“職業高原”對中小企業員工的影響

吳瀟宇

隨著社會經濟的快速發展，企業對人才的需求缺口逐漸加大，職場競爭也越來越激烈。在企業發展緩慢時期，每年都會有很多高學歷、對未來充滿憧憬的職場“新人”加入企業，這將增加很多老員工面臨長期職位無法變動的情況，甚至未來的晉升前景渺茫。在這種情況下，很多員工工作壓力增大，內心充斥著焦慮感和不安全感。再加上各種主、客觀因素的影響，不少員工提前進入了“職業生涯高原期”，這不僅對員工的生活和工作產生了負面影響，也對整個組織的可持續發展產生了一定的負面影響?！奥殬I高原”現象受多種因素影響。比如企業可以通過優化組織結構實現組織結構扁平化、改進激勵方式和引入縱橫結合的薪酬體系、滿足成長需求、完善培訓體系等方法，并進行企業員工溝通渠道的改善和營造良好的工作氛圍、重構企業文化、提倡多元化等措施，幫助員工度過“職業生涯高原期”，并促進員工與企業的共同發展。

一、“職業高原”現象界定

本研究從相對靜態的角度、員工職業生涯旅程中的工作崗位、內容和職責的停滯來解釋職業生涯高原期，是員工職業生涯過程中的“停滯期”。其基本特征包括：首先，員工在職業發展上會面臨更多的挑戰，不會同時承擔多項工作任務。其次，員工在職業發展過程中的職位相對靜止，這與員工的工作晉升有著緊密的關系。最后，職業生涯高原通常被認為是員工職業發展的斷點，是在職業發展的“向上運動”中，工作內容、責任、挑戰和壓力的相對靜止或停滯。

二、“職業高原”的形成機理

（一）結構高原

結構性高原是指在組織層面形成的，由于其組織結構不合理，限制了員工的職業晉升路徑，通常不能由每個員工自身控制，是最復雜的職業高原類型。由于組織結構的局限性，在組織結構上，公司并沒有為員工提供符合其職業晉升足夠多的職位，從而迫使員工進入“職業高原”。

（二）內容高原

內容高原是在員工的職業發展中，由于缺乏進一步發展自身工作知識和技術的動力，員工職業發展停滯不前。員工從事的是沒有挑戰性的工作，個人責任感大幅降低，或者工作本身很無聊，使員工疲憊不堪，形成“職業高原”。

（三）生存高原

生存高原是員工在生活的各個方面都缺乏成就感的主觀感受。員工在工作之外的生活中花費了過多的精力。相對而言，員工在工作上花費的精力較少，工作積極性降低，工作效率下降，員工向上發展受阻，導致員工步入“職業高原”。

三、職業高原對員工影響的機理分析

（一）“職業高原”對員工的正向機理

員工進入“職業高原”后，換一種角度看，員工可以在工作、生活中恢復精力，克服急躁情緒，專心工作。同時，在“職業高原”階段，由于職業發展的“停滯”，員工不必再面對工作和責任的不確定性和更大的責任。在這種情況下，有利于員工進一步發展自身，參加各種有興趣的活動充實自己，使自己處于一種平靜快樂的狀態，而不必忍受競爭壓力太大的狀況。其實，一般來說“職業高原”的開始往往在個人職業發展的中后期。在這個階段，員工可以通過學習和培訓來提高自己的知識水平，同時也可以做好更充足的準備以適應今后工作的發展需要。

由于組織環境、條件等約束因素，員工的崗位和才能不能繼續發展，導致員工進入“職業高原”。當大量員工經歷“職業高原”時，工作態度會變得消極，工作績效會下降，對公司的發展產生負面影響。當前，企業需要從自身的角度去思考是什么原因導致了職業路徑的改變，這有利于企業及時思考和發現組織中存在的問題，研判決定調整優化組織架構，調整薪酬結構以適應公司現狀，以期改善公司可持續發展的困境。

（二）“職業高原”對員工的負向機理

主要涉及三個方面：工作效率、工作滿意度和工作績效。員工對自己未來的工作前景失去信心，使員工工作態度消極，覺得工作枯燥乏味，產生工作疲勞，導致工作效率低、工作滿意度低，進而導致職員士氣低落，競爭力低下，陷入“職業高原”。員工沒有向上發展的機會，必須在原來的工作崗位上徘徊，久而久之，員工就會變得沒有動力，很多員工會因為期盼變化而選擇跳槽到新企業，以期能夠將他們從“職業高原”中解放出來。

在公司長期處于職業生涯高原的員工，很可能成為巨大的潛在風險。首先，他們會覺得工作單調乏味，產生工作疲勞，導致工作效率降低，這會讓員工不滿于現狀，從而導致企業缺乏活力和創造力。甚至有的職場“老人”因自己職場升遷無望，年輕人表現好時，會故意施壓，使年輕人對工作或企業失去信心，也會在企業形成不良風氣，造成企業內部矛盾，對企業產生負面影響，影響企業的整體發展。

“職業高原”是人才流失的主要原因之一，當很多員工在現有企業中找不到更好的發展機會時，往往會“另謀高就”尋求更好的發展機會，導致大量人才流失。結合現在的勞動力市場來說，企業一般無法及時補充新員工，即使有新員工的加入，新員工還是需要一定的時間來適應公司。而有時甚至會出現員工不適應公司發展，或者員工對公司不滿意的情況，職場新人存在較高離職風險，而這一現實不僅會增加企業人力成本，也會影響企業整體良性運轉，損害企業根基。

四、企業員工職業高原現象的影響因素

（一）職業路徑設計不合理

在“金字塔”組織結構中，從低到高的順序是：底層員工人數最多，中層員工人數次之，高層員工人數最少。在“金字塔”組織結構的公司中，員工職位越高，向上晉升的路徑越窄且成功概率越低。這類企業經常會出現這樣的情況：即使有些員工勝任更高職位且資歷很高，但企業也很難提供更高的職位，只能讓其繼續留在原來的崗位上?！敖鹱炙苯M織結構的先天弱點越來越明顯，權力集中在高層，下屬自主性小，決策參與度低，這種模式非常不利于釋放員工的創造潛能。“金字塔”組織結構主要集中在中上層，下層基數較大，導致晉升空間有限，更容易出現錢權交易或拉幫結派，不利于組織統一考量，而且還導致員工晉升不公平，很容易迫使員工進入“職業高原”。

（二）企業培訓與員工個人發展不契合

通過對員工進行專業知識和工作技能培訓，一方面，員工可以彌補自身知識和技能儲備的不足，增加專業知識的積累，拓寬知識領域；另一方面，企業還可以提高員工的適應能力，改善工作態度，為員工的晉升提供知識基礎。但是，目前很多企業沒有意識到員工培訓的重要性，企業采取通過增加工作任務的難度來讓員工主動學習，這樣不會因專門進行的員工培訓而浪費企業的資源和時間。再者企業確定的培訓對象往往不明確，每個崗位的能力需求和員工能力不明確，無法為員工提供有針對性的培訓方案。最后，訓練效果不能進行明確的量化，訓練結果沒有可視化數據，訓練效果不明朗，訓練沒有真正落到實處。因此，即便有的員工接受了培訓，但技能并沒有明顯提升，員工技能不足導致晉升困難，最終形成職業困境。

（三）忽視員工滿意度權重

企業要注重人文關懷，以人為本是形成和諧氛圍的基礎。良好的人文關懷可以提高員工的滿意度，增加員工對企業的歸屬感，讓員工在工作中更加快樂，進而提高員工的工作效率。但多數管理者一味追求經濟利益，忽視人文待遇，對員工關注不夠，更多地將員工視為勞動工具，認為兩者是簡單的勞資關系，忽視了對勞動者人格的尊重和對員工的精神需求的重視。由于企業資源有限，部分企業管理人員缺乏現代管理理念或管理理念陳舊，導致很少有企業能夠為員工提供專業的心理輔導，企業也不愿意額外支付費用，往往僅是填鴨式心理咨詢。嚴格的等級制度使得公司內部溝通渠道不暢通，而信息往往會在傳遞過程中容易被遺漏或被誤解，員工缺乏表達場合和參與的機會，無法將自己融入公司，失去工作的樂趣，從而形成“職業高原”。

（四）員工個人職業規劃不明晰

通過職業生涯規劃，員工可以正確認識自己的優勢和劣勢，適當分配學習和培訓的時間和精力，從而更好地了解自己職業發展的方向。但是，目前很多員工忽視了自己的職業發展規劃，對自己未來的職業發展道路不夠重視。擁有職業發展規劃技能的員工，因為不了解自己的能力和特點，也無法合理設計自己未來的職業發展。員工的職業生涯規劃不清晰，就會對自己的工作感到迷茫。

五、企業員工“職業高原”現象的應對措施

（一）合理設計職業路徑

通過優化組織架構，可以實現預期的組織目標，更好地適應時代變遷帶來的新挑戰?！敖鹱炙笔浇M織架構固有的缺陷已經不適應當前的企業發展，企業需要調整和優化組織結構，可以考慮采用扁平化組織結構。與“金字塔”式組織結構相比，扁平化組織結構管理跨度更大，組織層級更小，信息傳遞更快，節約人力管理成本，有利于領導了解基層，有效解決問題。在扁平化的組織結構下，一些企業會給員工一定的決策權，這樣可以減輕中層管理人員的工作壓力，同時最大限度地激發員工的主動性和創造性。通過工作豐富化，員工可以承擔更多的責任，提高工作興趣；或者通過擴大工作崗位，增加崗位數量，下放權力，讓員工有權力參與公司的一些決策，獲得更多的成長。更多的自主權，讓員工可以調整到有挑戰性的工作崗位，避免員工進入“職業高原”。

（二）完善員工技能培訓

當企業沒有合適的職位來滿足員工的晉升需求時，企業可以為其制定有針對性的培訓方案，轉移員工的晉升需求，從而有效減少進入“職業階梯”的人數。例如，在當今知識飛速發展的時代，有些技術已經不適合現在的發展，企業可以通過定期培訓更新知識，使之適用于現在的發展。對于處于“職業高原”的員工，企業要根據員工特點，制定相關政策措施，滿足他們自身發展的需要。對于希望改變工作性質的員工，進行轉崗培訓，提高工作技能，對于技能落后但仍有企業精神的員工，需要定期培訓，以獲取更新的知識。完善員工培訓體系，可以使企業組織架構更加靈活多樣，增強員工的創新能力和適應能力，拓寬員工的工作領域，提高工作滿意度。

（三）構建良性企業文化

如果企業忽視處于職業生涯停滯期的員工，不及時與員工溝通，那么這些員工就會產生負面情緒和工作倦怠，容易導致“職業高原”現象。企業應加強對員工的關懷，理順溝通渠道，改善溝通方式，營造和諧的工作環境，增強員工凝聚力，培養團隊合作意識。在良性的企業文化氛圍中，員工對企業的歸屬感和認同感會更強，從而提高工作積極性和主動性，引導員工為公司多做貢獻。員工可以通過戶外拓展訓練等輕松的環境更好地了解彼此，企業也要多關心員工，可以通過彈性工作給員工更多的自主權和責任感，減少員工家庭和工作的矛盾。安排員工出差帶家人，有利于建立良好的關系，幫助員工克服不穩定職業帶來的負面影響。企業可以適度地進行權力下放，讓員工參與企業決策、集思廣益，員工會更加積極主動地融入企業。企業還可以聘請專業人員為員工進行心理健康輔導，建立多種溝通方式，讓員工更好地了解企業公布的制度信息，可以采用匯報制度、意見箱、座談會等方式。

（四）員工個人發展與企業發展規劃相契合

員工確定自己的職業發展方向，制定自己的職業發展規劃，也要與企業發展規劃相契合。員工不僅要提高自己的能力和水平，還要抓住機會，合理進行崗位輪換。員工要積極為自己制定職業發展規劃，清楚地了解自己的職業晉升路徑，只有這樣，員工才能在職業發展過程中變被動為主動，激發主觀能動性，才能不對未來的職業發展感到迷茫。當員工進入“職業高原”時，要注意調整工作重心和家庭訴求，積極平衡工作與家庭的沖突，主動尋求家庭支持。

當員工處于職業生涯的高峰期，他們可能對從事具有挑戰性的工作更感興趣。很多員工都看重職業自我價值的實現，因此，員工可以選擇自己感興趣的工作，把克服困難當成樂趣，這也是自我價值實現的一種體現。經過積極努力，加強溝通和人際交往，積極開拓事業空間，確定公司不適合自己的職業發展或失去興趣的工作，經過慎重選擇，可以考慮進行崗位輪換，為未來的晉升積蓄條件和職業專業技能。

結語：

通過闡述“職業高原”現象出現的原因，分析我國中小企業員工在職業生涯規劃中存在的諸多問題，并提出了相應的對策，為處于職業高原的員工和存在這一問題的企業提出一些建議。經過分析探究，了解到只有通過正確的應對策略，才能真正讓“職業高原”不再成為員工職業發展的障礙，以期緩解企業和員工因“職業高原”導致的諸多問題，早日走出“職業高原”困境。

（作者單位：周口師范學院）