高校館員職業能力提升問題探討

劉斌 黃杉

摘?要：通過對高校檔案館員職業要求和使命的分析，以及對館員職業生涯周期的剖析，從館員職業培養和職業成長的角度對高校館員能力提升問題提出一些思考。

關鍵詞：檔案館員；職業培養；職業成長

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.16.041

高校檔案館員的業務水平和工作能力決定高校檔案館的服務質量。館員是檔案工作中最為關鍵的要素。因此，對于檔案工作事業來說，館員的培養和成長，是一個重大的、現實的課題，是真正提升檔案服務水平和質量的著力點。

1?檔案館員的職業要求和使命

隨著社會的發展變化，高校館員也需要與時俱進。檔案館的社會職能由傳統的以藏為主，到當今的藏用并重，且日益突出直接為社會服務的功能，從而使得檔案館員的歷史使命也經歷由單一型向復合型轉變。在這個過程中，高校對館員的職業要求也更高。

1.1?館員的學歷和專業要求越來越高

檔案館員的職業門檻，一般說來主要有兩道：一是較高的學歷；二是對口的專業。盡管高學歷不等于高能力，但是，受過系統檔案專業訓練的經歷，是成為優秀館員的基本要求之一。

館員的高學歷、專業化，有利于培育高校檔案館的學術文化氛圍，有利于提高服務質量。檔案館不僅是一個服務機構，也是一個有學術底蘊的殿堂。經過嚴格、系統專業學術訓練的館員，理論功底和專業能力更扎實，思維更加敏捷，進取意識更強。因此，高學歷、專業對口的館員，對于促進檔案服務工作有著積極的現實的意義。

檔案館員的職稱晉升，也是有利于高校檔案工作不斷推向前進的重要因素之一。改革開放以來，我國檔案事業不斷發展，對館員的培養和管理，包括對館員的職稱晉升制度方面也日趨成熟和完善。在高校，一般將館員崗位分為三種類型，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。其中，每種類型均設立若干個等級。僅就專業技術崗來看，分為13個等級：研究館員崗位分為一至四級（4個等級）；副研究館員崗位分為五至七級（3個等級）；館員崗位分為八至十級（3個等級）；助理館員崗位分為十一至十三級（3個等級）。要實現從助理館員到研究館員的逐級晉升，需要經過漫長積累過程，即工作能力和工作經驗等不斷積累和提升。換個角度講，館員工作經驗的積累、工作能力的提升，是檔案事業不斷進步的重要階梯，是實現檔案服務水平躍升的重要條件。

1.2?新時代，檔案館員的責任是服務社會

高校檔案管理主要包括檔案實體管理和檔案信息資源開發利用。檔案實體管理方面，館員的主要職能大致包括：檔案價值鑒定、檔案收集、檔案整理、檔案保管、檔案登記和統計等。檔案信息資源開發與利用方面，館員的主要職能：檔案檢索、檔案編研、檔案提供利用等。

隨著檔案服務理念、內容和方法的改革創新，檔案的功能不局限于文獻的保存作用，還可以發揮服務社會的功能。在新的歷史時期，服務社會是檔案館員履行使命的新方向，是新的歷史時期檔案職能演化的結果，是實現檔案事業發展與社會經濟發展同頻共振、與時代同步的要求，是檔案事業緊緊服務于社會進步、科學技術發展和滿足人民日益增長的精神文化的要求。

檔案工作中，無論是館藏建設還是利用館藏為社會服務，都需要清楚地了解社會的實際需要，這也是檔案工作的社會職能對館員的基本要求。館員要更好地履行服務社會職能，還需要充分挖掘各類檔案的功能效應，發揮其服務經濟社會的作用。此外，檔案館員還肩負對文明和文化的傳承使命。“檔案是直接形成的歷史記錄”，是一種具有保存價值的“原始記錄”，是人類歷史最重要的載體之一，有利于再現歷史真實面貌。作為一個有著數千年悠久歷史文明的古老國家，我國自古就非常重視“檔案”的記錄、保存、使用，在商代將檔案稱之為“冊”，周代稱為“中”，到了秦漢時期，則稱之為“典籍”，后來又有“文書”“文案”“案牘”“案卷”“簿書”的叫法，清代至今稱為“檔案”。檔案涉及的內容包括自然、社會、人文等，內容非常廣泛，通過利用檔案，可以了解歷史文化、風土人情、開展學術研究等，從而實現對文明和文化的傳承與弘揚。

2?檔案館員職業能力的培養

高校檔案館員的培養，主要目標有兩點：一是館員個體的培養；二是檔案事業的發展。這兩個目標互為條件、相互促進。一方面，館員個體的成長，是檔案事業發展的基礎條件，沒有一流的館員隊伍，就沒有一流的檔案服務。另一方面，檔案事業的發展為館員個體提供了發揮和發展的平臺。

2.1?做好館員“人選”問題是館員隊伍建設的起點

館員隊伍建設的第一個環節，就是對館員的選拔，即為了檔案事業的發展而進行的擇人活動。這是檔案部門人力資源管理的基本工作環節。一般說來，檔案部門會從高校或社會上招收愿意從事檔案工作的人員。當然，在不同的國家和地區、不同的歷史時期，館員的招聘具有不同的內涵和外延。

高校檔案部門都是屬于事業單位，“擇人活動”具有相對獨立性。因此，要充分認識到這個環節在館員隊伍建設中的重要性，嚴把“進人關”“入口關”，這是館員隊伍整體實力提升的前提和基礎。思想道德過硬、業務能力強、勤奮努力的館員較之平庸懶散的館員能為檔案事業做出更大貢獻。凡是“入口”時評價較高且勤奮努力的館員，工作幾年后，專業能力和服務能力往往就會遠遠超過那些評價一般且懶散的館員。

我國事業單位的現實情況，辭退一位不合格的館員比引進一位優秀的館員要難得多。因此，必須著眼于檔案事業長遠發展目標，根據檔案事業建設與發展的需要來嚴格把控“入口關”，來遴選并留住一批合格、優秀的人才隊伍，使他們快樂地從事檔案工作。

在“入口關”務必規范程序；對館員做好適應性調研以保證隊伍的穩定性；建立館員人才數據庫，做好聘后管理與研究工作。同時，必須堅決杜絕招人過程中“因人設崗”“近親繁殖”“武大郎開店”等問題。

2.2?做好館員職稱晉升工作是館員隊伍建設的核心環節

做好館員職稱晉升工作，是高校館員隊伍建設的制度保障，是館員培養的核心環節。從根本上說，這是解決人才激勵機制的問題。館員的職稱評聘工作做得好，檔案事業就會發展得更好。

館員聘任制是其職稱評聘工作的中心工作，主要包含崗位設置、崗位聘任、績效考核、薪酬設計等諸多環節。館員評聘制度極具復雜性，如何理順職稱評定和職務聘任這兩者的關系，就是一個難題，通常采用的“以評代聘”“評聘合一”“評聘分離”等方式，孰優孰劣，目前仍無定論。

良好的合乎規律的制度是檔案事業發展的根本保證，其中，人事制度是最關鍵的制度，而館員的評聘制度尤其重要，它是檔案人力資源管理中的基礎性工作。職稱的評聘為館員的專業成長和發展指明了方向；能激發館員專業成長和發展的動力；增強館員隊伍管理的效率和效益。

但是，館員的評聘還存在一些困難，如編制“瓶頸”，晉升困難；重“標準評價”、輕“個性評價”；重評定，輕崗聘等。這些問題都在一定程度上制約了館員隊伍的建設和良性發展。

2.3?重視館員的福利保障是穩定人才隊伍的重要條件

解決館員的福利保障，是穩定高校館員隊伍、提高館員歸屬感的重要環節。這個環節與館員人選、館員的激勵機制，共同構成檔案館員隊伍建設的三個支點。

館員的福利保障包括待遇、安全保障、促進館員專業發展的相關制度等。如何提升館員的福利保障從而提高其幸福指數，增強館員的歸屬感和認同感，應根據實際情況采取不同的方式方法。

3?檔案館員職業能力的成長

高校館員的成長與發展，具有一定的周期和規律性，如同人的生命周期包含嬰兒、幼兒、少年、青年、中年、老年等時期。館員在職業生涯的每個時期和階段都具有相應的特征并表現出一定的差異性，體現出其專業成長的非直線型發展特征。

3.1?對館員職業生涯的學術研究

對于館員職業生涯周期的研究，學界探討較多。國外尤其是美國在這個方面起步較早，影響也較大。美國職業心理學家Ference等從1977年開始，探索將“高原現象”概念引入職業生涯領域。后來，隨著社會知識經濟發展，人們的職業發展意識愈發增強，日益凸顯出對職業生涯問題研究的重要性。

而我國在職業生涯周期方面的研究起步則較晚，直到20世紀八九十年代才著手研究并開始出現研究成果。檔案館員作為國家、社會記憶的守護者，對支撐和推動檔案事業的不斷發展起著關鍵的不可替代的作用。因此，對檔案館員的職業生涯問題做一些有益探索與討論，是非常必要的。

輸入主題詞“檔案館員職業生涯”，對CNKI數據庫進行論文檢索，共檢索到6篇相關文章。其中，2010年2篇，2012年、2014年、2019年、2020年各1篇。6篇相關論文均發表在一般刊物上，沒有1篇發表在核心刊物。討論主題集中在檔案館員的“職業生涯高原”“職業生涯規劃與管理”“職業生涯發展”等3個方面。也即是說，在中國最大收錄論文最全的數據庫CNKI，其可檢索到的有關檔案館員職業生涯研究的論文，一是數量少，僅僅6篇；二是研究方向單一，僅僅涉及3個方向。因此，對檔案館員的職業生涯的學術研究還可以適當加強。

3.2?館員成長的階段性特征

任何生命都有一條生命曲線，并由弱到強再到衰亡。高校館員的職業生涯周期也呈現出明顯的階段性特征，學界將其劃分為四個發展階段：適應期、發展期、成熟期、衰退期。

館員職業生涯周期的適應期是指任職初期的一段時間，他們對其工作還很陌生，需要不斷地了解和熟悉工作。這個階段，對館員的成長和發展是非常重要的。

在適應期，館員心態調整得好，能夠比較準確把握館員職業特點，積極主動熟悉館員工作，并能自覺融入文化環境中，就會縮短適應期，盡快進入職業生涯的發展期。

館員職業生涯周期的發展期是指其在適應新環境、新工作之后進入的第二個階段。一般來說，新館員需要一年的時間去適應，然后在適應中發展。在發展階段，館員會體現出明顯的發展取向，這是館員成長與發展的關鍵時期，館員業務素質的提高、業績成果的產出等，主要出現在這個時期，并且為今后職業生涯的成熟打下堅實基礎。因此，館員一定要認識到這個時期的重要性并好好把握和利用這個時期。

館員在職業生涯周期的成熟期，其業務能力較強，形成了自己的業務專長；熟悉單位運作秩序，外部牽制減弱；職業發展理想出現較為明顯的分化等。處于這個階段的館員，其工作能力和地位等使得他們在單位工作中扮演更為重要的角色，他們的工作態度和業務水平決定了整個單位的工作質量。因此，應創造條件，讓他們成為本單位本部門事業發展的火車頭，為改革和發展肩負更重要的使命。

館員到了接近退休的年齡，即進入職業生涯周期的衰退期。長期以來，進入衰退期的群體往往被單位忽略不計，主動或被動“邊緣化”。其實，這個群體大多積累了豐富的工作經驗、工作能力也較強，在其自愿的情況下，可以鼓勵他們繼續發揮余熱，為本單位本部門多作貢獻。

3.3?館員成長的差異性問題

由于愛好、性格、能力等因素，館員的專業成長因人而異，而且其差異性還表現為諸多方面。比如，對入職后的角色適應和專業成熟的快慢存在明顯差異；館員發展的內驅力存在差異；館員知識結構、智能結構存在差異等。

由于先天的或者后天的因素影響，館員專業成長存在差異性，因此，要根據個人特點有意識地選擇差異性發展，同時，積極探索差異性評價模式，做到人盡其才，從而更好地促進檔案事業的全面發展和高質量發展。

4?結論

近年來，檔案事業發展迅速，“截至2016年底，全國共有各級各類檔案館4237個”，每一所高等院校都設置有檔案館，在服務經濟社會發展，滿足大眾需求，促進社會文化發展與繁榮等方面發揮了重要作用。館員是檔案事業不可或缺的保障條件，加強檔案人才隊伍建設是提高檔案工作水平的基礎。因此，關注館員的培養與成長是檔案事業不可回避的重要課題之一。

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