地勘類國有企業人力資源績效管理優化路徑

潘婧

一、前言

新時代下背景下，對地勘類國有企業的運行發展提出新的要求。而地勘類國有企業要想提高自身發展實力，提升企業整體競爭力，需要依靠企業內部人才，通過落實高質量的人力資源管理工作，完成對人才工作潛能挖掘與發揮。然而，在現階段部分地勘類國有企業人力資源績效管理中，還存在著指標不合理、績效考核方法單一、難以貼合實際需求等問題，造成人力資源績效管理工作價值弱化。對此，針對如何優化人力資源績效管理工作，展開具體的探討，旨在調動企業人員的工作積極性，促進人才工作效能的全面提升。

二、地勘類國有企業人力資源績效管理內容

績效管理作為人力資源管理的主要手段，是指在人力資源管理系統上，通過績效反饋、激勵、發展等手段，幫助企業、部門、個人績效目標順利達成，為企業發展提供保障，并促進企業員工的個人發展。對于地勘類國有企業而言，面對生產性活動過多，而各部門人員薪酬待遇不高的現實情況，人力資源績效管理可獲取人力資源信息，對信息整合、評價、分析，挖掘崗位人才的職業素質，即協調能力、溝通能力、判斷能力、反應力等，使個人發展目標與企業發展目標相一致。在績效管理的約束和帶動下，使個人或團隊創造更大的價值，為個人發展提供遠景。當前，在地勘類國有企業創新發展中，人力資源作為第一生產力，有著其他資源不具備的優勢。這就需要在人力資源績效管理中，要了解人力資源構成情況，明確人力資源成本投入和產出比，以及根據現實條件對資源進行合理配置。通過優化人力資源結構，發揮個人和團隊價值，使企業績效達到預期的水平，為企業的發展提供效益，也促進地勘類國有企業內部運行和管理系統的完善，為后續的發展提供良好的條件[1]。

三、地勘類國有企業人力資源績效管理現狀分析

（一）績效指標不合理，績效考核缺少遞進性

部分地勘類國有企業人力資源績效管理工作缺乏科學合理的績效指標，使績效考核目標不明確，考核工作不能有序實施，影響績效激勵和評價工作的落實。一是不同部門考核指標缺少差異性。在地勘類國有企業中，不同部門承擔的工作職責不同，決定著績效指標也需要結合具體的工作內容進行差異化地調整。但是，具體分析部分地勘類國有企業設置的人力資源績效指標，發現在生產和銷售環節中設定的指標存在一定的差別，而其他部門績效指標的適配性不足，使績效指標不全面，影響后續的考核工作。二是指標沒有實現定性和定量的結合。部分地勘類國有企業利用定量的指標展開績效管理，將績效考核的重點集中于工作表現上，缺少定量和定性指標的結合，使不夠科學的績效指標無法保障績效考核的正確性。三是忽視對部門績效的管理。很多企業績效考核的對象為崗位人員，只考慮個人業績指標是否達到標準，而忽視部門的整體績效水平[2]。個人指標和部門指標的相互失衡，造成員工只關注自身的工作，很少進行崗位間合作，不利于企業營造和諧的工作氛圍。

（二）績效管理與地勘類國有企業發展不匹配，管理力量有待提升

在全新的發展階段，地勘類國有企業發展目標為提升收入和資產規模，成為我國地質環境保護性的企業，實現高質量發展。在這種發展目標下，企業落實人力資源績效管理工作，需要利用科學的績效考核工作，保持企業內部發展動能不斷增加，為企業發展提供人力資源上的保障[3]。但是現實情況是部分地勘類國有企業績效考核的全面性不足，主要由管理層主導，內部員工難以參與到績效考核中，考核的內容和方式較為單一，造成考核較為片面，難以符合企業發展的要求。而績效管理靈活性不足，管理人員的創新發展意識不足，不能結合企業的變化，對績效標準和考核內容進行動態化地調整，造成績效考核管理難以發揮深層次的帶動性作用，難以滿足企業發展的現實要求。在績效考核實踐層面，參與績效管理的人員，業務能力和管理能力不足，在落實管理目標過程中，存在一定的形式化傾向，不能根據具體的考核結果，判斷員工的工作能力，以及工作變動趨勢，造成績效管理難以發揮應有的效用。

四、地勘類國有企業人力資源績效管理優化措施

（一）加大績效管理宣傳普及力度，提高績效管理重視程度

為進一步優化地勘類國有企業人力資源績效管理措施，真正發揮績效管理在企業人力資源戰略發展中的作用及優勢，必須重視加大績效管理宣傳和普及力度。在企業中宣傳績效管理的重要性、必要性及優勢，積極轉變企業領導及員工對績效管理的認知，以此來促使各部門主動參與績效管理工作，為績效管理高質量開展提供力量支持。在具體實踐中，相關企業領導層應做好宣傳教育工作，在企業內部營造良好的績效管理工作氛圍，讓員工支持績效管理工作的同時，能夠在績效管理的幫助下，實現個人能力的提升，增加其工作產出[4]。首先，緊密結合地勘類國有企業人力資源管理特征、內容及發展需求，制定明確的績效管理目標，為管理人員開展績效工作提供明確方向。其次，利用新媒體與傳統媒體平臺，如微信公眾號、微信群、QQ、企業官方網站、LED顯示屏、宣傳欄等媒介載體，做好對績效管理重要性、必要性及優勢的宣傳和推廣，讓企業內部各級人員正確認識績效管理工作，引導員工積極參與到績效管理工作中。同時，還可選擇在企業官方網站中設置員工意見反饋渠道，鼓勵員工針對人力資源管理部門的績效管理措施、方案及內容提供意見及建議。同時，針對各項績效管理決策的制定，向員工收集參考意見，讓員工真正參與到績效管理工作中，增強員工對績效管理的滿意度和認可度。此外，積極整合價值理念，利用調研及診斷方式對價值觀進行提煉，通過引進先進理念形成獨特的理念識別系統，正確認識績效管理。制定戰略性實施目標，基于企業核心價值觀開展規范的績效管理設計工作，讓人力資源績效管理工作具有可操作性和實用性。

（二）科學設置績效考核指標體系，完善績效激勵考核機制

制定科學、合理且符合實際的績效考核指標體系，對于為地勘類國有企業人力資源部門開展高質、高效的績效管理工作指明方向，保證績效管理有據可依，真正發揮績效管理作用及價值等具有重要作用[5]。為此，人力資源管理部門應結合當前企業內部人才結構、崗位特征及人力資源管理需求，遵循績效考核原則，科學設置績效考核指標體系，完善績效激勵機制，為實現企業發展進步創造最優價值。第一，遵循績效考核原則。在績效考核工作中需秉承公開性、客觀性、開放溝通性、柔性化、差別性原則，優先堅持公開原則，做到績效考核全過程、全環節的公平、公正、公開、透明。這樣才能促使績效考核工作獲得員工的認可和支持，真正發揮績效考核的正向激勵作用。第二，績效考核人員必須遵循規章制度。注重客觀公正，盡量減少主觀評價的考核指標，堅持以事實為依據，避免主觀臆斷和個人情感因素對績效考核結果的影響，將考核重點放在員工個人能力及工作業績方面，這樣才能真正體現績效考核工作價值。第三，遵循差異性與針對性原則。按照不同部門、不同崗位，突出部門特點或崗位特點，制定針對性、差異化的績效考核指標體系，并按照員工個體工作能力，設置針對性的績效考核指標，進而才能真正發出績效考核指標激勵效果。第四，堅持員工全程參與原則。引導員工積極參與績效指標制定全過程，表達自己的訴求，提出相關意見，保證指標設置更加符合員工需求，對員工形成正向的激勵作用。第五，注重月度、季度和年度指標結合。根據不同階段績效指標調整員工工作規劃，保證員工在工作期間始終保持穩定狀態。

（三）積極引進先進的管理技術，推進績效管理信息化建設

在互聯網時代背景下，各種先進的信息技術手段為企業人力資源管理信息化建設和智慧化發展提供重要支持與保障，在提高人力資源管理效率、實現信息共享等方面具有一定優勢。為此，地勘類國有企業人力資源績效管理工作的優化開展，應把握這一發展機遇，結合企業自身實際情況，積極引進各種先進的信息技術手段，切實提升績效管理水平。首先，企業應結合自身實際情況，借助信息技術構建人力資源績效管理系統，引入大數據技術，開發專門的人力資源績效管理ERP系統，在系統中輸入考勤天數、人員信息、財務報表以及日常行政管理內容。有助于提升績效管理質量和效率，獲取更多人力資源信息。其次，成立專門的人力資源管理小組，搭建大數據處理中心，負責整合、搜索、分析、分類和管理各項信息數據，為績效管理方案制定、計劃擬定以及指標制定等多個環節提供信息數據參考。再次，借助大數據分析處理技術，深入分析員工行為，積累各類績效信息數據，借助數據模型與計算機算法進行計算和分析，能夠獲得更加客觀、準確的績效結果，為企業人力資源管理提供數據幫助。此外，依托信息平臺技術優勢，將企業經營信息、企業員工配置及人工成本等各方面數據信息與人力資源績效管理平臺融為一體，建立數字化運營管理系統。通過模型創建和數據分析，能夠及時掌握地勘類國有企業在一定時期內對人才的需求以及人力資源相關信息變化，清楚掌握不同崗位員工業務能力，為提升人力資源管理效率，更好地為企業績效管理服務等奠定堅實基礎。

（四）加強績效管理人員培訓，不斷提升人員業務能力

績效管理人員是開展地勘類國有企業績效管理工作，落實各項任務部署的重要執行者，自身所具備的職業素養、業務能力、前瞻性意識以及創新、創造能力等水平的高低，都會在一定程度上影響著績效管理工作效果[6]。因此，為進一步提升企業人力資源績效管理質量和水平，必須要高度重視建設一支高技能、高素質、高水平的績效管理團隊，強化人才力量保障。在具體實踐中，企業人力資源管理部門可通過采取內部培訓和外部引進兩種方式，建設一支高素質的工作隊伍。一方面，加強內部培訓。需要針對現有的績效管理團隊，圍繞其績效考核、分析與評估等業務能力展開專項培訓，定期開展技能培訓、掛職鍛煉、外出進修、再教育等活動。為績效管理人員傳授當下最先進、最前沿的績效管理方式方法，加強信息化建設技能傳授，使績效管理人員自身所具備的業務能力和管理手段符合信息時代發展要求，助推企業人力資源績效管理與時俱進。另一方面，加強人才引進。可通過積極與高等學校深入合作，簽訂人才輸送協議，結合企業績效管理用人需求、特點和要求，協同學校共同制定人力資源管理人才培養方案，保證培育出的管理人才符合自身用人需求，切實提升績效管理隊伍水平。

五、結語

總之，地勘類國有企業人力資源績效管理工作，作為企業激發員工工作活力、調整企業人力資源配置的重要管理手段，對企業創新發展起著重要的推動性作用。面對當前部分企業存在的績效指標制定不合理、績效考核方法和內容單一、難以聯系實際的現實情況，地勘類國有企業需要立足于全局，加大績效管理宣傳普及力度，提升企業對人力資源績效管理的重視度，科學設置績效考核指標和體系，發揮績效激勵的作用。同時，引進先進的管理技術，利用全新的數據分析技術，完成對人力資源數據的高效率處理，并以更高的管理水平，滿足企業內部管理的要求，為企業的發展提供人力資源上的保障。

引用

[1]劉冰.基于大數據的人力資源管理模式創新研究[J].商展經濟，2023，73（3）：152-154.

[2]張行，吳俊，周軍.大數據環境下企業人力資源管理策略研究——評《企業人力資源管理》[J].領導科學，2022，820（11）：157.

[3]黃文君，林新奇.40年來企業績效管理演進及國內外研究進展——基于中國企業管理環境變遷的視角[J].河北師范大學學報（哲學社會科學版），2022，45（4）：137-147.

[4]梁萍，莫蘭健.知識經濟背景下知識型員工績效管理研究——評《知識型員工績效管理研究》[J].科技管理研究，2023，43（1）：224.

[5]李濤.大數據時代企業人力資源管理模式創新研究——評《大數據背景下企業人力資源管理研究》[J].領導科學，2023，822（1）：159.

[6]勞小紅.基于大數據的企業人力資源管理新思路——以國家高新技術企業H公司為例[J].人才資源開發，2022，480（21）：91-92.