國有企業技術人才流失內在動因與對策

張小冬

技術人才是國有企業長遠穩定發展的重要保障，一旦出現人才流失就會產生諸多難以解決的問題，嚴重阻礙國有企業發展。加之市場競爭力不斷增大，企業應在技術人才流失管控方面投入較多時間和精力，保證自身具備較強的人才保留能力，避免人才流失對企業造成嚴重的負面影響。國有企業運行發展過程中會受到多項因素的影響，人才流失逐步成為影響企業生存發展的一項關鍵性因素。這就要求國有企業從多個角度出發，采取多元化措施，制定有利于提升國有企業技術人才流失管控效果的方案，并要讓人才獲得與勞動和共享相適應的報酬，從而在國有企業內部創造良好環境讓技術人才做好自身本職工作。本文從國有企業技術人才流失現狀入手，結合內在動因展開闡述，針對國有企業如何提高技術人才流失控制效果進行全面探討。

一部分國有企業運行管理過程中存在人才流失問題嚴重的現象，不僅會加大國有企業人力資本投入的損失率，也會影響企業人力資源結構。員工是人才流失的行為主體，為了精準確定發生人才流失問題的內在動因，可以將人才流失的行為看作是一個心理過程，以此為依據更加細致地分析和總結造成人才流失的原因，后續需要制定符合實際要求的控制方案。薪酬制度、用人機制、培訓體系、外部企業競爭是目前國有企業技術人才流失的內在動因。如果想要防止產生阻礙企業穩定發展的問題，就要對各項內容進行深入研究，并將各個方面的管控工作落到實處。既要保證國有企業內部各項工作按序開展，也要保證各個崗位的技術人才充分發揮職能作用，充分發揮人才競爭優勢，創造更多經濟效益和社會效益。

一、國有企業技術人才流失概述

（一）內容

深入研究“人才流失”，就會發現主要內容是指在一個單位中對其經營發展具有較大作用或是關鍵性作用的人才非單位意愿流走，以及日常工作中已經失去了積極作用的現象。現階段分析的人才流失被分為顯性流失和隱性流失兩種形式，“顯性人才流失”指單位中的人才因為某一種原因離開單位到其他處工作，給單位人力資源管理工作造成了嚴重影響的現象，這樣將難以保證單位具備較強的經營發展能力；“隱性人才流失”具體指單位中的人才因為激勵不夠，或是受到其他因素的影響不具備較強工作積極性，導致沒能最大程度上發揮才能，從而影響單位發展的情況。

（二）現狀

市場經濟發展狀況不斷變化，人才觀念隨之發生相應變化。目前企業之間的競爭主要就是人才競爭，企業應在“吸引人才”和“留住人才”這兩項工作中投入較多時間和精力。同時也要加強人力資源管理，為后續促進企業長遠穩定發展奠定基礎。國有企業經過長時間的發展，人才流失逐步成為普遍存在的一個問題，尤其是國有企業的技術人才流失問題更加嚴重。雖然國有企業每年都會在各大高校招聘畢業生，主要目的就是優化人力資源結構，但是一部分畢業生并不會選擇進入國有企業工作，導致國有企業中缺乏充足的高級技術人員、管理人員、技術工人。不僅如此，人才流失成為一種常態，嚴重影響國有企業技術人才結構，同時技術人才的流失頻率變快，甚至呈現出集體化趨勢。國有企業日常運行過程中如果沒能采取針對性措施處理問題，就會對企業發展造成嚴重影響，難以實現創新發展目標。

二、國有企業技術人才流失的內在動因

（一）薪資制度

現階段我國一些國有企業的基本薪資組成結構存在不足，不僅影響國有企業發展，也會降低各個崗位工作人員的積極性，難以提高工作效率和質量。一旦薪資水平缺乏公平性，就會產生專業技術人才與普通職工薪資差距小的問題，不利于體現國有企業對薪資制度的重視，難以滿足技術人才在此方面的要求。單一的薪資形成是指“工資+獎金”，現階段難以對技術人才起到激勵作用。不僅如此，一些國有企業沒能有效將職工收入和績效考核聯系起來，極易產生技術人才薪資收入和績效處于脫離狀態的問題，還會使技術人才付出與所得缺乏對應性。

（二）用人機制

一部分國有企業受到傳統人事制度的影響，導致實際開展的人才聘任、薪資待遇、福利待遇、升職等多項工作存在不足。雖然這部分企業能夠注意到職工專業技術能力和工作績效的重要性，但是在實際操作期間仍然存在對專業技術人才關注不到位的現象。不僅如此，國有企業專業人才還會受到個人發展方面各項因素的制約，不能得到自己理想中的崗位，極易發生技術人才離開國有企業的現象。一旦國有企業不具備科學合理的技術人才考核機制，或是具體依據的評價考核機制缺乏全面性和有效性，就會降低技術人才的工作積極性，不利于國有企業穩步發展。即便大部分的國有企業都在向市場靠攏，但是沒能及時高效處理用人機制方面的問題，同樣也會產生不能適應社會整體發展趨勢的現象。

（三）培訓體系

現階段國有企業在對技術人才開展培訓工作過程中，存在擔心技術人才接受培訓教育獲得技能和技術提升之后，出現跳槽的現象。一些國有企業目前具體應用的培訓體系缺乏科學合理性，雖然很多技術人才注重提升自身能力和職業素養，但是企業提供的培訓服務沒能與之對應。如果技術人才不具備提升和進修的機會，就會在日常工作中感到迷茫和失落，后續還會尋找其他的就業機會。

（四）外部企業競爭

社會整體創新發展環境不斷變化，國有企業日常運行發展期間將人才作為關鍵性保障，在具備專業技術能力強、綜合素養高的優秀人才之后，可以為國有企業創造不可估量的價值，有利于提高國有企業在激烈競爭環境中的核心地位。通常情況下，很多國有企業會通過高薪聘請的方式，引進和招聘諸多專業技術能力強和綜合素養高的人才。但是這部分技術人才在崗位中工作，也會受到外部企業之間競爭的影響，在技術人才獲得一定發展之后離開國有企業，無形中就會對國有企業造成一定的損失。

三、國有企業高效落實技術人才流失管控工作的重要方式

（一）制定科學合理的薪酬制度，為技術人才提供有競爭性的薪酬

國有企業運行發展過程中，不能忽視薪酬制度和績效管理之間的關系。這就要不斷強化績效考核和薪酬激勵這兩項工作之間的關聯，構建完善和靈活的薪酬制度，更好地將技術人才勞動質量和成果之間的差距彰顯出來。在實際操作期間，需要格外注意將差距控制在合理范圍內，這樣既能調動技術人才的工作積極性，也能促進國有企業穩定發展。實際制定薪酬制度期間，非常重要的一項工作是收集國有企業各個部門和各個崗位工作人員的意見和建議。既要提高工作人員的參與度，又要保證薪酬制度具有合理性。

1.制定科學合理的薪酬制度。將赫茨伯格的雙因素理論作為基礎性依據進行研究，了解到經濟利益對人雖然并不是絕對性的激勵因素，卻是非常重要的保證因素。雖然通過增加工資和獎金的方式能夠調動技術人才工作積極性和創造性，但是工資和獎金支付相對不足，也會降低技術人才積極性。針對此種情況，國有企業需要時刻關注同行業的薪酬水平，精準衡量本企業為技術人才提供的薪酬是否具有較強的市場競爭力，并能通過較高的薪酬留住人才。

股權激勵。國有企業技術人員的股權激勵工作非常關鍵，主要就是通過約定的方式讓技術人員擁有企業的股權，激發其提升企業價值增加自身財富，對于國有企業而言采取這種方式能夠吸引和留住優秀人才。實際上，股權激勵的方式較多，目前應用率比較高的方式是股票期權、虛擬股票、股票增值權等，但是國有企業需要格外注意并不是所有的方式都適合激勵技術人才。國有企業將技術股權作為主要激勵方式，具體內容是指以技術作為介入股所擁有的股權和饋贈與技術人員與技術成果、技術崗位等具有緊密關聯的股權，以及這些股權具體獲得的轉增股和送股。在此基礎上，合理設置技術入股、技術干股、分紅回填技術、技術期權股等。 最大程度上保證這種激勵方式充分發揮作用，讓技術人員共享國有企業發展成果，從而保證國有企業長期發展具備科學合理的激勵機制。

嚴格遵循能級匹配原則。主要內容是指管理系統的組織結構與管理成員的能級結構處于相適應的狀態。著重強調將人放在合適的崗位上，真正做到量才使用和能級匹配，從而讓國有企業的技術人才優勢充分發揮出來。不僅如此，能級匹配中蘊涵著三重相互作用的關系，具體包括每個崗位都要有特定要求與相應的報酬、員工想勝任某一崗位就要具備相應的才能和動力、工作報酬和個人能力處于匹配狀態。

（二）采取多種措施，著重處理用人機制問題

國有企業日常運行發展過程中，要著重處理人才流失方面的問題。實際操作過程中基于雙向流動，吸引更多專業技術人才到國有企業工作，不僅要保證企業具備較強的現代化發展能力，也要彌補用人機制方面存在的不足。主要目的就是保證國有企業要具備專業技術人才團隊，將國有企業需求的人才留住，一旦發現不適合崗位需求的技術人才就要及時更換，這樣有利于人才團隊正常流動。國有企業從“用人機制”這一角度出發，保證人才聘任、培訓教育等方面的戰略方案具有科學合理性，并要防止出現錯誤認知和論資排輩的問題；積極構建公平公正性的人才競爭機制，不僅要對人力資源進行合理配置，也要不斷優化整體功能，真正做到基于技術人才的智力資源和能力，促進國有企業經濟穩定增長。

國有企業著重開展人才資源挖掘工作，用長遠發展的眼光看待人才流失問題，同時積極構建人才流失資源檔案，時刻關注流出人才個人發展狀況。既要保證與流出人才隨時溝通，也要以真誠的態度對待人才流動，促進回流招攬工作有序開展，實現永久性人才目標。國有企業創新發展離不開技術人才的支持，為了進一步提高經濟效益增長速度，嚴格遵循與時俱進原則，積極構建有利于技術人才脫穎而出的獎勵機制和收入分配機制。同時也要不斷完善員工績效考核辦法，從制度角度出發保障各類技術人才得到與自身勞動和貢獻相適應的報酬。

（三）為人才提供教育和培訓機會，促進技術人才發展

國有企業應不斷加大培訓力度，達到吸納和留住優秀技術人才的目的。因此，國有企業做好培訓開發工作，使技術人才專業能力和職業素養得到提升，讓員工感受到國有企業對自身的重視，從而讓技術人才對國有企業產生較強的歸屬感。不僅如此，國有企業還要向人才提供諸多學習和參與培訓的機會，將用人和育人進行有效結合，有計劃有目的地安排各類技術人才參加新技術和新知識培訓活動，或是為技術人才提供外出考察和深造的機會。既要追蹤行業世界先進水平，又要精準把握行業發展趨勢，從而讓技術人才精準掌握最新的科技知識。

（四）結合人才流失和決策層的考核，完善國企考核機制

國有企業如果想要提高人才流失問題處理效果，就要保證自身具備完善的考核機制，同時還要推行公平競爭，為國有企業和技術人才晉升提供重要保障。這樣不僅能夠留住國有企業的技術人才，也能在公平公正和公開的用人機制作用下，為專業能力強的工作人才和技術人才升職提供機會。與此同時，還要通過績效考核的方式對技術人才進行挖掘，不僅要保證具備較強創新能力的技術人才最大程度上發揮自身特長，也要創造更多的經濟價值和社會價值。國有企業需要構建具有科學合理性的資源配置體系，主要將技術人才對企業發展的貢獻和薪酬進行關聯，這樣有利于調動技術人才工作積極性。一般情況下，國有企業的專業人才存在不同層級，需要采取多樣化的物質激勵和精神激勵措施，最大限度滿足技術人才發展與提升要求，從而使技術人才留在國有企業工作。

現階段考核國有企業經營層指標，主要將國有企業經濟指數作為考核標準，極易產生國有企業負責人在決策中沒能充分考慮人力資源重要性、思想觀念落后等多項問題，錯誤地認為人才流失是人力資源經理和上級人力資源管理部門的責任，在一定程度上忽視了人才流失對企業造成的影響，甚至還會阻礙企業長遠發展。

結語：

國有企業在實現現代化發展目標過程中，不能忽視技術人才的重要性。主要就是對技術人才進行培養，保證企業實際運轉狀況符合新時代發展要求。人才流失是目前國有企業運行發展過程中需要著重處理的一項問題，其內在動因較多，具體包括薪酬制度、用人機制、培訓體系、外部企業競爭等。在實際處理人才流失問題期間，從多個角度出發，制定科學合理的方案，既要為技術人才學習和發展提供良好機遇，又要滿足技術人才提出的各項合理要求，從而保證國有企業內部各項工作有序開展，創造更多經濟效益和社會效益。

[作者單位：行云數聚（北京）科技有限公司]