建立健全培訓機制降低企業人力投資風險

王童薇

企業培訓投資理論和現狀

企業對人力培訓進行投資，其實就是對企業的未來進行投資，最終目的是達到企業效益和人才發展的雙贏。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝，不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力。企業通過更新管理理念、管理方法和技術達到降本增效的目的，不斷提升企業的市場競爭力。美國經濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資源投入對經濟增長和經濟發展產生的作用遠比物質資本的增加更為重要。另一位諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業的在職培訓。經濟學家明塞爾也對企業在職培訓的資源配置過程、投資成本估算和投資收益率進行了深入研究。經過多年發展，國內學者對培訓投資的認識也從最初的成本論轉變為企業對員工培訓開發是經營人力資本的重要手段，將培訓視為企業人力資本存量增值的重要途徑。

企業培訓所產生的作用是眾所周知的，如能夠使員工較快熟悉崗位、提升技能，避免操作風險，從而提升工作效率。經濟學家貝克爾在《人力資本》一書中的相關理論對培訓的合理性進行了分析，他把培訓分為兩種：一般培訓和特殊培訓。一般性培訓指那些可以增加員工的一般技能，在任何企業都適用的培訓。特殊性培訓是指只針對本企業使用的特殊技能的培訓。針對一般性培訓，企業多數會獲得收益，但不愿意承擔成本，而是希望員工能共同承擔投資成本。在現實中兩類培訓很難完全分開，大多是企業一方支付成本，如提供教員課時費、被培訓員工的薪酬、培訓場地和教材等，但收益短期難以看到。企業往往更愿意對特殊性培訓進行投資，員工技能提升也只對本企業生產率提高有作用。

培訓投資風險

作為企業，要清醒認識到培訓投資可能帶來的風險，要采取相應的措施來規避風險，確保收益。

環境風險 環境風險是指企業進行培訓投資時，對外界環境因素的突發性變化認識不足或考慮不全而導致損失的可能性或對收益的不確定性。由于人力資本的社會屬性以及可變性、依附性等特點，企業不能完全辨識和預料進行投資時外界環境因素的變化造成的影響。這類風險一般包括宏觀政治、經濟形勢的變化或者法律法規調整、產業政策調整、市場變化以及科技進步等，如果對風險判斷不準確或認知不清，那么投資可能會顆粒無收。

管理風險 在企業培訓中，管理者風險對人力投資的風險影響較大。因為管理層是決策者，需要具備戰略性眼光，將人力投資納入企業戰略層面考量，所以管理者對培訓成敗的作用至關重要。在對培訓進行投資的過程中，管理層的重視程度對培訓過程或培訓效果起到了重要作用。如果管理者在進行培訓投資的過程中對人力投資的認知不足或者對其所能帶來的收益風險了解不透徹，那么在決策層面會出現偏差。例如，對培訓需求沒有分析，對培訓目的沒有要求，對達到的效果缺乏關注，那么執行層面在落實相關工作的時候也會敷衍了事，最終企業方和員工方有可能都沒有收益，導致投資失誤。

人才流失風險 任何企業都不可避免地存在人才流失的問題。除了正常離職外，企業通過員工培訓投資，使員工的綜合素質不斷提高，普通的員工會成長為業務骨干，并被企業委以重任，作為核心人才進一步培養。但是，這類成長型人才后期可能會對自身的職業發展有更高、更長遠的要求和規劃。這時，當企業本身無法提供更好的薪酬待遇或晉升途徑時，不可避免地會出現人才離職或跳槽的風險，這對企業前期的投資來說無疑損失較大。

成本損失風險 當前很多企業對培訓很重視，但由于專業性不強，在培訓啟動時，沒有做好計劃落實，或是對培訓內容的崗位適應性和可操作性沒有做好分析研究，或是對后續的學習效果沒有進行跟蹤，或只是單純針對員工的某些技能進行培養，而忽視了員工綜合素質的提升，因而造成直接損失。隨著當代職場工作復雜度的提升，單一的培訓已難以滿足需求，導致企業在場地、師資、時間、參訓人薪酬等方面的支出最終會直接導致企業成本的損失。

專業內容泄密風險 企業在設置培訓內容時，主要涵蓋兩方面基本內容：一類是通用技能培訓，另一類是特殊技能培訓。在實際培訓工作中，有時很難將兩類培訓進行完全隔離。培訓內容往往既涉及到一般性培訓，也涉及特殊培訓。如果企業開展的培訓課程內容涉及到企業特有的技術或者技能，例如專有技術、核心產品或者制造流程等，那么，在未來就有可能由于員工的離職導致所掌握的專業技術同步轉移，導致企業專業技術技能或流程內容的泄露。

投資收益回報率低的風險 培訓投資的效果是通過人力資本將智力轉化為生產力的過程。但是因為回報量化較難以及時間較長，企業進行投資后，在等待收益的過程中不可避免會存在投資的損耗。例如，隨著時間的推移，員工對于培訓知識的遺忘或生疏；隨著科技不斷進步，培訓的形式內容也會過時，新的技術替代原有課程內容等。不論哪種培訓，其培訓投資回報率都有可能較低，原因在于培訓中員工的主觀能動性起到很大作用，能否按時參與、是否全部吸收消化并應用于工作都要因人而異。在現實中，把控培訓效果一直是個難題，很多員工參加培訓后技能提升或態度轉變效果不盡如人意，造成培訓投資回報率偏低。

預防投資風險有效措施

企業應采取行之有效的措施預防投資風險，將不確定性轉化為帶來收益的機會。

構建企業培訓機制 首先要提高各層級對于培訓重要性的認識，要構建系統性的培訓機制，建立健全科學嚴謹的培訓規章制度，確保有章可循、有據可依。同時，結合市場、法規、政策的變化，對培訓進行預測、分析、計劃、實施、反饋等，不斷更新培訓技術、內容和方法，統籌謀劃，因地制宜地開展各類型各層級的培訓。另外，要加強過程管控和事后考核，做好效果評價。

加強特殊性培訓力度 理論上，特殊性培訓能帶來更高的生產率，其所增加的人力資本相對于一般培訓而言難以在市場上進行轉移，而且還能夠提高員工的專業技能和忠誠度，降低員工離職率。企業理應支付特殊性培訓成本并獲得全部收益。因此，企業在保證必要的一般性培訓的前提下，可進一步提升特殊性培訓所占的比重，例如只在本企業有用的技術類、專業性培訓等；可針對員工不同類型和層次，統籌考慮培訓目的、崗位需求、參訓人員性格、內容接受度、人崗匹配程度等因素，制定科學而行之有效的培訓計劃。這樣員工的參與度也會比較高，知識消化吸收率也較高，企業投資回報率也會比較可觀。

做好人才職業生涯規劃 選、用、育、留是企業人力資源管理重要環節，要建立健全員工職業生涯規劃路徑，使員工目標與企業目標保持一致，便于儲備后備人才，創造價值。員工在其職業生涯的不同階段，對組織的忠誠度和獲得技能提升培訓的渴望程度是不同的，因此，企業要針對員工職業生涯的不同發展階段設計其所需要的培訓，例如，在初期以一般培訓為主，在發展成熟期增加特殊培訓內容。要從招募開始，就完善甄選流程，挑選出適合崗位需要的人才，同時從績效和薪酬方面給予考核和獎懲，確保人才穩定。

健全法律保護機制 隨著社會的不斷進步，員工的維權意識在不斷增強，保護勞動者的法律法規也比較健全和完善。作為企業一方，也要學會運用法律手段維護自身利益。企業要建立健全一系列規章制度或契約，在發生爭議時才不至于被動。例如，在組織開展一般性培訓時，與員工簽訂協議或者約定條款等，用來明確培訓費用的分攤、保密條款或者服務期限違約賠償等事宜，避免由于員工個人原因給企業造成經濟損失，進一步降低企業的投資風險。

提升企業綜合實力 企業要想生存、競爭和發展，很重要的一點就是提升人才對企業的忠誠度，把握人才這個軟實力并將其轉化為經濟硬支撐。在知識信息時代，人才都是向綜合實力強的企業流動。企業要針對自身優勢，從組織戰略出發，加強企業文化氛圍塑造，提升經濟效益，打造核心競爭力，不斷增強影響力、預判能力和抵抗風險能力，以此不斷吸納優秀人才，才能使企業做大做強。

作者單位：河南空港商旅服務有限公司