探討如何提高企業運用薪酬機制對青年員工工作積極性的作用

熊冰婷

摘 要：新時期企業發展形勢迅猛，在激烈的國際國內市場競爭壓力下，企業改革轉型發展，加強企業青年員工是提升企業綜合效益的必然方式，薪酬機制對青年員工工作具有積極促進作用，提升青年員工工作積極性則是新時期企業高質量運行的有效保障。青年員工建設是新時期社會發展的助推器，但是目前，我國企業青年員工較為短缺，在一定程度上制約了企業高效發展，因此要加強企業青年員工培養，運用薪酬機制，深化人力資源管理，從方式方法上進行改變，從源頭上激發青年員工發展活力。

關鍵詞：薪酬機制；青年員工；積極性

一、青年員工現狀

（一）對當前國內外環境和社會中出現的矛盾和問題認識不正確

企業青年員工隊伍建設是指根據企業發展需要，定位企業青年員工培養戰略，通過制定有效的后備企業青年員工儲備、人員崗位調整、在職培訓等流程體系，合理地挖掘、開發、培養企業青年員工潛力，以便建立企業青年員工梯隊，為企業提供持續不斷的智慧動力。堅持內部自主培養模式為主，引進高層次企業青年員工，加以綜合培養的建設原則，暢通企業青年員工流動發展渠道，加快循環培養。企業青年員工隊伍建設的目標是要不斷地培養技能型專業骨干和復合類企業青年員工。現階段，企業青年員工對當前國內外環境和社會中出現的矛盾和問題認識不正確，由于薪資待遇、晉升機制、以及企業濃厚氛圍等因素，導致企業青年員工流失率上漲，青年員工極易因為諸多因素脫離自身崗位，給企業造成一定影響損失，而大城市青年員工在城市生存壓力較大，職業規劃不清晰，則進一步導致企業青年員工流失，給企業生產經營造成一定壓力。

（二）奉獻精神和工作責任心不足

企業的職工收入差距因企業發展逐步增大，企業工資分配制度改革已經符合了社會主義市場化趨勢，而以往的經濟發展平均主義也已經在中國慢慢地被破除，部分青年員工在發揮自身工作價值方面，存在奉獻精神和工作責任心不足的情況，突出表現在遇到企業困難的時刻總是以個人利益為出發點，忽視企業集體利益，而是在工作中止步不前，工作責任心不足，缺乏足夠的擔當意識，工作中搖擺不定，沒有全身心投入到企業工作中，致使自身工作存在行為偏差，無法助推企業高質量發展。

（三）部分青年員工缺乏理性思考

企業中部分青年員工缺乏理性思考，人員專業素質不足。缺乏專業性強的高素質青年員工隊伍，企業用人需求與招聘的青年員工聯系度不高。有些企業為招引優秀青年員工建立了青年員工培訓基地等，讓青年員工與企業業務積極對接，但其中的青年員工各自的發展優勢與企業項目實際發展的優勢行業聯系并不緊密，企業青年員工效能無法發揮最大化。與此同時，企業引進優秀青年員工隊伍質量不高，缺乏的復合型青年員工以及高層次青年員工，青年員工缺乏理性的思辨能力，過多停留在理論，缺乏實踐操作。即使企業與許多科研院所有深入合作，但政策保障、積極對接等方面，引入效果不明顯，很多企業重視青年員工引入數量，忽視青年員工引入質量。缺乏合理的青年員工隊伍晉升渠道及青年員工戰略發展機制，在人力資源管理過程中，由于只注重青年員工隊伍擴大化建設，忽視青年員工隊伍整體的提質增效。在流程管理過程中，沒有設置合理的青年員工隊伍晉升渠道，人員積極性得不到充分發揮。有些企業缺乏宏觀青年員工戰略發展規劃，只注重單一引進以及人員招聘，制約企業發展后勁。

（四）團隊意識不高

團結奮進才能實現企業長遠發展，然而在企業實際經營運轉過程中，部分青年員工以個人發展為主，團隊意識不高，尤其是在需要團隊協作共同完成的工作中，青年員工以自己主見為主，忽視團隊整體協調能動作用，不善于跟團隊其他人員進行緊密配合，在任務工作分工方面，存在分工不均的意見，過度重視自身在團隊的發展作用，缺乏凝心聚力的工作合力，導致團隊目標得不到有效實現，進而影響團隊整體的前進發展，企業的發展離不開團隊意識的增強，但是部分青年員工團隊意識不高則影響企業各項工作高效運轉。

二、提高青年員工工作積極性的重要性

（一）推動青年員工積極主動創造性地開展工作

建立完善合理的企業人力資源體系，可以充分營造企業干事創業的積極性，企業每個人都依據人力資源管理辦法，構建差異化青年員工晉升體系，增進員工提升自我、積極開展工作的信心和決心，從而提升工作創新能力和工作水平。全面激發企業的整體活力，有助于企業打破固化的傳統模式，創造性的開展工作，優化工作發展路徑，調動青年員工全身投入工作的積極性和主動性。企業薪酬管理與職工激勵緊密相連，合理確定企業薪酬分配公平性，通過青年員工其工作的投入與所得進行系統分析，對比先期的工作實踐經歷、同事工作等等進行更深入的對比。自我公平是職工在企業工作獲取的薪資要以實際的工作付出相契合；內部的公平是在同一家企業中，不同的青年員工可以取得的福利應該與其為企業所做出的巨大貢獻相適應；外部公平也就是說，同一個產品行業、同一個地域或者同等經營規模的不同種類企業中，類似于某些工作崗位的年薪應該基本相同。在一個組織中進行任何獎懲和決策時，企業在進行職工人事決策事項時，要秉承公平透明的原則，過程規范化。過程公平對比于結果公平，它是更高級別和層次上的公平，而且當公司在成長到一定的階段就需要進行加強體系建設，其根本目的便是實現過程公平。符合企業發展的薪酬管理制度可以激勵職工充分發揮積極性，增強工作主動性。

（二）推動青年員工提高工作效率

企業人員管理上，能夠有效調動青年員工工作積極性，鼓勵青年員工創新發展工作，挖掘每一個人工作特點，促進其有所作為。同時重視下級的建議，善于找尋職工的工作特點，以人力資源綜合管理的手段，協調促進企業各部門青年員工履職盡責、各負其責、各展其才，創造比學趕超的良好工作局面。同時，企業負責人要及時肯定有突出貢獻的職工，以便更加激勵青年員工的創造力，提升工作績效。勇于履行領導責任，享受團隊的溫馨，鼓舞斗志，創造性地開展工作。加強分工和配合是團隊的二個基本職責。企業分工合理能夠全面提升企業的工作效率。合理得當的企業人力資源分工，不但可以加強企業內部團結，同時鞏固企業核心領導班子、打造企業領導威信、提高工作業績。在個人權利、財權和決策權問題上，按照企業領導成員的自身實力合理分配，科學放權，以防止個人大權的獨攬影響整個工作績效。并促使企業財務管理部門根據青年員工每一個人的知識、工作能力、性格特點等，綜合各種因素做出合理分配、規劃、委托管理的行為，以充分提升工作整體效率。

三、如何提高企業運用薪酬機制對青年員工工作積極性的作用

（一）構建完善的薪酬管理體系

一是推進企業公平性的職位工資制，以企業崗位實際貢獻價值為依托，建立行之有效的績效激勵機制，解決企業薪酬不公平問題，尤其是企業職位等級工資，要充分考慮職位級別，忽略企業存在內部同一職位等級不同，產生崗位價值有一定差別的相關因素。二是完善企業薪酬晉級機制，協調解決整體調整與個別調整之間的關系；工資晉級激勵是激勵企業職員干事創業的重要因素，但由于很多企業沒有建立層級完善的薪酬晉級機制，大部分企業存在晉升制度缺陷，擁有晉升空間，但以普調的方式，嚴重制約企業人員工作積極性，薪酬晉升有封頂保底機制，有利于優化企業人力資源合理配置。明確企業青年員工的重要性，把青年員工發展放在突出位置，不僅要健全青年員工引進、培養、使用、評價、流動、激勵機制，加快構建具有吸引力和國際競爭力的青年員工制度體系，為青年員工建設減輕負擔，充分激發創新創造活力，通過考核激勵、能力提升、榮譽激勵、創新激勵、特別嘉獎等多種方式促進員工績效與組織績效的雙提升，同時還要樹立強烈的青年員工意識，完善配套設施的服務保障建設，通過年度創新大會、專利大會、創新轉化獎、創新獎、微創新獎、專利獎等，營造尊重勞動、尊重知識、尊重青年員工、尊重創造的良好氛圍，建立容錯糾錯機制，打造青年員工活力全面迸發的生動局面，真正做到引進青年員工 、留住青年、用好青年。

（二）構建有效的激勵機制

構建有效的企業青年員工晉升方式，一是深化推動青年員工晉升的考核機制。企業內部各相關部門應當通力配合，做好與深化考核晉升機制的有關事宜，重點是圍繞企業的青年員工發展現狀和市場需求開展調研，按照專業科學技術青年員工、職業技能型青年員工和緊缺青年員工等不同類型的人員進行了分類統計，全面掌握青年員工市場各類青年員工的供給及同行企業對各類青年員工的需求情況，依據企業發展運行情況，健全核心青年員工對企業的貢獻度，進而完善晉升機制，找準今后企業青年員工發展工作的著力點和突破口，為企業青年員工明確發展方向。二是完善效果評估機制，企業在青年員工晉升方面的業績評價，由明確嚴格的規則并由規則所引導的相關部門實施，以效果評估機制的一定形式呈現。在實際培訓效果晉升過程中，公共性評價內容包括培養效果的政治素養、工作成果、個人能力等許多方面，企業在青年員工晉升效果評估，是以人員道德品質整體評價，以各種工作單項評分后的匯總評價結果呈現。

堅持青年員工為本，青年員工是第一資源。發展、創新都需要青年員工，青年員工關乎企業競爭力和發展的未來。因此，要采取一系列激勵管理舉措，重視青年員工職業發展規劃，不斷擴充青年員工總量，優化青年員工結構，為高質量發展提供更加有力的青年員工保障。為進一步發揮青年員工效應，扎實做好員工職業生涯發展規劃，完善專業技術、技能資格津貼制度，加大專業青年員工隊伍培養力度，落實員工職務聘期的關鍵業績指標評價和激勵措施，推動員工把能力、責任、貢獻放在職業發展的第一位，自我凈化、自我完善、自我提高，實現與企業共成長。優化組織人力資源配置，以外部招聘、內部提升的方式可以有效提高人力資源使用效率，完善人力資源管理的內部提升，實現員工進階式發展，達到持續引導、加強糾偏、挖掘潛能的目的，明確組織和個人的共同發展需求，安排明確的職業步驟，及時應對突發事件，實現員工職業規劃與企業戰略目標有機結合。開展職工規劃調整評定，促進企業人員專業素質的提升，調動職工愛崗位、學技能、重專業的工作積極性。加強企業人員教育培訓，制定年度職工教育培訓計劃，全面提升企業人員隊伍素質和謀劃發展的能力。建立管理人員雙向選擇、能上能下的人事制度，探索建立青年員工引進培養機制，改變對經營管理者的管理方式，讓企業青年員工成為企業各板塊、各領域的行家里手，為推進高質量發展打牢堅實基礎。

（三）營造良好工作環境

一是營造良好企業文化的氛圍，企業要盡可能提供青年員工發展空間，比如轉崗、晉升、調崗等。加強企業文化的正向激勵作用，讓企業員工更有歸屬感和成就感，體現自己在公司創造的價值，個人提升，對于公司的貢獻值加大，轉崗，也是一個人發展的途徑，企業基層員工的晉升空間有限，充分激發企業員工潛能發揮，全面提升綜合能力對企業長遠發展和實現綜合效益十分重要，雙贏更要明確青年員工的重要性，實現個人和企業的雙向提升。二是創造良好的工作氛圍，多安排戶外活動，如團建、聚餐等，盡可能地拉近青年員工的距離，形成團結、友愛、積極、向上的工作環境。開展豐富多彩的文體活動，活躍青年職工文化生活。開展了囊括企業文化的文化職業活動，例如撰寫詩詞書畫比賽、開展文體團建活動，切實提高群眾精神文化生活。發揮新媒體的作用，在“企業工會在線”微信公眾號上舉辦了形式多樣的青年職工福利微活動，廣泛開展職工素質提升工程。充分活躍企業內部氛圍，提升職工綜合素質。引導職工樹立“勞動創造幸福”的價值理念，發展專業技能，提升職工道德素質、科學文化素質，助推現代產業體系建設。

四、結束語

近年來，伴隨企業體制機制改革提升，企業發展逐步完善，企業偏向于傳統的發展模式。市場化的激烈競爭中，準確把握時代發展的態勢，運用薪酬管理機制可以提升企業青年員工積極性，進而贏得競爭中的主動權，是企業發展的必然籌謀，企業青年員工關乎企業平穩健康發展，是企業各項工作發展的集中反映。本文從企業青年員工角度出發，系統性分析企業青年員工現狀以及發展重要性，并為做好下一步運用薪酬機制促進企業青年員工積極性提出對策建議。

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