國企人員招聘存在的問題與解決對策

羅裕平 廣東金雁工業集團有限公司黨群人力資源部

招聘人才是當前人力資源領域的一個重要課題。國有企業是我國公有制經濟的重要組成部分和實現形式，是廣大人民群眾所共同擁有的社會財富。它在保障國家經濟安全，提供公共服務、擴大居民就業、從事搶險救災等方面，發揮著不可替代的作用。我國國有企業是我國國民經濟的重要組成部分[1]。然而在國有企業的人員招聘中，存在著不少的弊端。國企在招聘員工時，要充分考慮到職位和人才之間的匹配情況，而最關鍵的是，要充分地挖掘員工的工作潛能，有效地把好招聘的關口，實現對國有企業發展和對員工自身均有積極意義的目標，這樣才能解決國企人員招聘的問題。

一、我國國有企業人員招聘中存在的問題

（一）國有企業的用人限制

人才招聘是國企戰略規劃的一個重要組成部分，對國有企業的發展也產生了一定的影響。然而，在實際的招工過程中，相關部門的領導往往過于重視招工，從而使招工單位在招工過程中出現了較大的局限性和競爭性，而且往往會被上級主管機關和同類公司所控制。另外，隨著現代科學技術的發展，許多公司在招聘員工時往往會將招聘信息公布在網上，這樣做雖然能使招聘信息更加靈活、更具競爭性，但是也對國有企業的招聘產生了一定的負面影響。

（二）招聘流程過于復雜

首先，招聘流程過于復雜是導致招聘流程煩瑣的主要原因之一。在一些國有企業中,招聘流程往往需要面試官、HR、部門經理、總經理等多個參與方進行協調和溝通，每個環節都需要填寫各種表格和文件。這樣的招聘流程很容易出現煩瑣、復雜、拖沓等問題,耗費了國有企業大量的時間和人力資源，也影響了候選人的體驗和印象。

其次，招聘流程中的信息收集和篩選過程也是招聘流程煩瑣的一個原因。在面試和招聘的過程中，國有企業需要從眾多的求職者中挑選出最適合自己的人才。這就使得國有企業花費大量的時間和精力對求職者的簡歷、工作經歷、學歷等信息進行收集和篩選[2]。然而，由于信息的真實性和準確性無法保證，這一過程往往會出現漏洞和錯誤，從而導致國有企業在招聘流程中浪費大量的時間和資源。

最后，招聘流程煩瑣的另一個原因是面試和招聘過程中缺乏透明度和公正性。在面試和招聘的過程中，面試官和HR 需要對求職者進行評估和比較，評估標準往往會出現主觀性和偏見。例如，一些面試官可能會根據求職者的年齡、性別、外表等因素進行評估，而忽略了其實際能力和素質。這樣的面試和招聘過程缺乏透明度和公正性，會影響候選人的體驗和印象，也會影響國有企業的聲譽和形象。

（三）崗位需求不明確

首先，崗位描述不清晰。如果崗位描述不清晰，招聘人員將難以了解該崗位的具體要求，導致招聘過程的不確定性和不穩定性。這將導致國有企業浪費大量的時間和精力，無法很好地吸引人才。

其次，招聘人員對崗位要求不了解。招聘人員對崗位要求不了解，將導致國有企業的招聘難度加大，找不到合適的人才。此外，這也會讓國有企業招聘人員過多或不足，導致國有企業的用工成本不斷增加。

最后，崗位要求與國有企業發展不符合。如果崗位要求與國有企業的發展不符合，將會導致招聘的員工無法為國有企業帶來真正的價值，甚至會成為國有企業的負擔。這將會對國有企業的運營和發展產生不良影響。

（四）人力資源規劃不到位

國有企業具有一定的特殊性，由于歷史因素影響，國有企業在發展過程中受國家政策和計劃經濟體制影響，在人才招聘過程中大多沿用固有的工作模式，按照自上而下的方式進行國有企業員工的招聘管理工作[3]。在人才招聘過程中未制定詳細的人才引進計劃、工作需要分析等，通常是由總部進行統籌管理，這樣的方式導致了國有企業不能系統地進行人力資源規劃管理，在招聘過程中存在著人力資源管理與國有企業戰略規劃、崗位需求、員工職業規劃不相符的問題，只是按照崗位空缺來完成人力資源招聘工作，從而影響國有企業人才隊伍的建設，無法達到穩定員工隊伍，提升員工質量的目的。

二、國有企業員工招聘與管理的弊端

（一）供給與需求

國有企業的各個發展階段都需要以綜合型人才為原動力，因此人才缺口非常大。而實際上最近幾年多數國有企業人才招聘方面的供給力度遠不能滿足國有企業發展的基本需求。人才類型與專業各異，國有企業中緊缺崗位的人才供給量不足，以至于崗位、人才之間的矛盾愈演愈烈。同時，目前多數國有企業的員工招聘流程過于煩瑣，層層篩選需要經過很長的時間，招聘效率低下現象較為突出。而近幾年，因國內外政治、經濟環境等因素影響，人才流失不確定性增加，為維持正常生產經營，國有企業過度儲備人才，導致部分崗位可能會出現人員飽和的問題。這種現象在國有企業員工招聘工作中十分常見，也是當前急需解決的問題之一。

（二）能力與崗位

現階段，國有企業員工招聘工作中最顯著的現象是人才到崗后所表現出的能力與崗位需求不符，不能勝任其崗位職責，這樣就會出現工作效率較低的問題。很大一部分國有企業在人才供給計劃中都會列出校園招聘這一選項，還有很多國有企業大部分員工均是來自校園招聘。就目前高校人才教育與培養情況來看，比較注重學生的專業理論知識教育，部分院校在實踐技能、專業培訓方面存在一定的缺失，從而導致學生在校期間接受的教育是以理論為主，不具備與崗位需求相匹配的工作能力，因此工作實踐中就會出現不同類型的問題[4]。另外，社招人員的優勢在于具備豐富的工作經驗和較強的實踐操作能力，但是這部分人員普遍存在的問題就是工作思維的固化和專業知識的匱乏，在實踐操作中，他們一般創新能力有限，有些還會出現違規行為。

（三）管理與考核

員工績效考核會在一定程度上影響員工的工作態度與情緒，在員工考核工作上國有企業人力資源管理的作用是不容忽視的。但是,在國有企業發展進程中，人力資源管理并沒有在員工績效考核工作上發揮出自身的作用與價值，大部分管理機制、管理模式都只是紙上談兵。常見的員工考核機制以每月、季度以及年度為基礎，國有企業通過對部門及員工的逐級考核，可以掌握部門團隊工作效能和員工的整體工作狀態，對工作業績較為突出的員工給予一定的獎勵，由此激發員工的主人翁意識，使其逐漸對其崗位產生責任意識。

三、優化國有企業人員招聘工作的對策

（一）招聘過程中的風險管理

在實際招聘過程中，要制訂防范就業風險的策略，對相關工作進行仔細的分析。人力資源部的招聘人員要通過訪談來了解相關的工作，然后組建一個質量調查組，負責對應聘者的基本信息進行調查，了解其變動的次數，分析其辭職的危險性。有的時候，一個人的離開不僅會降低工作效率，還會拖累整個公司的發展。還要強化與其他公司的聯系，建立公司的內部機制和工會的人才市場，這樣既能增強公司對人才的信任，又能在一定程度上降低公司的機密性。

（二）科學規劃員工招聘工作

人力資源規劃是開展國有企業員工招聘工作的基礎，國有企業在招聘工作開展前期需要結合當前國有企業人力資源管理現狀，制定完善國有企業人力資源招聘規劃。規劃的內容要涉及員工招聘、培訓、薪酬等方面內容，能夠滿足國有企業不同崗位人才的需求。國有企業人力資源部門應根據年度人力資源規劃編制季度員工招聘規劃，同時在細節上招聘計劃需要明確何地開展招聘工作、招聘的形式、國有企業空缺崗位、招聘人數等，明確每個崗位的甄選標準[5]。例如，每年3 月份在高校內展開大規模校園招聘會，7 月則通過各種網絡媒體展開外部擴招會，不僅可以宣傳國有企業，增強國有企業的影響力，而且還能以多種形式的招聘保障招聘人才的質量。此外，人力資源部門必須對國有企業內部崗位缺失情況有著清楚的了解，并能夠根據國有企業運營與發展進行動態調整，并在國有企業招聘年度計劃制訂過程中，對于一些崗位人才流失較為嚴重的問題進行全盤考慮，將人力資源被動管理變為主動管理，不斷提升國有企業人力資源管理效率。

（三）提高國有企業招聘意識，解決機制落后的問題

在新形勢下，招聘人才不僅是人力資源部的首要任務，公司的所有工作人員都要重視這一問題，從國企領導到基層HR，都要對這一問題有一個全面的認識[6]。另外，人才之所以流失，歸根結底就是企業對員工失去了吸引力，所以，相關部門必須進行體制改革。只有這樣，才能吸引更多的人才。

國有企業人員招聘的本質問題就是機制落后。這就要求國有企業相應地改變公司的機制，使公司的各種機制與時俱進。只有將公司的機制調整好，才能吸引大量的有志青年來到本公司進行應聘，才會讓有志青年希望能夠成為本公司的一員。

（四）清晰明確崗位需求

首先，制定詳細的崗位描述。崗位描述應該盡可能詳細地闡述崗位的職責、要求、技能和經驗等方面的內容，以便于招聘人員更好地了解該崗位的具體情況。這樣可以為招聘人員提供足夠的信息，讓他們更加精準地了解崗位要求，有利于篩選出符合要求的人才。

其次，了解招聘人員對崗位的理解。在選拔招聘人員的過程中，可以通過面試、筆試等方式了解他們對崗位的理解，從而進一步了解他們是否符合崗位要求。這也可以幫助國有企業更好地明確崗位需求，以便更好地開展招聘工作。

最后，與相關部門溝通協調。在制定崗位需求時，國有企業應該與相關部門進行充分的溝通和協調，以確保招聘的員工能夠滿足國有企業的實際需求。同時，也可以通過部門之間的溝通和協調，幫助國有企業更好地明確崗位需求，以便更好地招聘合適的人才。

（五）降低招聘成本

首先，優化招聘流程，減少不必要的環節。國有企業可以通過重新設計招聘流程，取消不必要的環節，減少招聘成本。例如，使用在線招聘平臺可以將招聘流程縮短到最短，同時避免了煩瑣的手續和流程，更加高效和便捷。

其次，充分利用社交媒體和員工推薦。國有企業可以通過社交媒體來發布招聘信息，這種方式不僅成本較低，而且還能夠更好地吸引到有才華的人才。此外，員工推薦也是一種降低招聘成本的好方法。國有企業可以通過員工推薦計劃來激勵員工，鼓勵他們將有才華的人才介紹給國有企業。

最后，采用靈活的用工方式。國有企業可以通過采用靈活的用工方式來降低招聘成本。例如，國有企業可以雇傭臨時工或兼職工來替代全職員工，這不僅可以降低國有企業的用工成本，還可以更好地適應市場需求和國有企業發展需求。

（六）塑造底蘊深厚的國有企業文化

國有企業文化能夠凸顯出國有企業的運營經驗、發展經驗，讓員工更加了解國有企業的歷史，還能夠從國有企業文化中看出國有企業自身的發展趨勢與水平，為國有企業未來的進步與轉型起到引導作用[7]。國有企業需要以文化為底蘊，當國有企業文化成為國有企業發展的靈魂，其就會從市場競爭中脫穎而出，成為擊敗其他同類型國有企業的武器。同樣，國有企業文化也是吸引專業人才的標識，很多優秀人才是先了解國有企業的歷史文化，才選擇應聘自身能夠勝任的工作崗位，國有企業文化對于應聘人員來說意味著其未來發展與提升的空間。可以說，若國有企業具備優秀的國有企業文化，可以在某種程度上降低一部分人才招聘成本，同時還能優化內部人才結構配置。

（七）制訂科學的人才甄選標準

國有企業人力資源招聘甄選標準，需要根據崗位空缺情況以及崗位對員工的素質要求進行調整，以便在招聘工作中快速、高效地篩選出符合崗位需求的人才。國有企業對于崗位人才的需求可大體劃分為高、中、低三個層級，對于崗位人才的招聘，則需要按照崗位的性質和職責進行詳細劃分，同時不能將年齡、第一學歷等作為入職的基本標準，采用一刀切的方式，這樣會導致國有企業錯失優秀的應聘者[8]。國有企業人力資源部門在展開人才招聘的過程中，可以按照招聘崗位的工作性質和職責，制定每個崗位的崗位說明書，同時建立動態的甄選標準調整機制。比如對于一般管理崗位，在甄選標準上需要對年齡、學歷、專業進行篩選；對于操作崗位工人則需要注重工作經驗、專業技能、身體素質、心理素質等方面的內容。

（八）建立完善專業的人事任用制度

加強員工招聘和人事管理的規范化水平，需要建立健全的人事任用制度。國有企業需要根據人力資源部門提供的數據信息進行分析，要求人力資源部門根據國有企業發展的實際需要制定健全合理的員工招聘計劃，作為員工招聘工作實際過程中的重要指導性文件，并對其內容進行詳細的審核。同時，在面試過程中，要嚴格按照招聘計劃的內容，選擇最合適的人選。國有企業可以通過限制管理人員在員工招聘工作中的權限來防止權力的濫用。同時，建立科學的監督機制，為招聘信息的真實性和公正性提供合理保障。通過公平競爭和嚴格篩選，確保了國企招聘的員工都是優質人才，有效提高了員工招聘工作的整體水平。同時，國有企業還可以優化招聘技術，積極引入專業的員工招聘考核方法，實現對有潛力的人才的有效甄選，提高員工招聘工作的準確性。

四、結語

綜上所述，國有企業的人才招聘工作關系到國有企業的可持續發展，在招聘管理過程中應遵循“人盡其用、人盡其才”的原則，建立科學的招聘管理機制，拓寬人才招聘渠道，提升國有企業人才招聘的質量，促進國有企業的可持續發展。