基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式研究

聶溶 濟寧醫學院附屬醫院人事處

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式將員工需求和期望作為核心，通過個性化的管理方式和激勵機制提高員工工作滿意度，推動醫院可持續發展。該模式注重制定差異化的培訓計劃、晉升途徑和薪酬激勵機制，營造良好的工作環境和文化氛圍，進而為醫院帶來更加豐富和多樣化的人才資源。基于此，本文就基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式展開研究。

一、員工期望理論概述

員工期望理論是管理學中的一種重要理論，由美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格在20 世紀50年代提出。該理論認為，人類的人生目標可以分為兩類：一類是與基本需求相關的生存需要，這些需要包括食物、住房、健康和安全等，另一類則是與成長發展有關的精神需要，如自我實現、社交交往、尊重、承認等[1]。

在工作領域中，員工的期望也遵循了這兩類需求，即他們對于獲得合理報酬、職業安全等基本需求的追求以及對于獲得工作滿足感、榮譽和認可以及職業發展等精神需求的追求。員工期望理論形象地比喻為“獎勵-保持”理論，指的是個體根據其表現而得到的激勵能夠影響其行為，從而促使其更好地表現，或者至少能夠保持某一水平。如果激勵因素符合個體的期望，那么個體就會將其視為獎勵，否則就會產生反效果。

員工期望理論在管理學中的應用尤為廣泛，它可以幫助企業和組織更好地了解員工對于工作環境、任務設計、管理風格等方面的期望，為企業提供關鍵決策支持，以優化人力資源管理。其主要作用包括：

1.提高員工滿意度。根據員工期望理論，企業實施合適的激勵制度能夠更好地滿足員工的基本需求和精神需求，從而提高員工對于工作的滿意度。

2.促進員工工作投入。員工對其工作完成質量及相應的獎勵有清晰明確的認識后，可以更好地將心力投入到工作中去，增強組織凝聚力。

3.避免員工流失。如果員工期望與實際經歷嚴重不符，他們會感到沮喪并可能離開企業，因此，公司應該了解員工的期望并采取措施來滿足他們的需求，以避免員工流失。

4.提高員工績效。按照員工期望理論，通過給予激勵，能夠把員工個人的期望與公司的工作要求整合起來，使員工為公司奮斗，從而提高員工的績效。

5.提高企業績效。根據員工期望理論，實施合適的激勵制度，能夠提高員工的滿意度和績效，進而增強企業的凝聚力和執行力，以促進企業的長期穩定發展。

二、基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式的特點

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式，是根據員工對于工作環境、任務設計、管理風格等方面的期望，為醫院員工提供更好的工作體驗和更加合適的激勵制度。具有以下特點：

1.重視員工的需求。員工期望理論認為，員工滿足感與其期望之間的差距有關。因此，基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式在員工的需求上下功夫，提供更好的工作環境、任務設計、管理風格等方面的服務。這樣可以有效地提高員工滿意度和工作積極度，并促進員工的發展。

2.注重員工的激勵。員工期望理論認為，員工會對能夠激勵他們的企業繼續忠誠，并表現出更好的工作績效。基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式在員工的激勵上進行了更好的規劃和安排，多采用獎勵性激勵方式，如薪酬激勵、職位晉升、培訓機會等，以激發員工的工作動力和創造力[2]。

3.強調團隊合作。基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式更加注重團隊合作。這種管理模式鼓勵員工間的溝通和協作，營造良好的工作氛圍，并建立起完善的團隊環境、激勵機制和獎勵體系，從而凝聚員工向心力，推動醫院的整體發展。

4.多元化的培訓和發展。基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式強調員工的個人發展和學習成長。通過多種形式的培訓和學習活動提高員工的專業知識水平和技能素質，增加員工的自我實現感和工作幸福感。通過多元化的培訓和發展方案，滿足員工的需要，促進員工的職業生涯規劃和整體發展。

5.關注員工的健康與幸福。基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式注重員工的身心健康和幸福感。在此模式下，醫院管理者應該為員工提供必要的職業防護設備和培訓，為其創造一個舒適、安全的工作環境。同時，管理者應該關注員工的情緒狀態和心理健康，提供必要的心理輔導和支持，并提供健身設施和社交活動等以促進員工的身心健康和幸福感[3]。

三、醫院傳統人力資源管理模式存在的問題

（一）缺乏彈性

傳統的醫院人力資源管理模式往往只關注行政管理和紀律性，采用固定的計劃和標準來規定員工的工作內容、崗位職責和薪資待遇等，未能有效地應對不可預測的情況。也就是說，該模式無法滿足員工個性化的需求及工作特點，致使員工的積極性和創新能力受到限制。同時，由于管理策略缺乏靈活性和彈性，難以適應變化的市場需求和人才管理，導致醫院在競爭中處于劣勢地位。

（二）忽視員工的感受

在傳統的醫院人力資源管理模式中，通常是由管理者或領導層制定計劃和標準，強調實現管理目標，而較少考慮員工的參與感和滿意度。因此，員工的想法和意見無法得到充分的聽取和考慮，他們感到缺乏應有的自主權和認同感。這種情況不僅會影響員工的工作積極性和凝聚力，還可能導致員工流失、招聘困難等問題的出現，最終影響醫院整體的競爭力和可持續發展[4]。

（三）缺乏靈活的激勵機制

傳統的醫院人力資源管理模式通常是通過晉升、加薪等激勵手段來提高員工的工作積極性和生產效率。但這種簡單的激勵方式難以真正激發員工的主觀能動性和創新意識。此外，這種方式會導致員工之間的競爭日益激烈，甚至出現不公平問題。

（四）人才稀缺問題越發突出

由于醫療服務業的競爭日益激烈，優秀的醫護人員變得越來越稀缺。傳統的人力資源管理模式通常缺乏個性化的招聘計劃和員工培養方案，也沒有完善的晉升途徑和激勵機制。這使得醫院難以留住精英和挖掘潛力，給醫院的未來發展帶來了不可忽視的威脅。因此，醫院需要采取更加靈活、綜合和人性化的人才管理策略，實施有針對性的招聘計劃、培訓和晉升體系，以吸引和留住更多高素質的醫護人員。

四、基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式的構建策略

（一）關注員工的生理需求

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式首先要關注員工的生理需求。

在醫院這種高負荷、高壓力的工作環境中，員工需要得到足夠的薪酬和福利保障，以滿足自身的物質生活需求。因此，該模式應該設計相應的薪酬福利制度和健康管理機制，使員工能在合理的條件下更好地完成工作[5]。

在制定薪酬標準時，醫院應該考慮員工的職位、崗位等因素，通過薪酬差異化來激發員工的工作積極性與責任意識。除了薪酬方面，醫院還應該注重提供全方位的福利待遇，例如為員工提供完善的社會保險和商業保險，為員工提供健康體檢、免費午餐、住房補貼、物業服務補貼等多種福利。這些福利待遇可以更好地滿足員工的物質生活需求，同時也能夠提高員工的生活質量和獲得感。此外，醫院作為醫療衛生單位，應該注重員工的健康保障。除了提供符合標準的勞動環境、職業病防護和安全設施外，還可以為員工提供健康保險、職業危害補貼等服務，保證員工的身體健康和心理健康。

（二）注重員工的心理需求

除了基本的物質需求外，員工的工作體驗還與心理需求密不可分。基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式也應該注重員工的心理需求。醫院應該制訂個性化的員工發展計劃，在醫院內部為員工提供晉升空間和個人成長機會。通過與員工溝通交流，了解他們的興趣和特長，推進培訓和技能提升，鼓勵員工發揮個人優點和潛力，從而達到員工自我實現感的提升[6]。同時，要建立健全的員工評價機制，以激發員工的工作積極性和歸屬感。通過制定科學的績效指標體系對員工進行全面客觀的評估，及時為員工提供反饋和指導，并給予適當的獎勵措施，從而增強員工對自己工作的主人翁意識和責任感。此外，醫院應該制定公正、透明的晉升機制。不僅要考慮員工的實際表現和職業素養，還應該注重員工對醫院的貢獻和未來發展潛力等因素。通過這樣的晉升機制，讓員工感受到醫院的管理公正、透明，從而增加員工的自信心和信任度。

（三）貼近實際工作

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式必須關注實際工作的特點和難點。一方面，醫院管理者應該了解不同科室、崗位員工的需求和特點，針對不同情況制定相應的管理策略。例如，在放射科室工作的員工需要更高的安全保障措施；在檢驗科工作的員工需要更加嚴謹的操作規范；在門診工作的員工需要更高的服務意識。醫院管理者應制定科學的崗位職責書，為員工提供明確的工作目標和職業成長路徑，促使其更高效地完成工作任務。另一方面，醫院管理者應該采用素質教育，牢記服務員工的理念，真正為員工著想。例如，在衛生間清潔頻率、空調制冷制熱溫度等方面對員工的實際需求多加考慮，同時配備高品質的工具設備，為員工提供良好的工作體驗，營造一個和諧、健康、舒適的工作環境[7]。

（四）強調員工與醫院間的互動關系

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式更加強調員工與醫院之間的互動關系和雙方的利益相關性。醫院應該盡量滿足員工對工作和發展空間的需求，而員工也需要積極參與醫院的運營和并提出建議。具體來講，應建立良好的員工與醫院之間的溝通機制，聆聽員工對管理的反饋意見和改進建議，及時為員工解決或改善他們面臨的問題，提高員工的滿意度，增加員工對醫院的歸屬感。同時，醫院應該盡量滿足員工的工作需求并提供個人發展空間，通過多方面培訓，引導員工提升自身潛力和技能水平，豐富員工的知識儲備，提高員工對于醫院事業的認同感，并幫助員工更好地發揮他們的才智。此外，醫院應該加強員工文化建設，增強員工的組織凝聚力和創造力，培養員工的團隊合作精神和積極主動的服務意識。同時，醫院也要充分考慮員工的權益和福利， 如在員工休息和健康保障上給以更多的支持和關注，以推動醫院管理的全面發展。

（五）追求共同的長期發展目標

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式應該以員工和醫院的長期發展目標為導向，制定并執行長期、全面的人才戰略，從而激發員工的創造力、創新意識和責任心，增強醫院的競爭力和可持續發展能力。具體而言，醫院管理者應該制定一個全面的人才戰略，包括吸引、培養、激勵和保留優秀人才的方案。例如開展多種形式的培訓和學習活動，鼓勵員工在工作中不斷創新與提升，同時為員工提供足夠優厚的福利待遇和足夠寬廣的晉升空間。同時，要注重員工的個性化需求，根據不同崗位要求和員工的實際情況，靈活調整工作方式和流程，并通過有針對性的薪酬結構、福利制度等適應員工的需求，從而促進員工的持續發展和壯大醫院團隊實力。當然，醫院管理人員還應該建立一套完善的激勵機制，包括物質、精神等方面的獎勵措施。不斷挖掘員工的內在動力和創造激勵機制，以促進員工更加積極地參與醫院發展，進而推動醫院整體競爭力上升。

（六）引入新技術和管理手段

在構建基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式時，管理者應該不斷引入新的技術和管理手段，以提高人力資源管理的科學性和效率。醫院管理者可以通過大數據分析員工績效表現來獲取全面準確的績效評價結果。這種方式能夠有效地避免主觀評價的缺陷，為提高員工績效和堅決戰勝業務難點提供可靠依據。還可以建設在線培訓平臺，開展多種適合不同崗位需求的教育課程，提高員工的專業知識水平和技能素質，逐步實現醫院數字化、信息化轉型，使員工個人和醫院共同成長。當前，隨著科技的不斷發展，人事管理自動化已成為現代企業管理的重要方式。醫院管理者應該實施信息化管理，通過建立人事檔案和考勤系統等管理手段，有效提高醫院的工作效率和管理水平。

五、結語

基于員工期望理論的醫院人力資源管理模式強調了員工對工作的需求和期望，并通過個性化的管理方式和激勵機制來提高員工的滿意度、歸屬感和忠誠度，從而實現醫院的可持續發展。該模式通過針對不同員工的需求和心理特點制定差異化的培訓計劃、晉升途徑和薪酬激勵機制，充分調動員工的積極性和創新能力，為醫院帶來更加豐富和多樣化的人才資源。