88 65.77±3.14 21.462＜0.001護(hù)理質(zhì)量管理前70.45±2.56 71.40±2.49 0.731 2.147管理后90.38±3.14 78.33±3.01 23.142＜0.001工作能力管理前66.45±3.11 65.77±3.20 0.882 1.633管理后86.35±3.78 72.14±3.41 22.202＜0.001

2.3 兩組護(hù)士滿意度評(píng)分比較

觀察組滿意度評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)士滿意度評(píng)分比較［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)士滿意度評(píng)分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）對(duì)照組（n=10）t 值P 值滿意度評(píng)分4.26±0.11 2.14±0.27 6.172＜0.001

3 討論

據(jù)相關(guān)研究顯示，神經(jīng)外科是以手術(shù)為主要治療手段，治療神經(jīng)相關(guān)疾病的科室。神經(jīng)外科治療的疾病包括很多類型，其主要治療中樞神經(jīng)系統(tǒng)、周圍神經(jīng)系統(tǒng)及神經(jīng)系統(tǒng)周圍的附屬結(jié)構(gòu)疾病等[6]。神經(jīng)外科患者由于病情發(fā)展快、發(fā)病急，若未得到有效治療，易導(dǎo)致致殘率與致死率較高，隨著醫(yī)學(xué)的不斷發(fā)展，外科治療無法滿足患者的需求[7]，因此，對(duì)于神經(jīng)外科患者不僅僅為軀體治療，而且還要從個(gè)性化、人性化角度給予患者護(hù)理管理[8]。

神經(jīng)外科重癥患者較為常見，可以分為腦外科、脊柱脊髓外科、周圍神經(jīng)外科等[9-10]。另外腦外科包含腦腫瘤、腦畸形、腦外傷、腦出血、腦梗死等，均為神經(jīng)外科常見疾病，這些疾病均需要護(hù)士給予細(xì)致的、人性化的護(hù)理。因此在神經(jīng)外科開展一項(xiàng)有效的管理方式十分重要，在護(hù)理工作中開展柔性管理的本質(zhì)，其實(shí)就是通過“以人為中心”實(shí)施人性化的管理措施，讓護(hù)士首先在心中產(chǎn)生一種潛在的自我說服力，自覺接受管理的相關(guān)制度，從而把組織意志有效轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人的自覺行為，提高管理效果[11-12]。

而神經(jīng)外科護(hù)士的特點(diǎn)和不足如下：①?？铺攸c(diǎn)較強(qiáng)。由于神經(jīng)外科患者病情重、變化快，導(dǎo)致部分護(hù)士常常存在緊張感，對(duì)工作無從下手，臨床經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致不良事件發(fā)生。②綜合能力不足。綜合能力包括溝通能力、業(yè)務(wù)能力等，神經(jīng)外科具有十分強(qiáng)專業(yè)性，部分護(hù)理人員缺乏護(hù)理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致自信心缺乏。③缺乏責(zé)任心。部分護(hù)理人員行事不計(jì)后果，并且認(rèn)識(shí)不到事物的嚴(yán)重性，給患者帶來的影響毫無認(rèn)識(shí)。④缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作。部分護(hù)理人員主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不佳，缺乏同理心。⑤消極情緒嚴(yán)重。人際關(guān)系改變、理想和現(xiàn)實(shí)的差距，護(hù)理人員面對(duì)上述壓力，容易導(dǎo)致消極情緒。對(duì)于上述情況，實(shí)施柔性項(xiàng)管理較為重要。

柔性管理是相對(duì)剛性管理提出來的[13]。1911年泰勒發(fā)表科學(xué)管理原理，在這本書中科學(xué)管理理論中強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工，而忽略了人的主觀能動(dòng)性作用[14]，因此“剛性管理”大行其道。1927 年梅奧開始進(jìn)行“霍桑實(shí)驗(yàn)”[15]，從而提出行為科學(xué)理論。該理論認(rèn)為提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，而不是紀(jì)律的強(qiáng)制和物質(zhì)的激勵(lì)，從而為柔性管理提供了理論的依據(jù)[16-18]。隨著護(hù)理模式不斷發(fā)展和更新，人們對(duì)于護(hù)理工作的要求也不斷增加，護(hù)理工作主要以女性為主，女性承受著工作和家庭的雙重壓力，導(dǎo)致護(hù)理人員自身職業(yè)倦怠感增強(qiáng)[19]，神經(jīng)外科護(hù)理人員由于工作壓力大、臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)技能欠缺，導(dǎo)致心理壓力十分大。而通過開展柔性護(hù)理后，在多個(gè)方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，能提高護(hù)理質(zhì)量。

研究顯示，觀察組護(hù)士的自我效能感評(píng)分高于對(duì)照組（P＜0.05），自我效能感是指?jìng)€(gè)體應(yīng)對(duì)或處理內(nèi)外環(huán)境事件的效應(yīng)或有效性，最為核心也最具有實(shí)踐意義的就是自我效能感，在本研究中通過開展柔性管理后，能顯著提高護(hù)理人員的自我效能感。觀察組護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度、護(hù)理質(zhì)量、工作能力評(píng)分優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），說明通過開展柔性管理后，取得顯著效果，能調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的創(chuàng)造性、積極性、主動(dòng)性，從而能顯著提升護(hù)理管理質(zhì)量。觀察組滿意度評(píng)分高于對(duì)照組（P＜0.05），該項(xiàng)研究和相關(guān)研究[7]大致相似，其研究中按護(hù)理管理方式的不同將患者分為對(duì)照組和分析組，對(duì)照組行常規(guī)護(hù)理，分析組在此基礎(chǔ)上對(duì)護(hù)士進(jìn)行柔性管理，研究結(jié)果顯示，分析組的護(hù)理滿意度顯著優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），由此證明柔性管理在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的應(yīng)用，提高了護(hù)理滿意度、降低了醫(yī)患糾紛發(fā)生率，對(duì)患者的恢復(fù)及醫(yī)院的信譽(yù)和長(zhǎng)久發(fā)展，具有積極的促進(jìn)作用。

綜上所述，柔性管理應(yīng)用于神經(jīng)外科護(hù)理管理中，取得顯著的管理效果，不僅能提高管理質(zhì)量和護(hù)理人員的工作能力，還能提高滿意度，值得在臨床中推廣運(yùn)用。