專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的優(yōu)化策略

周彤

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)、管理等工作中，具有特殊技能和專(zhuān)長(zhǎng)的人員。目前，我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量已超過(guò)1億人，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。如何有效地開(kāi)發(fā)和利用這些人才，已成為人力資源管理中的一個(gè)重要課題。本文通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人力資源狀況的分析，探討了我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出了通過(guò)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)教育、健全人才培養(yǎng)機(jī)制、完善人才激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施績(jī)效評(píng)估和建立薪酬制度等措施，從而在一定程度上提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和能力。

一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)維度

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)維度可以從不同的角度進(jìn)行考量和評(píng)估，以下是其中的幾個(gè)方面：

技術(shù)能力：包括在其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域掌握的知識(shí)和技能，以及在這些領(lǐng)域中解決問(wèn)題的能力。這可能包括了解公司使用的軟件和硬件工具、理解相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和最佳實(shí)踐，以及在相關(guān)領(lǐng)域中有足夠的經(jīng)驗(yàn)，能夠極為熟練地運(yùn)用有關(guān)知識(shí)。

工作質(zhì)量：在實(shí)施工作流程、制定計(jì)劃、協(xié)調(diào)任務(wù)、監(jiān)督質(zhì)量、確保項(xiàng)目能夠按時(shí)交付等方面的能力。包括在高壓條件下工作，具有極強(qiáng)的組織技能、管控能力和解決問(wèn)題的能力。

專(zhuān)業(yè)精神：指具備承擔(dān)責(zé)任、熱愛(ài)工作、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、尊重事實(shí)、對(duì)工作質(zhì)量有高度要求等特質(zhì)的能力。這種精神鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員保持良好的職業(yè)道德、專(zhuān)注于完成任務(wù)，在工作中保持高度的自我要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新能力：思考創(chuàng)新解決方案、發(fā)掘新的商業(yè)模型、開(kāi)拓新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、以及創(chuàng)造市場(chǎng)的能力。這可能包括在工作中嘗試新的方法、運(yùn)用新的技術(shù)、發(fā)掘新的機(jī)會(huì)，并且持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和探索新的領(lǐng)域。

學(xué)習(xí)能力：能夠?qū)W習(xí)和應(yīng)用新技能和知識(shí)。這可能涉及積極保持對(duì)各種新技術(shù)的好奇心、主動(dòng)學(xué)習(xí)和嘗試新知識(shí)等方面。

綜合素質(zhì)：除了上述五個(gè)方面外，綜合素質(zhì)也是重要的評(píng)估維度，包括了溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)出成果、自我調(diào)節(jié)能力等。

開(kāi)展現(xiàn)狀

在我國(guó)，人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)是企業(yè)用人單位非常關(guān)注的話(huà)題。以下是從這6個(gè)維度來(lái)看目前國(guó)內(nèi)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)現(xiàn)狀。

技術(shù)能力：目前，國(guó)內(nèi)一些知名的人力資源管理類(lèi)高等教育機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行人力資源管理和企業(yè)管理理論方面的培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為考試得分，以此來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)生的技術(shù)能力。

工作質(zhì)量：在企業(yè)中，人力資源部門(mén)會(huì)為員工制定績(jī)效考核制度，將工作完成率、工作效率、員工表現(xiàn)等指標(biāo)作為考核依據(jù)，來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作質(zhì)量。

專(zhuān)業(yè)精神：人在企業(yè)中，通常會(huì)將這些表現(xiàn)作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)，來(lái)評(píng)價(jià)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)精神。

創(chuàng)新能力：在目前的國(guó)內(nèi)教育和企業(yè)中，尚未建立起能夠評(píng)價(jià)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的具體指標(biāo)，只是通過(guò)工作業(yè)績(jī)、職稱(chēng)評(píng)定等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

學(xué)習(xí)能力：近年來(lái)，在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，人們對(duì)于人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)能力要求越來(lái)越高。在企業(yè)中，這一維度被視為能力提升的重要因素之一，對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展具有決定性的影響。

綜合素質(zhì)：在企業(yè)中，通常將這些素質(zhì)指標(biāo)視為人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之一，對(duì)人才儲(chǔ)備和企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵性的作用。

總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，在一定程度上已建立了綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于創(chuàng)新能力這一重要維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍然較為模糊，需要更多探索和措施。

二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)工具、使用情況、優(yōu)缺點(diǎn)分析

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)工具是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力、工作表現(xiàn)和素質(zhì)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具，是企業(yè)和組織進(jìn)行人力資源管理的重要手段之一。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)工具主要包括360度評(píng)價(jià)，考核中心，平衡記分卡。

（一）360度評(píng)價(jià)

360度評(píng)價(jià)是一種以多角度來(lái)評(píng)價(jià)被評(píng)人（員工、領(lǐng)導(dǎo)等）的綜合性評(píng)價(jià)方法，可以在評(píng)價(jià)中考慮多個(gè)維度，包括工作能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人素質(zhì)。

360度評(píng)價(jià)使用情況：

360度評(píng)價(jià)在企業(yè)和組織中得到廣泛應(yīng)用，特別是在人力資源管理方面。它可以通過(guò)多種方式實(shí)施，例如在線(xiàn)調(diào)查、面談、觀察等。

優(yōu)點(diǎn)：

通過(guò)多視角的評(píng)價(jià)，反映出被評(píng)人在真實(shí)工作環(huán)境下的表現(xiàn)和潛力，具有更全面、客觀的評(píng)價(jià)信息；

提高被評(píng)人和評(píng)價(jià)人之間的溝通和理解；

可以促進(jìn)人員的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，幫助被評(píng)人發(fā)現(xiàn)和解決自身在工作中存在的問(wèn)題，改進(jìn)自身能力；

增強(qiáng)了組織對(duì)人才的管理和發(fā)展能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持；

缺點(diǎn)：

在實(shí)際應(yīng)用中存在設(shè)計(jì)、實(shí)施難度較大的問(wèn)題；

對(duì)于被評(píng)人和評(píng)價(jià)人的理解能力、權(quán)威度、意愿等方面有較高的要求，需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；

一些評(píng)價(jià)人可能會(huì)存在好感度偏向、忽略真實(shí)工作表現(xiàn)等問(wèn)題；

在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中可能存在不合理因素干擾，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)質(zhì)量控制。

使用效果：

360度評(píng)價(jià)因企業(yè)和個(gè)人而異，但若合理、科學(xué)地應(yīng)用360度評(píng)價(jià)，可以獲得以下效果：

幫助發(fā)現(xiàn)員工的潛在問(wèn)題和機(jī)會(huì)，并在組織層面上采取有益的措施，以提高全員的能力和素質(zhì)水平。

在制定培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑方面，提供更具體的信息和建議。

增加員工的自我意識(shí)，促進(jìn)其自我調(diào)整和提高。

改善組織的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工激勵(lì)和績(jī)效的提高。

增加員工與組織的互動(dòng)，建立信任關(guān)系，提高員工忠誠(chéng)度和工作滿(mǎn)意度。

通過(guò)數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的管理，提高工作效率。

（二）考核中心

考核中心（Assessment Center）是一種集中化、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，它通過(guò)多種評(píng)價(jià)技術(shù)和工具，對(duì)被測(cè)者（職員或候選人）特定方面的能力、素質(zhì)等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。它通常包括：個(gè)性因素評(píng)估、智力因素評(píng)估、社交能力評(píng)估、職業(yè)能力評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)。

考核中心的優(yōu)缺點(diǎn)和使用效果如下：

優(yōu)點(diǎn)：

評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀：通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和多維度指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)，降低了評(píng)價(jià)結(jié)果可能有偏見(jiàn)或主觀傾向的可能性。

更加全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)：使用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和工具，在更多維度上能夠真實(shí)地反映出被測(cè)者的優(yōu)缺點(diǎn)和能力水平。

更好地促進(jìn)人才發(fā)展：通過(guò)有效地評(píng)價(jià)，可以讓被測(cè)者了解自己的實(shí)際工作表現(xiàn)、優(yōu)劣勢(shì)及潛力，同時(shí)也有助于拓展自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

更好地進(jìn)行人才篩選：可以通過(guò)考核中心評(píng)估，獲取到更準(zhǔn)確的人才信息，幫助用人單位更好地篩選出適合崗位的人才。

缺點(diǎn)：

建立和實(shí)施考核中心需要一定的經(jīng)費(fèi)和人力，評(píng)價(jià)人員都需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和資格認(rèn)證。

考核中心的評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)受到評(píng)價(jià)人員的個(gè)人理解能力以及在場(chǎng)設(shè)施等多種因素的影響。

使用效果：

通過(guò)考核中心能夠幫助員工更完整地認(rèn)識(shí)自己的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)，促進(jìn)職業(yè)生涯的定位以及職業(yè)規(guī)劃。

考核中心的結(jié)果也可以為企業(yè)提供更加科學(xué)的人才管理、用人決策等方面的依據(jù)。

使用考核中心還可以通過(guò)對(duì)每位被考核人員的側(cè)重點(diǎn)不同，為企業(yè)提供不同的人才資源供篩選。

（三）平衡記分卡

平衡記分卡（Balanced Scorecard）是一種績(jī)效管理工具，它基于四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效，包括：金融績(jī)效、客戶(hù)維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。這些維度相互聯(lián)系，平衡記分卡的目的是幫助企業(yè)建立一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)體系，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略及管理目標(biāo)。

平衡記分卡的使用情況、優(yōu)缺點(diǎn)和使用效果如下：

使用情況：

平衡記分卡最初由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授在1992年提出，現(xiàn)在已在全球的許多組織中得到廣泛應(yīng)用。它通常以工作坊的形式，由管理層、主管和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人等共同制定和實(shí)施。

優(yōu)點(diǎn)：

維度全面：通過(guò)四個(gè)維度的評(píng)價(jià)，能夠全面、平衡地反映企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效狀況。

易于實(shí)踐：平衡記分卡采用簡(jiǎn)單明了的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效，在實(shí)施過(guò)程中便于理解和使用。

目標(biāo)明確：平衡記分卡能夠幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而更好地執(zhí)行戰(zhàn)略。

注重長(zhǎng)期性：平衡記分卡旨在衡量企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力，讓企業(yè)更具備長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

缺點(diǎn)：

評(píng)價(jià)結(jié)果量化難度較高：平衡記分卡的評(píng)價(jià)結(jié)果往往需要基于大量數(shù)據(jù)的收集和分析，需要企業(yè)具備完善的數(shù)據(jù)管理平臺(tái)和技術(shù)。

運(yùn)用平衡記分卡有一定的復(fù)雜性：平衡記分卡需要企業(yè)凝聚管理層、主管和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的多方面意見(jiàn)，對(duì)人員的傳授和業(yè)務(wù)指導(dǎo)也是需要一定的技巧與經(jīng)驗(yàn)的。

可能存在評(píng)價(jià)偏差：由于績(jī)效評(píng)價(jià)往往依賴(lài)于具體的管理人員，可能存在誤解、偏見(jiàn)或其他不確定性的因素，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果偏差。

使用效果：

平衡記分卡能夠幫助企業(yè)建立與績(jī)效目標(biāo)緊密匹配的管理指標(biāo)體系，有助于企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃，并對(duì)目標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行跟蹤與評(píng)估。

通過(guò)平衡記分卡，企業(yè)能夠?qū)?zhàn)略管理與績(jī)效管理相結(jié)合，在保持業(yè)務(wù)活力的同時(shí)，提高績(jī)效水平。

平衡記分卡能夠明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和提升長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，從而在多種方案中選擇最可行的方案。

平衡記分卡的整體思路在工作實(shí)踐中被廣泛應(yīng)用，同時(shí)也可以基于不同組織的特殊性、行業(yè)性等因素進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

三、針對(duì)人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果現(xiàn)狀提出的優(yōu)化策略

（一）360度評(píng)價(jià)的優(yōu)化策略

1.建立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要根據(jù)評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)目標(biāo)制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)過(guò)程中能夠針對(duì)性地指導(dǎo)員工的工作和職業(yè)發(fā)展。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性、普適性和可測(cè)性，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀、公正。

2.選擇合適的評(píng)價(jià)人

評(píng)價(jià)人的選擇對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和洞察力具有重要影響。評(píng)價(jià)人應(yīng)該具有一定的權(quán)威性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在工作中與被評(píng)價(jià)員工有密切的聯(lián)系，能夠真實(shí)了解被評(píng)人的工作表現(xiàn)和能力。此外，應(yīng)該指導(dǎo)評(píng)價(jià)人采用科學(xué)合理的方法和工具進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和可信度。

3.建立及時(shí)的反饋機(jī)制

360度評(píng)價(jià)完成后，企業(yè)應(yīng)該向被評(píng)價(jià)員工及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，鼓勵(lì)員工積極思考、自我調(diào)整和提高。針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果中出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)采取針對(duì)性的措施，幫助員工改善工作表現(xiàn)，提高績(jī)效水平。同時(shí)，也要加強(qiáng)溝通和互動(dòng)，建立員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系。

（二）考核中心的優(yōu)化策略

考核中心在企業(yè)招聘、升遷、培養(yǎng)等方面的使用都能取得一定的效果。通過(guò)評(píng)估被考核者的多方面能力和素質(zhì)，能夠有效地為企業(yè)招聘、員工培養(yǎng)和績(jī)效管理等提供有力的支持。但是要注意，在建立和實(shí)施考核中心時(shí)應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面：

評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)工具應(yīng)該科學(xué)精準(zhǔn)，同時(shí)需要靈活的組合運(yùn)用。

建立專(zhuān)業(yè)的考核人員隊(duì)伍并進(jìn)行培訓(xùn)，提高其評(píng)價(jià)能力和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

建立完整的評(píng)估流程和標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于保持評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和公正性。

擁有合理先進(jìn)的評(píng)價(jià)設(shè)施和設(shè)備，以提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和措施跟進(jìn)，幫助被評(píng)價(jià)員工在職業(yè)發(fā)展中不斷提高，同時(shí)為企業(yè)提供更加科學(xué)的人才管理和用人決策依據(jù)。

總之，科學(xué)合理的評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)工具、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)人員是考核中心能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，優(yōu)化并不斷完善考核中心應(yīng)用將有利于全面提升企業(yè)的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）平衡記分卡的優(yōu)化策略

1.明確戰(zhàn)略目標(biāo)

平衡記分卡的核心是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)行平衡記分卡設(shè)計(jì)、制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。企業(yè)可以分階段建立目標(biāo)，明確目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并且能夠被量化、可操作。

2.選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在明確戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要考慮指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性、可操作性、可度量性，同時(shí)也要關(guān)注指標(biāo)的客觀性與有效性。企業(yè)需要選出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確保符合實(shí)際情況并使得評(píng)估結(jié)果可操作。

3.采用適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方式

必須要選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方式，以保證評(píng)估結(jié)果的公允。如采用系統(tǒng)評(píng)價(jià)或者現(xiàn)場(chǎng)觀察等多種形式，旨在最大程度地提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4.推進(jìn)績(jī)效管理

平衡記分卡是績(jī)效管理的重要工具，企業(yè)需要明確平衡記分卡與績(jī)效管理的相關(guān)性，并采用相應(yīng)的績(jī)效管理技術(shù)，有效地推動(dòng)績(jī)效管理和績(jī)效提升。

總之，為了取得長(zhǎng)期和可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)成果，企業(yè)和組織應(yīng)該不斷完善和優(yōu)化平衡記分卡的執(zhí)行過(guò)程。平衡記分卡實(shí)質(zhì)上是一種管理過(guò)程，需要在不斷評(píng)價(jià)、調(diào)整和優(yōu)化中達(dá)到最大價(jià)值產(chǎn)出，使其真正成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和績(jī)效提升的有效工具。

結(jié)語(yǔ)：

當(dāng)前我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量巨大，其在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，但由于社會(huì)觀念、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育體系等方面的原因，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在數(shù)量上與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在較大差距。本文針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了分析。通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)的維度、評(píng)價(jià)工具以及使用情況的分析，發(fā)現(xiàn)了評(píng)價(jià)結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)。最后針對(duì)現(xiàn)狀提出了優(yōu)化策略，以期將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)一步提高。

（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心）