人力資源視角下的壽險公司股權(quán)激勵研究

王玥月

一、前言

隨著我國資本市場的不斷完善，越來越多的壽險公司希望通過股權(quán)激勵來提升公司的經(jīng)營績效。如何有效地運(yùn)用股權(quán)激勵機(jī)制，對壽險公司未來的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，本文從股權(quán)激勵理論出發(fā)，闡述了在人力資源管理工作中，如何更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

人力資源管理有四大目標(biāo)：吸引、保留、激勵和發(fā)展。動機(jī)是中心目標(biāo)。激勵的重要意義，不僅僅是讓員工們感到輕松和有活力，更重要的是，在這一短期角色以外，還能起到長期的作用，讓員工們認(rèn)同和接受組織的目標(biāo)和價值觀，并對組織產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。股票激勵是指公司（公司或股東）以股票的形式將實際權(quán)益或潛在權(quán)益賦予被激勵對象（經(jīng)營者或員工），從而激勵其從所有者的角度努力工作，以實現(xiàn)公司價值最大化和股東利益最大化。其主要內(nèi)容有：經(jīng)理人股票期權(quán)（ESO）、職工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）等[1]。股權(quán)激勵是一種有效的激勵手段，可以有效地解決企業(yè)對企業(yè)核心人才的吸引與挽留，提高員工的歸屬感，并對其進(jìn)行有效的約束與引導(dǎo)。企業(yè)的人力資源管理必須注重對員工的激勵，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，采用各種不同的激勵方式，將激勵方法與目標(biāo)相結(jié)合。轉(zhuǎn)變思維方式，真正構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時代特征和員工需要的開放型激勵體系，才能在激烈的市場競爭中屹立不倒。

二、股權(quán)激勵的基礎(chǔ)理論研究

我國上市公司治理中普遍實行的是股權(quán)激勵機(jī)制，而且獲得了很好的效果。委托代理理論認(rèn)為，一個經(jīng)濟(jì)組織的效能，關(guān)鍵在于它是否能夠設(shè)計出一系列的激勵機(jī)制，以促使代理人披露其個人信息，從而使得企業(yè)的資源配置與帕累托最優(yōu)或次優(yōu)一致，即激勵具有兼容性。因此，給予管理者（或代表）一定數(shù)量的股份，是一種有效的激勵手段，可以使其與企業(yè)的利益更加協(xié)調(diào)，更加貼近客戶的目的。在一個或多個代理具有決策權(quán)限和控制權(quán)的情況下，將剩余索取權(quán)交給決策者，以解決企業(yè)所有者和決策者的代理問題。總之，委托代理理論認(rèn)為，管理者持股可以增加公司的價值，并對公司的業(yè)績產(chǎn)生積極影響。企業(yè)實行股權(quán)激勵，其本質(zhì)是建立一種有效的資本生產(chǎn)與傳輸機(jī)制，以提高資本市場的資金分配效率，從而提高整個社會的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。

三、我國壽險公司的股權(quán)激勵機(jī)制現(xiàn)狀

盡管我國壽險業(yè)實行股權(quán)激勵可以借鑒其他行業(yè)的經(jīng)驗，但由于壽險業(yè)的特殊性，它的經(jīng)營目標(biāo)是風(fēng)險，而風(fēng)險則是時空和時間的不確定性，這就導(dǎo)致了委托問題的普遍存在。壽險公司以業(yè)主為主體，其經(jīng)營主體為代理人，對其日常運(yùn)營進(jìn)行管理。在與股東的博弈中，壽險公司的經(jīng)營者具有較高的資訊優(yōu)勢，因此，壽險公司應(yīng)建立一套有效的激勵機(jī)制，讓其對自身的行為進(jìn)行有效的監(jiān)控，從而達(dá)到企業(yè)長遠(yuǎn)利益最大化的目的。

如果是不合理、不規(guī)范的股權(quán)激勵制度設(shè)計，則不僅不能達(dá)到預(yù)期的效果，還會導(dǎo)致金融服務(wù)業(yè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生弊端。壽險業(yè)的發(fā)展離不開相關(guān)的理論指導(dǎo)，國內(nèi)有關(guān)壽險行業(yè)對股權(quán)激勵問題的研究很少。干政琳等研究認(rèn)為，股權(quán)激勵是一種有效的創(chuàng)新制度安排，對我國壽險公司的人力資本經(jīng)營具有一定的適用性[2]。吳文研究認(rèn)為，推行職工持股制度，可以在一定程度上形成長期的物質(zhì)獎勵，使職工的利益和企業(yè)的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，從而有效地解決企業(yè)的人才問題，并對人才的穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用[3]。二者均從人力資本視角出發(fā)，對公司股權(quán)激勵的有效性進(jìn)行了研究。

《國務(wù)院關(guān)于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確提出，要轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理體制，建立健全考核制度，完善股權(quán)、期權(quán)等激勵機(jī)制，實行人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊伍。中國人壽董事長吳定富指出，股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等措施是推動我國壽險企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要舉措[4]。中國各大壽險公司實施的股權(quán)激勵方案如表1所示。

從表1中可以看到，我國各大壽險公司實施的股權(quán)激勵方案，既有為企業(yè)管理人員和企業(yè)所需的特殊人才提供股票增值的政策，也有為公司外部人員提供員工持股的方案。另外，部分人壽保險中介機(jī)構(gòu)也在大力推廣股權(quán)激勵，比如華康投資顧問公司，把全部股份的15%分配給所有員工，這是人壽保險公司首次實施股權(quán)激勵計劃；江蘇華邦人壽保險公司也推出了員工持股計劃等。

四、完善壽險公司的人力資源股權(quán)激勵的措施

（一）完善職工薪酬與獎勵的體制安排

在員工激勵機(jī)制中，員工最關(guān)心的問題之一就是如何建立科學(xué)合理的工資分配體系。構(gòu)建合理的薪酬激勵體系，要充分體現(xiàn)公平、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性和合理性。其切實可行的辦法是，從制定獎勵機(jī)制到實施計劃，向所有員工開放，由他們討論計劃和實施過程。制定出一個系統(tǒng)后，將計劃和獎勵目標(biāo)公布給雇員，讓他們根據(jù)情況來確定他們的工作方向。在選拔任用工作中，采用公開競聘的辦法，使符合基本條件的人有機(jī)會挑選工作，實現(xiàn)機(jī)會均等，目標(biāo)明確，從而達(dá)到激勵的目的。

在設(shè)計特定的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手：一是確立崗位報酬制度。根據(jù)不同的工作要求、不同的風(fēng)險和創(chuàng)造的利益，來決定不同的職位報酬，按崗定薪。二是制定寬頻工資制度。寬頻工資，是將多種工資水平和工資變化幅度進(jìn)行重組，使之成為僅有的幾個工資級別和相應(yīng)的更大范圍的工資浮動。其最顯著的特征是，層級縮小，各層級的薪資范圍擴(kuò)大，將津貼和補(bǔ)貼納入崗位工資中，增加崗位工資的比例。三是對技術(shù)人員的工資制度進(jìn)行完善。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才的特征，制定相應(yīng)的激勵與分配制度，實行以崗位計酬、任務(wù)計酬、績效計酬的辦法，促進(jìn)技術(shù)人才的專業(yè)化、高效率、高質(zhì)量地完成工作。四是股權(quán)激勵機(jī)制。要將職工持股納入企業(yè)改革和分配體制中去，并組織開展調(diào)研、試驗，制定好的執(zhí)行方案。五是要構(gòu)建企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制。根據(jù)雇員為公司做出的貢獻(xiàn)而制訂各種福利制度。比如，帶薪休假、外出旅游等。在實行激勵制度時，要有適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督機(jī)制，防止在培訓(xùn)、晉升等方面存在問題。特別是在培訓(xùn)、晉升等方面，要通過考核和競爭來確定，以保證過程的公開、公平。

（二）創(chuàng)新激勵模式，拓寬激勵渠道

一是要加強(qiáng)對職工的提拔，這能最有效地激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘他們的潛力。要堅持“德才兼?zhèn)洹薄叭稳宋ㄙt”的方針，采用科學(xué)的選拔辦法，從優(yōu)秀者中選拔優(yōu)秀人才，實行競爭上崗。二是要完善專業(yè)技術(shù)人員的提拔制度。對有專長的技術(shù)人才，要建立專門的技術(shù)職務(wù)晉升渠道，其薪酬待遇不得低于同級管理人員；中級職稱的人，可以享受到副科級的職稱收入，但也可以享受到副科級的行政待遇。如果是由副科級以上的行政人員參加的活動，也請具備中級以上職稱的人員參與，使其對公司的經(jīng)營和管理工作有重要的認(rèn)識。三是對那些在公司里兢兢業(yè)業(yè)的員工，按照年度業(yè)績評定，能夠盡心盡力地履行自己的責(zé)任，表現(xiàn)優(yōu)異的，還可以給他們加薪，讓他們享受到特殊的職位。以此來激勵更多的員工為公司做貢獻(xiàn)，讓更多的員工對公司產(chǎn)生歸屬感。

（三）制定職工股權(quán)激勵方案

主要面向的是壽險公司中層經(jīng)理和一般職員。該系統(tǒng)與美國的ESOP模式相似，但其區(qū)別是，該系統(tǒng)通過評估和股本來評估保險公司中層經(jīng)理和一般雇員，讓他們以ESOP的形式（但無須支付現(xiàn)金）購買相應(yīng)的股票，從而成為壽險公司的股東。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)了股權(quán)的廣泛性、股權(quán)轉(zhuǎn)讓的限制以及員工持股的間斷性。這一制度的起點(diǎn)是鼓勵職工長期持有公司股份，其核心是建立一種非福利性的長期激勵機(jī)制。

（四）對管理層的股權(quán)激勵

一是在壽險公司實施“準(zhǔn)股票期權(quán)”，也就是管理層可以與壽險公司簽署“準(zhǔn)股票期權(quán)”合同，以公司凈資產(chǎn)為標(biāo)的，按照凈資產(chǎn)乘以一個系數(shù)確定行權(quán)價和“行權(quán)日市場價格”，之后再實行股票增值權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵對于成長和擴(kuò)張的公司尤其適用[5]。由于壽險公司處在成長期，經(jīng)營和發(fā)展需要大量的資金，不能及時提供足夠的現(xiàn)金進(jìn)行即時性的激勵，同時壽險公司的未來發(fā)展空間也很大。所以，將其未來的利潤與股票價格的變動掛鉤，這樣既可以減少公壽險公司在短期內(nèi)的激勵成本，也可以獲得更好的激勵效果，可謂是一箭雙雕。

二是在引入戰(zhàn)略投資者計劃的基礎(chǔ)上，設(shè)計股權(quán)激勵機(jī)制。以引入戰(zhàn)略投資者的股票價格差異為收入來源，并對其進(jìn)行設(shè)計。

三是權(quán)益增值權(quán)，指在特定時間、特定情況下，授予受激勵人的權(quán)益。使其在特定期間內(nèi)，由于壽險公司的業(yè)績提高，在指定的股份行使日與授予日之間的凈資產(chǎn)差額。

（五）建立泛股制度

面向所有壽險公司的雇員，其中包括高級經(jīng)理。所謂泛股制度，是指根據(jù)勞動、資本、技術(shù)、管理等多種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中所起的作用，共享其所有權(quán)和剩余。泛股制度建立在人力資本直接資本化的基礎(chǔ)上，即物力資本的持有者以股權(quán)出資，人力資本的持有者以人力資本的折價出資。這一體制安排的目的是使人力資本能夠平等地參與公司的所有者和共享剩余。本文認(rèn)為，將其運(yùn)用于我國壽險人力資本的經(jīng)營，是一種具有一定歷史意義的制度安排。我國推行泛股制度的困難是對人力資本價值與股權(quán)的界定與分配。但是，該制度安排的總體原則應(yīng)該是從各個生產(chǎn)要素，包括人力資本的角色與貢獻(xiàn)來決定其股東應(yīng)擁有的股份比例和價值。

（六）股票期權(quán)激勵方案執(zhí)行中主要注意的幾個問題

1.構(gòu)建一套科學(xué)的業(yè)績評價制度

在股權(quán)激勵計劃中，業(yè)績評價指標(biāo)要反映公司的個人特點(diǎn)和發(fā)展方向；在各指標(biāo)之間，除了縱向指標(biāo)之外，還要考慮橫向指標(biāo)；以綜合評價指標(biāo)取代單一的財務(wù)指標(biāo)，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)績效與總體價值。

2.股票激勵的級別和費(fèi)用應(yīng)當(dāng)合理

激勵過多與激勵不足同屬低效激勵，無法達(dá)到激勵的本意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)；過度的激勵費(fèi)用既有可能是由于高的激勵水平，也有可能是由于過度的激勵目標(biāo)，或是由于行使時間太短而導(dǎo)致的費(fèi)用負(fù)擔(dān)相對集中。

五、結(jié)語

通過對股權(quán)激勵理論的回顧，運(yùn)用理論與實證分析的方法，對我國壽險公司的股權(quán)激勵制度進(jìn)行了深入的探討，得出了股權(quán)激勵制度具有其他傳統(tǒng)薪酬激勵所不具有的優(yōu)勢：通過建立對高管人員有效的股權(quán)激勵機(jī)制，能有效解決高管人員和股東之間目標(biāo)函數(shù)不一致所產(chǎn)生的委托代理矛盾，促進(jìn)企業(yè)高管和股東之間形成利益共同體，激勵企業(yè)高管為股東和社會創(chuàng)造更多價值，鼓勵高管人員更多關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展；發(fā)展職工持股可以最大限度地激勵員工，尤其是核心員工，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。

引用

[1]崔家陽.企業(yè)管理制度與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施策略研究——以AIA友邦保險公司為例[J].企業(yè)改革與管理，2021，391（2）：58-60.

[2]干政琳.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理中股權(quán)激勵的重要性探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019，40（3）：69-70.

[3]吳文.新形勢下集體經(jīng)濟(jì)企業(yè)職工持股制度的研究與思考——以N公司為例[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2021，676（20）：115-117.

[4]劉勇.淺談保險公司中的組織行為和人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（21）：22-23.

[5]段一珂.淺析激勵機(jī)制在物流企業(yè)人力資源管理中的作用[J].物流工程與管理，2022，44（6）：139-141.

作者單位：國富人壽保險股份有限公司