國有企業工資管理存在的問題與建議

朱艷霞

（汾西礦業兩渡煤業有限責任公司，山西 靈石 031302）

根據當前現狀分析可以了解到，很多企業都建立一套包括基本工資、福利津貼以及績效工資等等的工資管理體系，在一定的程度上提高了企業的競爭能力。當前在新時期不斷發展之下，企業工資管理制度的創新對于企業的發展優勢有著重要幫助，可以全面推動企業的高質量發展。

但國有企業體系龐大，在開展工資管理工作的時候，難免遇到各種因素的影響，會給各項管理工作造成一定的阻礙，因此強化國有企業工資管理水平，合理地應用管理方法來提高工資管理效果，有助于推動企業的長遠發展。

一、國有企業發展過程中工資管理作用

（一）提升員工的綜合素養

現如今隨著國有行業的不斷發展，國有企業為了保持自身的競爭能力，對于員工的知識儲備以及操作能力提出了更高要求。同時，國有行業由于其一線工種的特殊性，對員工的綜合能力也有了更高的需求，員工對薪資也有較高的期待，因此，企業更應該建立與員工業務能力相匹配的薪資制度，員工的工作情況將會直接影響到其薪資。

在薪資制度的影響下，員工會更加積極地參與工作，并不斷提升自己，讓自己的技能水平滿足企業發展的要求。因此，完善公平的薪資激勵制度是十分有必要的。通過這一制度，員工可以更加清晰地了解到自己的薪資狀況，并能夠通過自己的努力改變自己的收入，有助于提升員工工作的積極性。除此之外，薪資管理制度的存在還可以為企業發展提供良好的環境，有助于員工之間實現良性競爭，進而實現共同進步，提升員工群體的綜合素養。

（二）提升企業團體的凝聚力

現如今的國有行業也不再只是過去單一的勞動密集型產業，企業實現持續健康發展離不開員工團體的團結合作。因此，國有行業的管理人員要重視團隊凝聚力的塑造，通過提升團隊凝聚力實現企業的快速發展。團隊凝聚力的主要來源是獎勵制度，企業的管理者可以制定公平合理的獎勵制度，作為員工積極工作的動力來源。

在實行獎勵制度后，企業的管理人員還要根據企業的經營狀況對薪資以及福利比例進行適當調整，最大限度調動員工參與工作的積極性，鼓勵員工不斷提升自己的工作能力，更好地適應當前的工作崗位。隨著獎勵制度的實行，員工之間將會更加注重團結合作，共同提升團隊凝聚力，能夠為企業的發展貢獻自身力量。同時，企業通過做好醫療、保健以及經濟支持工作，不斷完善管理制度，盡可能為人才提供良好的工作環境，提升人才歸屬感，培養人才的團隊意識，可以通過分工合作提升各自的工作效率，為企業帶來更多效益。

（三）使企業保持核心競爭力

在當今社會，企業之間的競爭更多的是對于人才方面的競爭，國有行業作為資源密集型與勞動密集型相結合的產業。要想實現長久地發展，首先要具備充足的人才資源。所以，企業的管理人員要注重人才的招收和培養，同時盡可能避免人才出現流失的情況。而解決人才問題的有效手段之一是制定適合的薪資標準。

為了避免出現人才流失的情況，企業的管理人員可以為其提供更多的薪資，以保證企業的人才儲備，在未來的競爭環境中保持優勢地位[2]。

二、國有企業工資管理存在的問題分析

在國有企業工資管理工作開展環節，由于管理理念落后以及工資分配體系不夠完善、工資管理以及戰略目標不協調等因素的影響，會給工資管理開展造成阻礙，以下對常見的問題進行分析。

（一）工資管理理念落后

在國有企業工資管理工作開展的階段中，很多企業在經營環節只是把工作重點放在業務層面上，對于企業的內控管理不夠重視，尤其是對于工資管理內容也沒有能夠深入地進行管控，所采用的管理理念還比較落后。

在新時期背景下，市場經營環境出現了巨大的改變，人才成為決定企業發展的主要因素，在這種背景之下，如果企業不能夠對工資管理理念進行改革創新，就達不到新時期市場經營環境所變化產生的要求，企業的發展，內生動力也得不到激發，相關的問題就會制約到企業的長遠發展。同時部分企業的工資管理制度與企業的實際情況出現脫節，在工資管理開展時采用到的管理模式以及管理制度存在銜接不通暢的問題，很多工作的實施都存在形式化流程化，沒有能夠按照企業的發展要求進行變革，也會導致企業經營管理受到影響。

（二）工資分配體系不完善

在國有企業工資管理工作開展階段，工資分配作為非常重要的核心內容，對提高企業內部公平以及團結有著一定的影響。從當前現狀分析可以了解到工資分配的表現，分為工資分配制度以及企業發展目標存在不協調的情況，同時在公司分配環節還缺乏相關的有效監督相關的問題，在一定的程度上也給企業的發展造成了影響。

尤其是在新常態背景之下，隨著市場經營環境的不斷復雜化，企業的決策也會出現經常性地調整在這種條件影響之下，工資管理也出現變化特征，很容易影響到工資分配過程的監管工作開展管理，人員在實施工資分配監管的階段中難以精確到位。

此外，一些企業的人力資源管理體系存在著諸多的行政考核環節，在該環節只注重短期經濟目標的實現沒有能夠以長遠的戰略眼光去開展各項工作，加上在制定工資分配制度環節沒有了解到企業文化的作用，使得員工對企業的經營理念以及發展目標不夠透徹，這也會影響到各項工作的正常開展。

（三）工資管理與戰略目標不協調

隨著當前市場經濟的不斷發展，市場環境發生了重大的變化，企業在發展的過程中為了適應市場的變化，也采用了一些新型的人力資源工資管理措施，結合企業未來的發展方向，制定科學合理的薪資管理辦法，并且根據市場的發展趨勢，對于薪資管理進行合理的調整，使企業的薪資管理辦法更加科學合理[2]。

根據調查顯示，在目前大多數的企業發展過程中，對于人力資源管理中的薪資管理制度安排不夠完善，沒有將薪資管理與企業的未來發展方向結合起來，無法使工資管理制度發揮最大的作用來促進企業的發展，導致企業的人力資源管理水平較低，對于企業的未來發展方向也有不利的影響。因此，企業所制定的工資管理辦法，要與企業的未來發展方向相符合，才能夠使企業在激烈的市場競爭環境中長遠穩定地發展。

（四）工資管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影響著員工對工資管理的滿意程度，工資管理人員應該要綜合考慮員工的崗位職責、崗位等級、工齡、學歷以及績效考核結果等多方面因素來決定員工的薪資。但許多國有企業管理者受到傳統的“大鍋飯”思想影響，過于追求平均，忽視了部分員工的工作難度和復雜度，無法對每個崗位員工工作進行嚴格的評判，不僅沒有準確衡量員工的工作價值，同時還使員工產生了嚴重的消極思想，殊不知這種絕對的平均主義才是最大的不公平。

（五）工資管理與企業發展不匹配

相較于國外而言，我國本身便存在工資管理發展較為落后、體制不夠完善以及重視程度不足等問題。多數國有企業僅僅將工資支付當作一項財務支出開展相關工作，工資組成與發放均較為簡單，并沒有將工資管理與企業發展相結合。如部分國企在進行員工工資管理時，并沒有根據員工職業的特點、勞動強度、技能難度等進行綜合考慮而制定工資，后期的管理更是放松，導致員工工作的積極性較低。

除此之外，國企在進行人才招聘及績效評估工作時，并沒有根據社會與人們的需求進行有效的改革，沒有良好將按勞分配應用到實踐中，大多依舊采用的原有較為簡單的工資管理辦法，極大地降低了工資對員工工作的激勵作用。更有部分國企僅僅表面重視按勞分配的工資管理辦法，主要為了在人才市場競爭過程中獲得優勢，促使實際工作中人員的積極性與主動性較低，同時造成了后期人才流動對國企長遠發展的不利影響。

三、國有企業工資管理改進措施

在國有企業工資管理工作開展環節，想要全面地提高工資管理效果，達到相應的管理目標要求，就需要根據實際現狀采用針對性的管理措施開展工作，以下對國有企業公司管理改進方法探究。

（一）創新工資管理理念

眾所周知，國有企業是我國社會經濟增長的關鍵組成部分，而高質量的人力資源管理對企業的發展有著積極地影響。在人力資源管理工作當中，工資管理是其中最重要的一部分，為了提高人力資源管理效率，全面發揮人力資源管理工作價值，相關管理人員需要緊跟時代潮流，創新工資管理理念，轉變傳統工資管理手段。因此，國有企業在此過程中需要加強對現代企業管理理論和改革的研究，根據自身情況來建立科學的工資管理體系，以此來提高企業的市場競爭力。

與此同時，在工資管理理念的創新過程中，國有企業相關管理人員也需要不斷地總結積累創新改革當中的經驗，將理論和實踐相結合，具體可以從以下幾方面入手：一是借鑒國外企業工資管理手段，打破原有固定思維，創新工資管理思路和方法，構建符合國有企業發展的工資管理體系，以此來發揮員工的價值；二是豐富工資激勵內容，加強與收益相關的工資要素，同時考量員工的實際需求，以此來作為工資管理工作的重要依據，這對于實現企業和員工個人共同發展有著積極的影響；三是在工資管理工作當中，將員工的技術能力、工作內容、業績等融入 工資管理當中，進而發揮出工資管理工作的激勵價值。

（二）建立多元化工資管理體系

為了打破國有企業工資發放的“平均性”，國有企業需要進一步完善自身的工資管理體系，全面建立多元化工資管理制度，根據崗位的不同進行差異化工資管理。與此同時，在工資激勵過程中應當加強對精神鼓勵的重視，豐富鼓勵形式，進而提高員工的工作積極性。在多元化工資管理體系建立過程中，國有企業應當結合不同崗位的工作性質、技術能力、知識水平要求以及所承擔的風險等來優化工資標準，以此種多元化工資管理體系來進一步推動企業的發展。例如，針對技術類崗位，國有企業可以在基礎工資上增加技術工資；針對生產類崗位，可以在基礎工資上增加產量工資。并且，在國有企業日常經營管理工作當中，還可以將培訓機會、帶薪休假、物質獎勵等作為員工自選式工資，進而提高員工的工作積極性[3]。

（三）提升工資管理與戰略目標之間的協調性

企業在制定工資管理辦法時，不僅要結合市場的發展情況，崗位貢獻以及員工的意向，最重要的是要根據企業的發展情況來制定工資體系。尤其是在企業剛發展的初期，企業制定的工資管理制度，更要考慮企業未來的發展情況，起到明顯的導向作用。同時，制定的工資管理制度還要與企業的崗位相符合，確保每一個崗位的工資能夠有理有據，而且要使企業的工資管理制度透明化、制度化，避免出現不科學和不合理的現象。

（四）增強工資管理的公平性

首先，國有企業的管理者應該摒除過去那種“絕對平均”的傳統思想，將競爭引入到工資制度之中，讓員工之間通過良性競爭來激勵其不斷提高自己的工作能力，以工作能力與工作貢獻為基礎，為員工制定差異化的薪資水平。其次，國有企業管理者還應該適當保持工資管理的透明性，要讓員工清楚為何自己的工資水平低于或高于其他員工，并且建立暢通的工資管理意見反饋渠道，及時收集員工對工資管理的看法并予以回復，消除員工對差異化工資的疑慮。

（五）合理設計工資分配及決定機制

首先，推動寬帶工資結構制度建設。此種薪資結構可以激勵著員工在實現個人價值的同時，不斷提升自身的專業素養與職業技能等，提升團隊的和諧性與凝聚力。

其次，科學應用年薪制。為了培養并留住企業核心員工，企業可以結合企業實際情況，積極采用年薪制。在設計企業工資結構時，企業需要將企業經營戰略、業務目標與工資激勵等有效考慮在內，以此提升戰略性工資設計方案的科學合理性。在企業核心人才工資結構中，有些國企會將年薪制、股票期權等方式融合應用，以此將員工利益與企業利益緊密結合到一起，并激勵著核心人才不斷發揮創造性，為企業創造更多的經濟效益。

最后，積極運用泛化工資福利制度，提升工資結構的多元化。隨著我國社會經濟的快速發展，以及人們生活方式的多元化，企業可以結合員工的切實需要，逐步提升工資結構的豐富性。比如，將基本工資、崗位津貼、福利工資、工作補貼、額外補貼、發展機會、心理收入、生活質量或者個人能力等融入工資體系中。

四、結束語

綜合以上分析，在社會經濟不斷發展階段企業想要實現全面的發展，做好企業工資管理工作是非常重要的。在上文分析中對國有企業工資管理工作存在的難點問題進行了全面分析，同時也給出了對應的管理策略。未來還需要加強企業工資管理方法的研究，引用更為健全的工資管理模式以及管理系統來提高工資管理效果，這樣才能夠實現企業內部員工關系的平衡，從而營造出更為有效的工作氛圍，提高企業的綜合發展能力。