國有企業改革中的人力資源管理變革
——經理層成員任期制和契約化管理工作探討

凌若冰 昆明城投能源投資開發有限責任公司

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，國企改革工作已推行多年，十八屆三中全會以來改革步伐不斷加快，新一輪工作的深度、廣度和力度也顯著超過以前。在《關于全面深化改革若干重大問題的決定》中，明確了制定職業經理人制度所需遵循的有關要求，自此，經理層成員任期制以及契約化管理的要求被提出，并成為國企改革工作中的重要內容。

一、國企改革推動背景

十一屆三中全會以來，我國的改革開放范圍不斷擴大，不僅覆蓋了農村和城市，還深入到經濟、政治、文化、社會、生態文明和黨的建設各個領域，改革內容也持續不斷地深化。于2013 年11 月召開的十八屆三中全會，通過了《關于全面深化改革若干重大問題的決定》，全面深化改革的指導思想、目標任務和重大原則被提出。2015 年8 月，國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》，此后一系列配套文件陸續出臺構成國企改革的主體框架和四梁八柱。2016 年10 月，習近平總書記在工作會議上強調要堅持有利于國有資產保值增值、提高國有經濟競爭力、放大國有資本功能的方針，推動國有企業實現深化改革、提升國企的經營管理水平，強化對國有資產的監督與管理，堅定不移將國企做強、做優、做大。2020 年6 月，《國企改革三年行動方案》成為面向新發展階段深化國企改革的綱領性文件[1]。

2019 年，昆明市陸續出臺了國企改革的政策文件和行動方案，全面貫徹黨的十八屆三中全會，十九大，十九屆二中、三中、四中、五中全會，中央經濟工作會議和習近平總書記考察云南重要講話精神。通過改革行動的實施，推動國有經濟布局優化和結構調整。在國家“1+N”政策體系下，筆者所在企業頒布了《全面推進國企改革三年行動實施方案》，強調堅持和加強黨對國企的全面領導、堅持基本經濟制度、堅持改革方向和新發展理念。以深化供給側結構性改革為主線，抓重點、補短板、強弱項，提高企業活力和效率，做強做優做大國有資本，更好發揮企業在加快融入新發展格局中的重要作用。

二、人力資源管理變革的重要性

傳統模式下，國企管理人員往往采用類似于政府行政干部的管理方式，將焦點放在干部身份上開展選拔、任用、定薪、考核相關工作，忽視對崗位進行管理。干部身份管理的方式極大地束縛和制約了管理人員的活力、競爭力和創造力。企業最終決策很大程度上受管理人員主觀意愿影響，出現決策不符合企業發展規劃和客觀需要的情況。這種傳統人事管理模式下，崗位晉升“論資排輩”現象明顯，崗位重要性及工作難易度對薪酬影響不大，“平均主義”與“大鍋飯”現象比較突出。

2013 年，《關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出了建立職業經理人制度的相關要求。2015 年8 月，國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》提出推行企業經理層成員任期制和契約化管理，同年9 月印發的《關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》中指出，根據市場化原則確定職業經理人的薪酬，并實行任期制與契約化管理，同時探索多種中長期激勵機制的可行性。2017 年5月，國務院又印發了《關于進一步完善國有企業法人治理結構的指導意見》，明確要求在國有獨資公司的經理層逐步落實任期制與契約化管理。2020 年6 月，《國企改革三年行動方案》明確要在三年內落實完成國企改革的八項重點工作，其中一項就是國企子企業經理層成員全面實行任期管理。至此任期制和契約化管理初步明確了實施的時間計劃與行動路線[2]，人力資源管理工作在改革中的重要性顯現，管理工作進入了全面推進的階段，成為國企改革的必選項。

新時期國企改革大環境下，創新國企決策方式，增強重大事項決策的科學性和合理性，加強并創新干部管理方式，變傳統人事管理為人力資源管理，進一步完善管理模式成了國企改革進程中的一項重要任務。第一，通過開展切實有效的人力資源管理工作，改變人力資源規劃不足的問題，制定國有企業管理人員、職工成長與企業發展戰略相符的人力資源規劃，落實企業頂層設計，助力國有企業改革。第二，通過制定、實施相關人力資源管理制度，改善目前普遍存在的人才結構不合理，簡單易替代崗位人員富余，但專業技術人才依舊稀缺等問題。通過切實加強人才梯隊的建設工作，以改變人才結構配置不完善，管理人才梯隊斷層嚴重，專業人才和后備人才隊伍建設不足的問題。第三，通過有效改變人才的選、育、用、留機制缺乏和實施不到位的狀況，解決普遍存在的“重優秀人才、輕適崗人才”“重引才、輕用才、輕留才”“能不配位”和“德不配位”等情況。第四，通過建立、健全有效的薪酬激勵制度和機制，吸引人才、留住人才，促使人才發揮主觀能動性，提升業務能力和業績水平，調動人才的積極性，有效增強國有企業的創新力與市場競爭力。第五，通過完善并豐富薪酬激勵方式，深入探索實施持股計劃、專項激勵、利潤分紅等多種方式，豐富人才收入構成，讓人才充分享受企業發展帶來的紅利，更好地為企業的長遠發展出謀劃策，實現企業生產經營效益和人才資本效益最大化，推動國有企業改革。

昆明市委、市政府和市國資委啟動了相關工作，筆者所在企業明確了改革方案和工作重點，從企業發展戰略、機構設置和制度建設情況全面梳理、調整和完善方面入手，建立完善市場化薪酬分配機制、深化公司內部分配制度改革，實行全員績效考核、健全市場化招聘制度、加強公司人才隊伍建設，落實董事會的工資分配管理權、規范收入分配秩序，通過多措并舉實現人力資源管理變革。以國企改革促進人力資源管理變革，通過變革又強化改革的成效，人力資源管理專業理論的研究、應用與管理體系變革為企業的改革提供強有力的支持。

三、任期制和契約化管理工作組織實施

（一）政策支持

2020 年2 月，國務院印發《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》為雙百企業率先推進相關工作提供了指南，同時，也為沒有納入行動的其他國企提供了指引。2021 年3 月，國務院印發了《關于加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》，基于推動進程中暴露出的一些重點突出問題提出了具體要求，督促要加大督查督辦和考核評估的力度。通知印發后國務院國資委又召開了專題推進會，會議要求，“各中央企業以及地方國資委要明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協議，從而實現任期管理的規范化、常態化。要設置具備科學性與挑戰性的契約目標，加快落實考核結果獎懲剛性兌現；薪酬兌現要體現強激勵、硬約束，堅持業績導向，不斷強化精準考核，精準實施有效激勵；要著重強調考核的剛性退出，保證經理層成員職務‘能上能下’”[3]。以上政策部署與工作的再推進，加速了任期制和契約化管理改革的落地，讓相關管理工作得以有依有據有效地落實。同期昆明市委、市政府和市國資委也頒布《關于市屬企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理的通知》，提出了統一思想、提高認識、明確目標、制定方案、突出重點、抓住關鍵、加強領導、整體推進的幾點要求，將相關工作開展情況納入國企改革三年行動任務落實督查督辦重要內容，建立改革考核評估機制，確保改革任務整體推進、全面完成。

（二）工作內容和重點

推行任期制和契約化管理，就是要打破“大鍋飯”、摔爛“鐵飯碗”，發揮國有企業管理人員的“牛鼻子”作用，變傳統的干部身份管理為高管崗位管理方式，促進國企全面走向市場化管理。從契約化執行的對象來看不再是傳統形式的經營班子整體，而是基于“崗位職責”來管理的國企管理人員個人，破除了以往的“大鍋飯”形式。此外，契約化明確指出需要承諾并兌現責任，按“崗位職責”管理要求進行履職。契約化管理重點在于落實職責和權限，這需要以企業發展戰略為核心進行考量并設定，基于行業情況、歷史業績對考核目標進行制定，結合“崗位職責”將指標分解落實到管理人員個人，確保有職務就落實考核，強調契約精神。

對國企管理人員進行任期制管理就是要建立一種“時間限制”機制，以此破除以往的“終身制”問題，解決由此帶來的管理人員能力不符、活力不足、退出不暢等諸多弊端。這樣的設置可以不斷保持管理人員的壓力和動力，定期審視管理人員是否匹配企業現階段所需的任職要求，轉變“鐵飯碗摔不爛的”的觀念，用時間傳導壓力，用配套機制決定管理人員的升降去留，切實實現“能上能下”機制。

任期制和契約化管理本質是目標管理的延伸，追求經營業績的考核和兌現剛性，核心是搭建“權責利”對等的治理體系，實現有任命就有明確任期，有任期就要落實考核，有考核就得實現“能上能下”“能增能減”等工作。工作重點是基于企業發展戰略設計考核指標，根據崗位職責和工作分工確定和分解指標，堅持定量與定性相結合、以定量為主的導向，明確每人的考核內容和指標，避免“一刀切”“平均分”。確定薪酬構成、薪酬兌現和退出情形，通過嚴格執行契約，根據經營業績考核結果剛性兌現，做到有扣有獎，合理拉開管理人員間的薪酬差距。建立薪酬追索扣回制度，在崗位聘任合同中予以明確并嚴格執行，同時，要避免因過度強化放大責任造成部分人員想盡辦法降低考核標準，或采用延緩甚至是阻礙的手段來逃避政策的落地實施。強化“干好干壞不一樣”，推動全員績效考核和市場化招聘制度，全面激發企業內在活力、創造力和發展動力，提升國企市場化、現代化經營管理水平。

（三）組織實施

任期制和契約化管理工作的執行形式是采用“一合同三書”，采用書面契約的形式明確“權責利”，規范管理并實現有效監督。“一合同三書”具體是《崗位聘任合同》《崗位說明書》《年度經營業績責任書》和《任期業績責任書》，主要目的是建立以契約化為核心的責權利關系，強調權力和責任匹配、風險和效益對等。管理工作由黨委負責牽頭把關、董事會審核簽訂、工作小組組織實施[4]。圍繞“一合同三書”建立任期制和契約化管理工作體系，明確具體各環節的要點任務，按照制定方案、履行決策審批程序、簽訂契約、開展考核、結果應用的流程推行。

在組織實施過程中，需要建立任期制和契約化管理的監督體系進行履職監督，做到以預防和事前監督為主。對任期進行嚴格的管理，不得隨意改變。建立提醒、誡勉、函詢等制度辦法，及早發現和糾正其不良行為傾向。對違反規定未履行或未正確履行職責、在經營投資中造成國有資產損失或其他嚴重不良后果的，嚴肅追究責任。

四、存在的問題與建議

在國企干部人事制度改革工作中，實行經理層成員任期制與契約化管理無疑是步入了國有企業改革的深水區，與諸多國企干部群體的利益息息相關，同時還牽扯到治理體系、干部選聘方式、薪酬激勵機制等多個層面的改革[5]。這就需要國家在政策層面提供支持，企業層面健全制度保障，做好宣傳、宣導，避免產生抵觸情緒或消極應付。通過管理工作實現薪酬“能增能減”、崗位“能上能下”的企業文化氛圍，規避“新瓶裝舊酒”和“換湯不換藥”的情況。同時，任期制和契約化管理的開展，需要相關人員對政策理論持續進行學習研究，通過吸取優秀經驗和做法有效推動改革發展，制定并及時修訂方案、制度、相關合同和流程，確保改革取得成效。

任期制和契約化管理面臨的還有國企自身基本功是否扎實的問題。要想有效推行管理工作，企業需要有明確的發展戰略規劃、規范的經營體系、完善的法人治理結構，需要建立較完善的人力資源管理體系，有效執行績效管理體系和薪酬激勵機制。而實際上，很多國企都存在缺失發展戰略規劃、相關制度不夠健全、人力資源管理工作缺乏系統的安排等現象。所以在推動實施任期制和契約化管理之前，需要加強企業的自身建設，建立科學、完善的企業經營管理制度，充分發揮企業家才能，全面弘揚企業家精神，提升企業的整體內在活力以及創造力，推動企業獲得更快更好發展[6]。

五、結語

經理層成員任期制和契約化管理與近幾年推行的國企改革思路一脈相承。其不是對以往改革的顛覆，也不是簡單的補充，而是更具有操作性和衡量性的具體工作內容。筆者所在企業推行管理工作近一年，也取得了一些成效，就目前來看，能否有效地考核、兌現和退出都會是主要的關注點，相關工作還任重而道遠，需要持續不斷地改進和加強。任期制和契約化管理的有效推動是下一步推行和建立職業經理人管理的基礎和關鍵，從傳統的國企干部身份管理模式到任期制和契約化管理，直到職業經理人制度，是一個逐步市場化的過程。全面認識到任期制和契約化管理與職業經理人管理模式之間的區別和聯系，建立、推動和用好相關管理才能真正解決企業在改革發展中存在的主要矛盾和問題。讓國企在改革的浪潮中，不斷推動傳統管理模式與任期制和契約化管理、職業經理人制度的融合貫通，朝著市場經濟改革方向和市場化經營目標不斷前進。