社會責任視角下電力行業人力資源管理的變革與對策★

趙 路， 陳兆楠

（1.西安財經大學商學院， 陜西 西安 710061； 2.現代企業研究中心， 陜西 西安 710100）

0 引言

企業承擔社會責任是順應時代發展、進行良性競爭的必然選擇，也是塑造良好形象、獲得持續競爭優勢的必經之路。企業履行社會責任與內部的人力資源管理工作聯系緊密，不同于傳統的人力資源管理，在社會責任視角下，人力資源管理在保障員工基本權益的基礎上，應當重視員工個人長遠發展，激勵員工履行社會責任，加強對員工的人文關懷等。

隨著改革深化，跨國公司進入中國市場，將國際上企業社會責任的標準和實踐帶到中國，我國企業時刻面臨著新的挑戰，學術界也開始關注企業社會責任以及在此視角下人力資源管理的研究。近年來，作為國家的支柱產業，電力行業越來越重視社會責任的履行，加大環保投入，大力發展清潔能源項目，減輕對環境的污染，強化安全管理，保障員工及各相關方的利益。本文以社會責任視角下的人力資源管理為切入點，通過對電力行業及其公司具體實踐的研究，分析人力資源管理面臨的變革及挑戰，在招聘、培訓和績效管理等方面探索符合企業實際的改進對策，希望為同類企業研究提供借鑒。

1 相關概念與文獻綜述

1.1 社會責任的基本概念

企業的社會責任超出法律、經濟范疇的基本要求，處于社會義務之上，受道德要求的約束，高于其自身的目標，完全是一種企業的自愿行為。這既是企業的一種經營理念，又是一種可以用來約束內部運營中各種行為的管理準則[1]。企業的社會責任履行方包括員工、客戶、社區、政府、股東、環境和合作伙伴等，如圖1 所示。

圖1 企業社會責任關系圖

1.2 社會責任評價指標

企業需要履行經濟、法律、倫理和慈善四方面的責任，其中經濟、法律責任是社會對企業的要求，倫理、慈善責任是社會對企業的期望，具體評價指標如表1 所示。

表1 社會責任評價指標

1.3 文獻綜述與問題的提出

與本文相關的研究主要集中于社會責任的理論基礎、社會責任視角下企業人力資源管理以及企業履行社會責任的內容和經驗。

1）有關社會責任的理論依據，包括三個方面的研究：一是利益相關者理論。利益相關者包括股東、債權人、雇員、消費者和供應商等商業伙伴，也包括政府部門、當地居民和媒體等，甚至還包括直接或間接受到企業影響的自然環境和人類后代等客體。二是全面薪酬管理理論。全面薪酬管理理論認為間接收入和非經濟性報酬占據越來越重要的位置，并將企業愿景、使命和員工的行為、內驅力聯系起來，符合并適應員工的工作理念和價值追求。三是平衡記分卡的績效管理理論。平衡記分卡把企業的戰略目標轉化為可操作性強的績效評價指標，分別從財務、客戶、內部流程和學習成長四個固定維度來考察。

2）在社會責任視角下企業人力資源管理研究中，姚媛認為，企業的社會責任與經濟效益在企業的生存發展中并駕齊驅，兩者相互制約、相互作用，彼此在一定程度上存在著正相關關系[2]。李素瑩認為，企業應當考慮其人力資源管理與社會責任之間的密切關系，人力資源管理不能簡單地停留于人事管理，要通過人力資源管理有效提高企業社會責任，增強企業競爭力[3]。唐元認為，企業社會責任雖分為內部責任和外部責任，然而兩者都與人力資源管理息息相關。因此，從企業社會責任的角度來看，人力資源管理應該在保證員工的物質和情感需求的前提下，更加科學合理地配置人力資源[4]。

3）對企業履行社會責任的案例進行不同層面的研究。從企業戰略層面的研究認為，企業積極響應國家精準扶貧政策，拼多多團隊充分發揮互聯網+的優勢，在致力于助農扶貧事業的同時也促進了企業的轉型升級。從企業經營管理層面的研究認為，在企業行為中，帶動經濟的同時也可有效改善環境，阿里巴巴經營的支付寶APP“螞蟻森林”業務，將APP 活躍用戶數量與公司在阿拉善地區的植樹行為相關聯，發揮了倡導社會大眾為環保事業作貢獻的正面影響。從人力資源管理層面的研究認為，積極向上的員工情緒對企業經營、聲譽有正面影響。海爾堅持將員工心情舒暢、充滿活力地為用戶創造價值并體現自身價值作為發展目標，更多地強調以人為本，尊重差異，開放自由。

目前，我國很多企業都能重視并積極承擔社會責任，但仍存在缺陷，基于社會責任的人力資源管理更是處于初步探索階段。這種觀念起初由國外提出，在國內興起的時間尚短，我國只能被動地接受已存在的標準，并進一步摸索。目前，我國仍有大量企業社會責任意識薄弱。電力企業多為大中型企業，直接或間接受其影響的相關者眾多，保障員工的權益，滿足員工高層次的需求成為人力資源管理面臨的挑戰。2019年華潤電力發生兩起人員傷亡事故，相關方作業存在安全風險，給同行業敲響警鐘，應當加強安全監管和風險排查。因此，本文研究社會責任視角下電力行業人力資源管理變革與挑戰，并以標桿企業G 公司為例，分析其實踐成效，探索電力行業人力資源管理的改進對策，具有一定現實意義。

2 社會責任視角下電力行業人力資源管理的變革與挑戰

2.1 人力資源管理變革的必要性

近年來，電力行業越來越重視社會責任的承擔，與此同時，人力資源管理變革就具有必要性，不僅能響應黨和國家的政策，推動行業持續高效發展，也能促進企業經營良性循環，更有利于提升企業聲譽，塑造標桿形象。

2.1.1 推動行業持續高效發展的要求

為確保“雙碳”目標如期實現，國家發改委、能源局等多個部門先后發布了《2021 年能源工作指導意見》《關于開展全國煤電機組改造升級的通知》《“十四五”現代能源體系規劃》等文件，以創新發展、提質增效為主線，支撐清潔低碳、安全高效的能源體系建設，推動能源電力行業高質量發展。在新一輪科技革命的推動下，電力企業發生著新的變革，不斷提升環境友好能力，人力資源管理變革正朝著發掘創新型人才、培養科技研發核心競爭力、生產作業綠色化的方向邁進。

2.1.2 促進企業經營的良性循環

員工的能力和素養是企業發展的根基，是塑造競爭力的關鍵所在。企業促進人力資源管理變革，完善對員工承擔的責任，將社會責任融入企業文化、招聘、培訓和薪酬等各個方面，強化員工的社會責任意識，與企業價值觀高度統一，和諧共進，讓員工感到自己的工作是有價值、有意義的，對企業的發展充滿使命感與信心，有利于穩固未來業績的持續增長，從而吸納更多優秀人才，形成良性循環。

2.1.3 提升企業聲譽及良好形象

電力行業在國民經濟中具有基礎性、壟斷性的特點，在政策、經濟的雙重驅動下，電力企業特別是基礎雄厚、規模龐大的國有企業需要持續強化社會責任意識，為保障就業質量及構建和諧社會做出貢獻。近年來，諸如G 公司的行業龍頭企業積極履行社會責任，在提升企業聲譽的同時，起到良好的模范帶頭作用，展現出我國企業肩負社會責任的良好形象，為行業內外的企業樹立了標桿。如圖2 所示，2021 年G 公司營業收入穩步提高，實現營業收入424.1 億元，超出同行2 倍以上，增速也處于領先水平。

圖2 2016—2021 年部分電力企業營業收入及增長率對比

2.2 社會責任視角下電力行業人力資源管理面臨的挑戰

目前，我國電力行業在完善對員工履行社會責任的過程中也面臨挑戰，其中，難以兼顧社會責任與人力成本、員工隊伍結構失衡、人力資源開發和培養有待創新和人文關懷需加強等現象較為普遍。

2.2.1 難以兼顧社會責任與人力成本

在疫情常態化、經濟受到影響的大環境下，許多企業不斷發生裁員、拖欠工資的現象，任何企業都要引以為戒。電力企業有責任保障就業質量，在穩住現有員工隊伍的情況下，擴大就業隊伍，緩解人才市場就業壓力，促進社會和諧穩定。2019 年，G 公司新進招聘員工總數為1 345 人，2020 年新進招聘員工總數為803 人，2021 年新進招聘員工總數為978 人，疫情給新員工招聘帶來不小的沖擊。此外，越來越多的電力公司實施股權激勵計劃，特變電工2019 年采用股票期權激勵模式，授予對象包括高管12 人以及核心管理、技術人員2 011 人。思源電氣2019 年實施的新一輪股權激勵對象共355 人，在增強企業責任的同時，也面臨著人力成本不斷增大的挑戰。

2.2.2 員工隊伍結構失衡

雖然電力企業以技術人員、生產人員為主，多為理工科人才，但持續加劇的員工性別比例失衡，會對吸納人才造成消極影響。應聘者會對公司女員工的待遇產生質疑，對內部女員工的晉升途徑也會形成無形的障礙。許多公司員工性別比例失衡狀態持續加大，甚至達到男性員工數量是女性員工的5 倍之多。由于長期受到電力行業“重生產、研發”的要求限制，其人才結構相對較為單一，理工科人才較集中，管理經營類人才較少，同時，高層次人才尤其是復合型人才更顯欠缺[5]。

2.2.3 人力資源開發和培養有待創新

電力企業的員工以大學本科及以上學歷為主，并且有年輕化趨勢。該群體的特點是高學歷、年輕靈活，但缺乏實際專業能力、工作經驗，導致入職后與崗位的匹配度不是很高。目前，大多數企業針對新員工的培訓方式是集中培訓，圍繞企業文化、公司概況，采用講座、線上交流和案例分析等方法，這種培訓方式雖適用于大規模的新員工入職培訓，但缺乏崗位的針對性和有效性。

2.2.4 人文關懷還需進一步加強

電力企業在員工福利保障體系方面比較完善，設立了企業年金，補充醫療保險以及各類補貼，但在員工心理咨詢、壓力管理方面，還有待加強。尤其是當前疫情常態化背景下，許多年輕人背井離鄉，長期在大城市工作，難以返鄉，容易產生消極、疲憊和焦慮情緒，許多一線崗位以及長期出差崗位的員工工作強度大，公司在對重點崗位的關懷方面有所欠缺。

3 社會責任視角下電力企業G 公司人力資源管理變革成效分析

根據前文分析可見，G 公司是我國能源電力及工業控制領域卓越的電力智能化領軍企業，是行業板塊的龍頭公司，在業內享有較高的知名度。G 公司成立于2001 年2 月28 日，于2003 年9 月24 日在上海證券交易所上市。G 公司主要為客戶提供全方位的解決方案，包括電網調度自動化、電力市場技術支持、軌道交通及電氣保護自動化、配電自動化、農電自動化和工業控制自動化等服務。公司發展歷程如圖3 所示。

圖3 G 公司發展歷程圖

G 公司擁有一批電力系統、自動化、計算機應用和通信技術等專業領域的科技精英。截至2021 年，員工人數為9 551 人。本部設置辦公室、戰略發展部、人力資源部、財務資產部、科技信息部、市場部、安全質量部、審計部、法律部、黨委黨建部、國際部和證券管理部等13 個部門，采用事業部組織結構，包括電網、信通、發電和工業共四個事業部。從員工構成上看：性別方面，男性是女性的5 倍之多。年齡方面，85 后、90后為公司主力軍。學歷方面，本科及以上學歷占絕大多數，達86%以上[6]。

2020 年，G 公司實現營業收入385 億元，同比增長18.7%。2021 年，營業收入為424.1 億元，同比增長10.2%，營收遠超其他同行，增長勢頭強勁。G 公司的主要業務覆蓋繼電保護及柔性輸電、電網自動化及工業控制、電力自動化信息通信和發電與水利環保四大板塊，全面覆蓋發輸變配用的全流程。在行業內，G 公司屬于產品線最全的企業，研發投入遙遙領先，具有一定的代表性。因此，以G 公司為例，分析社會責任視角下人力資源管理的變革與成效。

3.1 G 公司人力資源管理變革

以下分別從G 公司人員招聘與配置、薪酬保障與激勵、員工培訓與開發以及職業安全與保護方面分析其人力資源管理的變革。

3.1.1 人員招聘與配置

G 公司著力鞏固穩定就業，重視對高校畢業生、社會成熟人才等重點群體的引進，擴大招聘規模、范圍、渠道，與50 所重點高校深度合作，舉辦“南瑞杯”學術競賽，提供研發輔助、工程調試等初級崗位，擴大見習規模，為畢業生就業提供更多機會與平臺。

3.1.2 薪酬保障與激勵

G 公司自2020 年起實施股權激勵計劃。2021 年初，公司首期股權激勵計劃的第一年業績目標順利達成，激勵對象共978 人。2021 年末，公司下一年計劃對1 299 名核心骨干員工授予限制性股票，提升激勵對象的歸屬感和認同感，讓員工體會實現個人價值的幸福感。

3.1.3 員工培訓與開發

G 公司重視員工終生就業能力的提升，力求提供多樣化職業發展機會，從能力、素質和精神全方位培養，對管理人員、普通員工和新員工分別實行專項培訓、專題培訓和集中培訓+導師指導，針對員工類別設置職業發展通道，健全清晰科學、覆蓋全員的職務、專家、職員三通道，有效拓展員工成長空間，實現人盡其才、各專其能的局面。此外，G 公司持續加大研發投入，2021 年G 公司研發費用高達21.53 億元，處于業內TOP1 水平。正泰電器排名第2，研發費用為11.25億。特變電工排名第3，研發費用為11.05 億。

3.1.4 職業安全與保護

G 公司積極開展安全檢查和教育培訓，建立并維護員工的職業健康檔案，定期檢查評估職業危害因素，并對危害因素潛在接觸者進行有效防護。2020年，G 公司取得安全管理證書的專兼職安全管理人員共有525 名，全年安全生產投入2 803.77 萬元，開展安全檢查120 余次，累計排查各類隱患231 條，排查整改安全問題700 余項，全年無人身傷亡事故、無設備事故。

3.2 基于社會責任指標的G 公司人力資源管理變革成效分析

上文分析了G 公司在促進穩崗擴就業、引入股權激勵、持續增加培訓、研發投入和保障員工職業安全方面的具體實踐，下文將從社會責任的三個維度分析其成效。

根據對社會責任評價指標的相關文獻研究以及行業的具體實踐，筆者從經濟、法律和倫理三個維度，選取了人均薪酬增長率、股權激勵人數、人均營業收入、人均營業收入增長率、勞動合同簽署率、社會保險覆蓋率、重大勞動爭議事件數、體檢覆蓋率、職業病例、安全培訓次數和人員傷亡事故等14 個指標（如表2 所示），對人力資源管理成效進行分析。

表2 社會責任評價指標

3.2.1 經濟責任分析

股權激勵機制是企業對員工承擔經濟責任的進一步完善，有助于吸引和留住優秀人才，充分調動核心骨干人員的積極性，增強未來業績持續增長的確定性。2021 年初，G 公司首期股權激勵業績目標順利達成，受股權激勵人數為978 人，下一年股權激勵計劃為1 299 人。鑒于研究對象及其行業的具體實際情況，筆者選用近3 年人均薪酬增長率和人均營收狀況來說明其經營成效。G 公司人均薪酬增速遠超同行業公司，由于2020 年環保、研發和安全生產投入增加等因素，人均薪酬增速放緩，2021 年起逐漸回升，詳見表3。G 公司人均營收超出許繼電氣、思源電氣2 倍以上。

表3 G 公司2019—2021 年經濟效益指標分析

3.2.2 法律責任分析

G 公司嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國工會法》《世界人權宣言》《國際人權公約》等法律法規及公約。長期以來，按時足額繳納社會保險及住房公積金，被南京市人力資源和社會保障局評為“社保申報誠信單位”。截至2021 年底，G 公司勞動合同簽署率為100%，重大勞動爭議事件發生0 起，社保覆蓋率為100%，平等對待少數民族員工，如表4所示。

表4 G 公司2019—2021 年法律責任指標分析

3.2.3 倫理責任分析

G 公司始終保護員工權益，增強員工對公司的認同感、歸屬感。為提升員工的就業安全感，G 公司積極開展健康體檢和安全培訓。截至2021 年底，公司員工總數9 551 人，2019—2021 年安全培訓力度持續加大，2021 年開展安全培訓292 次，參加安全培訓人次高達26 272 人次，健康體檢覆蓋率為100%，新增職業病例0 人，詳見表5。

表5 G 公司2019—2021 年倫理責任指標分析

基于各項社會責任指標，G 公司人力資源管理變革卓有成效，人均薪酬增長率、人均營收遙遙領先，在兼顧社會責任與人力成本、員工激勵與培訓開發和重視對員工的安全保護等方面都較為完善，值得其他企業參考。

4 社會責任視角下電力行業人力資源管理改進對策

4.1 營造充滿社會責任感的工作氛圍

通過企業文化感染員工，管理者以身作則，平等對待員工，相互尊重，形成和睦融洽的氛圍，由此，員工也會認真履行個人的工作職責。鼓勵員工對公司發展提出建設性的意見，有助于員工獲得成就感并強化責任心。大力推廣綠色辦公，打造資源節約型、環境友好型企業，降低電耗、能耗，鼓勵無紙化辦公、循環利用可回收物品。為實現降本增效，開展群眾性創新活動、常態化開展頭腦風暴和項目攻關等活動。

4.2 社會責任融入員工招聘

保證招聘過程公平、公正，杜絕性別歧視，以防員工性別比例失衡狀態的進一步加重，避免任人唯親、重學歷而輕能力的現象出現[7]。特別要將品德和責任意識納入人才招聘的選拔標準，考量候選者的綜合素質。在面試時，可以設置客戶服務、公益慈善方面的問題，考察候選者的責任觀念，或是制造相關情景測試，考驗其臨場反應，以獲得更真實的責任感考察結果。

4.3 建立健全員工培訓機制

針對受培訓者的年齡、學歷等特點，除了通過講座、網絡課程等形式進行理論培訓，更要大力開展實操培訓，實行“師帶徒”制度，使員工切實感到個人價值的提升。重點培養創新能力和公益行為，一方面需要持續專注于培養員工科技創新的核心競爭力，加大環保產品的開發力度，另一方面需要引導員工關注利益相關者，踐行公益慈善，使員工踴躍參與類似“疫情防控”的愛心志愿活動。

4.4 優化績效管理體系和薪酬制度

1）將社會責任融入績效考核。構建基于平衡計分卡的績效評估體系，財務指標包括資產總額、凈資產收益率和資產負債率等，客戶指標包括客戶滿意度、新客戶數量和客戶流失率等，內部流程指標包括電壓合格率、設備質量合格率和供電計劃完成率等，學習和成長指標包括員工滿意度、培訓員工人數、學歷變化（碩博士占比）和發表專利數等。社會責任考核指標包括慈善活動參與次數、扶貧支出和環保投入等，這類考核應當富有彈性，采用非量化和量化相結合的方式進行。

2）建立對公益行動的獎勵機制，創建公益服務數據庫，記錄員工公益服務情況[8]，用這種利益“捆綁”的形式激勵員工踐行公益活動。發揮非物質薪酬的激勵作用，為鼓勵員工以客戶至上，應突出獎勵服務意識強、積極響應客戶的員工，如賦予勞動標兵、工作模范等榮譽稱號。

4.5 加強對員工的關愛

除保障國家規定的婦女應享有的合法權益外，還應針對女員工在孕產期等特殊情況下，給予充分關愛和特殊保護。為女員工設置專屬休息室，使其獲得歸屬感。評選表彰優秀女員工，鼓勵女員工建功立業，樹立先進典范。對于長期出差、駐外項目的員工提供出差補貼并隨工齡和業績提高數目，管理者定期前往重點項目一線，對工作環境艱苦的員工開展慰問活動，與工作繁忙、時常需要加班的員工深入交流，鼓勵員工有任何困難及時請求疏導排解，緩解工作壓力。

5 結語

通過研究社會責任視角下電力行業人力資源管理的變革，發現其存在難以兼顧社會責任與人力成本、員工隊伍結構失衡、人力資源培訓與開發有待創新和人文關懷需進一步加強等挑戰。因此，提出了社會責任視角下電力行業人力資源管理的改進建議，電力企業應加強對員工社會責任感的培養，倡導綠色辦公，并將社會責任融入招聘、培訓、績效等方面，進一步提高對一線員工和女性員工的人文關懷，重視員工的身心健康。