需求層次理論視角下的教育企業(yè)員工激勵機(jī)制研究

羅素媛 湖南交通工程學(xué)院

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，教育企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢，必須把企業(yè)的人力資源管理工作作為重點(diǎn)關(guān)注問題，激發(fā)員工的工作積極性。教育企業(yè)在激烈的市場競爭中一定要關(guān)注員工的激勵機(jī)制和員工激勵所達(dá)到的效果，持續(xù)地提升企業(yè)的人力資源管理水平，才能在市場競爭中不斷地增強(qiáng)凝聚力和企業(yè)自身的核心競爭力。本文以教育企業(yè)的員工激勵機(jī)制作為研究對象，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，探尋當(dāng)前教育企業(yè)的激勵機(jī)制改進(jìn)對策。

一、相關(guān)理論概念

（一）需求層次理論

美國的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943 年在其《人類激勵理論》中提出了需求層次理論。在這一理論中，他提出了人的需求由低到高依次排列為五個層次。這五個層次的需求的具體內(nèi)容為：第一個層次的需求是生理需求，是指人身體的基本生存的需要，比如人們對于衣、食、住、行等方面的需求[1]。第二個層次的需求是安全需求，指的是針對人的身體的安全和心理的安全以及經(jīng)濟(jì)安全方面的需求。第三個層次的需求是歸屬和愛的需求，也就是社交的需求。人是社會的人，也具有群居的屬性，需要情感方面的交流和歸屬感。第四個層次是尊重的需求，指的是受到他人的尊重以及自尊心。第五個層次是自我實(shí)現(xiàn)的需求，是指經(jīng)過個人的努力能夠?qū)崿F(xiàn)個人的成長及實(shí)現(xiàn)自己的理想的需求[2]。

需求層次理論提出人具有這五個層次的需求，各種需求是按照先后的順序發(fā)展的。低層級的需求滿足后，人就會去追求更高層級的需求。尚未滿足的需求才會對人的行為產(chǎn)生激勵，才會成為行動的動力，當(dāng)某一層次的需求滿足后，就會逐級上升到更高的需求層次[3]。

馬斯洛的需求層次理論將人的需求描繪為金字塔內(nèi)的五個等級，居于最低層級的是生理需求，即：解決食物和衣服這類最基本的溫飽問題，最高層級的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求，即在工作中實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)與個人價值相統(tǒng)一，并從工作的成就感和獲得感中獲得正向反饋。

（二）員工激勵

企業(yè)的員工激勵是指通過物質(zhì)層面的激勵和精神層面的激勵，來提升員工的工作的主動性和積極性，讓員工形成對公司的歸屬感、責(zé)任感；并通過對員工的行為的管理，來讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，以此來促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展[4-5]。

從企業(yè)的管理層來看，要能夠看到員工的現(xiàn)實(shí)需求，找到員工當(dāng)下尚未滿足的各層次的需求[6]；并且要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和規(guī)劃，不斷地改進(jìn)企業(yè)在員工激勵方面的機(jī)制，這樣才能夠持續(xù)地提高員工工作的積極性，促使員工在各自的工作崗位中發(fā)揮積極性和主動性，貢獻(xiàn)其聰明才智，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)出員工的智慧和力量。

（三）員工激勵的作用

企業(yè)的合適激勵機(jī)制能夠讓員工保持持續(xù)的激情和良好的工作狀態(tài)，使員工工作效率提高，也能讓員工有更為清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，使工作更具目標(biāo)性，感受到工作中的成就感，從而工作起來會更有激情[7]。

如果說公司是船，那么員工才是齊心合力開動公司這艘大船的人，員工激勵就是在給公司這艘船增加動力，讓員工能夠發(fā)自內(nèi)心為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出一份力量。合理有效的員工激勵機(jī)制能夠培養(yǎng)出員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工更具使命感，對公司更有認(rèn)同感。

二、教育企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的教育企業(yè)也面臨著激烈的競爭。教育企業(yè)的員工主要是從事相關(guān)教育工作，一般具有較高的學(xué)歷和文化層次，對于個人提升和個人成就感較為關(guān)注。各類教育企業(yè)也按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度進(jìn)行人員管理和激勵，但是目前還存在一些不完善之處。筆者結(jié)合教育企業(yè)人員激勵的具體現(xiàn)狀，從需求層次理論的視角進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)下教育企業(yè)的員工激勵機(jī)制存在以下一些問題：

（一）薪酬體系不完善

教育企業(yè)的員工大部分為擁有較高學(xué)歷的“80后”“90 后”知識型員工，作為年輕人，面臨較大的生活經(jīng)濟(jì)壓力，尤其是剛剛走上社會的新員工，處于生理需求的滿足階段。教育企業(yè)作為企業(yè)要自負(fù)盈虧，企業(yè)目標(biāo)關(guān)注盈利，注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)注課程交付、招生等工作，對員工激勵不夠重視，人力資源部門對于員工的薪酬設(shè)計方面考慮得不夠全面，未能結(jié)合當(dāng)前員工的實(shí)際需求，存在不合理的情況，比如在激勵薪酬部分的設(shè)計，未能真實(shí)體現(xiàn)出員工能力、專業(yè)和績效表現(xiàn)的差距，未能達(dá)到真正的激勵效果[8]。

（二）考核制度不健全

教育企業(yè)的人力資源部門制定的績效考核制度不夠健全，績效考核的相關(guān)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，缺乏依據(jù)并且有些過于片面，考核不能全面體現(xiàn)出員工的工作態(tài)度、工作能力和發(fā)展?jié)摿Γ荒艹浞煮w現(xiàn)出員工的工作價值，這樣的考核制度無法提升員工的積極性。不健全的考核制度也給員工的晉升，發(fā)展，員工在企業(yè)工作的安全性、穩(wěn)定性帶來不利影響。不安全、不穩(wěn)定的工作無法讓員工全心投入工作，無法調(diào)動起員工的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的整體運(yùn)行效率。

（三）工作環(huán)境不舒適

“80 后”“90 后”員工成長環(huán)境較好，對于工作的環(huán)境要求較高。教育企業(yè)更多地注重企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和盈利，忽視了員工上下班的交通、飲水設(shè)施、食堂飯菜質(zhì)量、辦公設(shè)備及條件、工作之余的休閑設(shè)施等。員工長期處于這樣不夠人性化也不夠舒適的工作環(huán)境中，其生理需求、情感交流和歸屬感的需求、受人尊重的需求均無法得到滿足。

（四）培訓(xùn)體系不健全

當(dāng)前由于社會發(fā)展速度加快，教育企業(yè)要適應(yīng)社會發(fā)展，對于員工的要求也是不斷提升。作為教育企業(yè)員工，本身關(guān)注知識，注重學(xué)習(xí)與成長，因此，員工在企業(yè)中除了關(guān)注低層次的需求的滿足，也關(guān)注自身的成就感和個人能力的提升發(fā)展，也就是說，除了薪酬方面的待遇，還注重在工作中的個人能力提升和崗位專業(yè)知識和技能的提高。教育企業(yè)只是輸出使用員工以往的知識和技能，而沒有建立相關(guān)的培訓(xùn)體系，使得員工在企業(yè)中無法有效輸入新的知識和技能，在知識能力素質(zhì)方面無法得到成長，抑制了員工自身的成長，影響了員工工作成就感的獲取，也影響了員工個人能力的持續(xù)成長提升。這影響了員工的自我價值實(shí)現(xiàn)的需求的達(dá)成。部分企業(yè)雖有培訓(xùn)，卻只是側(cè)重于相關(guān)業(yè)務(wù)知識的簡單培訓(xùn)，并不能滿足員工在專業(yè)技能、專業(yè)知識等方面的需求，導(dǎo)致員工發(fā)展沒有后勁，也會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、教育企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策

教育企業(yè)的員工有其特點(diǎn)，大部分屬于年輕的知識型員工，其所受教育層次較高，面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力和生活壓力，因此，對于員工的五個層次方面的需求都需要考慮，要制定出合理的、較全面、較完善的激勵制度。具體改進(jìn)對策如下：

（一）制定合理的薪酬制度

作為教育企業(yè)的人力資源管理部門，要結(jié)合教育相關(guān)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行多方調(diào)研，制定科學(xué)、合理的薪酬激勵制度。人力資源部門要多方走訪調(diào)查了解企業(yè)的“80 后”“90 后”知識型員工的需求和面臨的經(jīng)濟(jì)壓力，結(jié)合員工的需求和企業(yè)的人才梯隊建設(shè)、人才儲備和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面綜合考慮，建立符合當(dāng)前發(fā)展實(shí)際的薪酬分配和激勵制度，讓績效優(yōu)秀者、能力出眾者得到應(yīng)有的在行業(yè)中有競爭力的薪酬。同時，也要讓這種薪酬制度的激勵產(chǎn)生示范效應(yīng)，讓廣大的員工看到，通過在企業(yè)努力工作，提升績效，就能夠減輕來自經(jīng)濟(jì)方面的壓力，較好地滿足低層次的生理需求[8-9]。

（二）完善績效考核制度

績效考核作為企業(yè)的指揮棒應(yīng)該發(fā)揮積極的作用。企業(yè)的人力資源部門要制定公平、合理、全面的績效考核制度，要讓一部分員工參與到考核指標(biāo)的相關(guān)制定溝通工作中，避免出現(xiàn)“外行管理內(nèi)行”的情況，努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)員工的主人翁精神，將各項(xiàng)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)制定得更為科學(xué)合理，將定性與定量相結(jié)合進(jìn)行考核。要讓員工都能清楚自己崗位的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)及考核申訴渠道。要在充分尊重員工的專業(yè)性和充分的崗位績效指標(biāo)調(diào)查的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多方溝通討論出完善的績效考核制度，并在企業(yè)中公開和嚴(yán)格執(zhí)行。對績效表現(xiàn)不好的員工要由直接上級進(jìn)行績效溝通，讓員工認(rèn)識到工作中的不足和問題，不斷進(jìn)步成長，讓員工在心理方面擁有安全感和歸屬感。

（三）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

教育最注重“潤物細(xì)無聲”，眾所周知，好的環(huán)境能夠熏陶人。作為教育企業(yè)，當(dāng)然應(yīng)該關(guān)注員工的工作環(huán)境的改善。當(dāng)前很多上班族面臨著通勤時間過長、出行不便和工作餐只能點(diǎn)外賣的困擾，企業(yè)要想辦法盡可能解決員工的上下班班車問題，還要提供飲用水，建立員工食堂或者完善員工自帶午餐所需的相關(guān)設(shè)備，給予員工去相應(yīng)食堂就餐的餐補(bǔ)，對食堂飯菜質(zhì)量進(jìn)行員工滿意度調(diào)查和反饋，提供帶有午休設(shè)備的工位，設(shè)立茶水間或休閑健身室等。總之，企業(yè)要盡最大努力為員工提供良好的辦公硬件環(huán)境，讓員工在工作中能夠較好滿足生理需求，保持更好的工作狀態(tài)，提高工作效率。提供了良好的工作環(huán)境，企業(yè)就能避免員工產(chǎn)生“職場工具人”的不良感受，讓員工的情感交流和歸屬感的需求、受人尊重的需求均能得到滿足[10]。

（四）提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會

教育企業(yè)之間的市場競爭非常激烈，要看到，企業(yè)之間的競爭最終在于企業(yè)人才的競爭。企業(yè)要在白熱化的競爭中獲得長足的發(fā)展和競爭優(yōu)勢，就需要提升員工的能力、更新員工的知識，讓員工獲得發(fā)展，獲得成功，為企業(yè)的發(fā)展出力。因此，信息化時代的教育企業(yè)尤其要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，給員工提供學(xué)習(xí)和提升自己的機(jī)會。企業(yè)不僅要利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師開展培訓(xùn)，同時，也要拿出相應(yīng)的資金引進(jìn)優(yōu)秀的外部培訓(xùn)師為企業(yè)開展相關(guān)培訓(xùn)。針對不同層次、不同崗位、不同能力級別的員工，也要安排不同類型的有針對性的業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)。企業(yè)也要幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠?qū)€人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，讓員工在企業(yè)的發(fā)展壯大中贏得更多的內(nèi)部晉升和發(fā)展機(jī)會。這樣就能讓員工獲得更多的自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。

（五）將員工安排到合適的崗位

每個員工都有不同的性格特點(diǎn)、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)成就動機(jī)、職業(yè)興趣等，作為教育企業(yè)的人力資源部門和用人部門，需要結(jié)合員工的不同成就動機(jī)和需求情況，盡量將員工安排到合適的、能夠充分發(fā)揮員工個人能力與潛力的相關(guān)工作崗位。比如，對于社會型、專業(yè)知識扎實(shí)的員工，可以結(jié)合其個人的意愿，將其安排在相關(guān)的教學(xué)崗位工作，這樣他們就會自發(fā)地去提升教學(xué)技能。教育企業(yè)通過各項(xiàng)新員工招聘、企業(yè)內(nèi)部競聘等工作，能夠做到人崗匹配的話，就能讓員工在自己喜歡的、適合的崗位上最大限度地發(fā)揮自己的能力和優(yōu)勢，達(dá)到人盡其才的效果。將員工盡量安排到適合的、有意愿的崗位，這就從企業(yè)的員工崗位安排方面滿足了員工的自我價值實(shí)現(xiàn)的需求，產(chǎn)生了對員工的正向激勵。

（六）以人為本，給予人文關(guān)懷

教育是有目的地培養(yǎng)人，教育企業(yè)同樣要對員工體現(xiàn)出人文關(guān)懷，有目的地培養(yǎng)出更優(yōu)秀的員工。當(dāng)今的年輕一代面臨著戀愛、婚姻、家庭關(guān)系處理和人際交往的壓力，所以，企業(yè)的人力資源部門和管理層也要關(guān)注員工歸屬和愛的需求，落實(shí)帶薪休假制度，建立人性化的員工請假、加班、調(diào)休等制度，滿足員工對于帶薪休假或調(diào)休時間的需求，讓員工能夠有足夠的時間處理個人婚戀問題、家庭生活問題和人際交往問題。此外，企業(yè)還要在適當(dāng)?shù)臅r間開展員工之間的有組織的文體活動和集體聚會，增進(jìn)員工之間的溝通與了解，支持與鼓勵員工在企業(yè)工作期間積極地建立起和諧的、溫馨的人際關(guān)系。

四、結(jié)語

新時期新形勢，教育企業(yè)要結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，在員工激勵機(jī)制建構(gòu)中做到制定合理的薪酬制度、建立完善的績效考核制度、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會、將員工安排到合適的崗位及遵循以人為本的思想，給予員工足夠的人文關(guān)懷。企業(yè)要結(jié)合員工的具體情況，按照需求層次理論，逐步滿足員工的五個層次的需求，提升員工的滿意度，并提高員工的個人能力和工作成就感，激勵員工在工作崗位上發(fā)揮出主觀能動性和創(chuàng)造性，并讓員工在實(shí)現(xiàn)自我價值的同時達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。