國有企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善

陳姝嫻

（廈門市政水務(wù)集團(tuán)有限公司，福建 廈門 361001）

1 引言

隨著信息化和數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理要跟隨時代步伐，采用現(xiàn)代化的管理理念和手段，建立滿足企業(yè)需求的人力資源績效考核體系。受市場格局、競爭環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)經(jīng)過重組改造，現(xiàn)階段已進(jìn)入新的發(fā)展時期。在這一背景下，國有企業(yè)需要在關(guān)注業(yè)務(wù)內(nèi)容、經(jīng)營模式改革的同時，引入匹配戰(zhàn)略需求的人才團(tuán)隊，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的提升。總之，本文探究國有企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的問題，對于國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒意義。

2 國有企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系的意義

結(jié)合上述環(huán)境背景，我國國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理、創(chuàng)建績效考核體系的重要性可以從以下層面進(jìn)行闡述：第一，激勵員工提升業(yè)績。人力資源績效考核體系可以為員工提供明確的目標(biāo)和激勵機(jī)制，激勵他們提升工作表現(xiàn)和個人能力。通過設(shè)立合理的績效指標(biāo)和獎懲制度，員工能夠受到激勵，更有動力積極工作，提高工作質(zhì)效和業(yè)績水平。第二，促進(jìn)組織發(fā)展。人力資源績效考核體系可以與組織發(fā)展目標(biāo)相對應(yīng)，確保員工的績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略保持一致。通過對員工績效的評估和反饋，國有企業(yè)可以了解員工的潛力和不足之處，為培養(yǎng)和發(fā)展人才提供指導(dǎo)和支持，從而促進(jìn)組織的發(fā)展和壯大。第三，提升企業(yè)競爭力。通過建立科學(xué)有效的人力資源績效考核體系，國有企業(yè)可以優(yōu)化人才配置，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。通過對員工的績效評估和獎勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，形成良好的人才流動和人才儲備機(jī)制，為企業(yè)充分參與市場競爭奠定基礎(chǔ)。第四，優(yōu)化組織運(yùn)作。人力資源績效考核體系可以幫助企業(yè)優(yōu)化組織運(yùn)作，提高工作效率和協(xié)同配合能力。通過執(zhí)行明確的績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，員工可以更清楚地了解自己的工作職責(zé)和期望，提高工作效率和協(xié)同配合能力，促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)同與合作。第五，實(shí)現(xiàn)公平公正。建立人力資源績效考核體系，可以確保員工的評價和晉升遵循公平公正的原則。通過建立明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和流程，可以避免人為主觀因素的介入，減少不公平現(xiàn)象，保障員工的權(quán)益和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

3 國有企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系存在的問題

3.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

國有企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰主要體現(xiàn)在以下方面：第一，目標(biāo)設(shè)定不明確。部分國有企業(yè)人力資源績效考核目標(biāo)的設(shè)定不夠明確，缺乏可操作、可量化的指標(biāo)和具體的時間表，導(dǎo)致績效考核缺乏既定的標(biāo)準(zhǔn)。第二，考核公正性有待提升。企業(yè)在劃分考核層次、設(shè)置考核指標(biāo)時存在主觀性、隨意性，導(dǎo)致考核不公正，增強(qiáng)員工不公平感，從而影響員工的積極性和工作熱情。第三，考核方式不合理。部分企業(yè)在考核時采用的方式不合理，如只注重成果而忽略過程、只注重定性考核而忽略定量考核。

3.2 績效考核指標(biāo)缺乏合理性

績效考核指標(biāo)是否合理直接影響考核結(jié)果能否準(zhǔn)確反映員工履職情況，對績效考核作用的發(fā)揮意義重大。但在實(shí)踐中，部分國有企業(yè)在績效考核指標(biāo)的制定上存在較強(qiáng)的主觀性，考核指標(biāo)設(shè)定存在不少問題，主要包括以下方面：第一，考核指標(biāo)過于寬泛。部分國有企業(yè)在制定考核指標(biāo)時，往往會采用一些較為寬泛的指標(biāo)，如“工作業(yè)績”“工作態(tài)度”等，這些指標(biāo)難以具體量化，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確。第二，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。部分國有企業(yè)制定的考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和適宜性，既不能真正反映員工的工作表現(xiàn)，也不能為企業(yè)提供有效的決策支持。第三，考核指標(biāo)過于簡單。部分國有企業(yè)制定的考核指標(biāo)過于簡單，只考慮一些簡單的工作量指標(biāo)或者表面的工作成果，而忽略員工的工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作等方面，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠全面。第四，考核指標(biāo)不具有可操作性。部分國有企業(yè)制定的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，沒有將考核指標(biāo)具體化，未將其落實(shí)到具體的工作環(huán)節(jié)和具體的員工身上，這就使得考核指標(biāo)的執(zhí)行難以操作，也難以保證考核結(jié)果的公正性。

3.3 績效考核的激勵作用不足

當(dāng)前，部分國有企業(yè)績效考核的激勵作用未能有效發(fā)揮。企業(yè)僅僅將績效考核作為一種形式上的評價，而沒有完備的激勵機(jī)制與之相匹配，員工可能感到缺乏動力和認(rèn)可，限制了績效考核激勵效用的發(fā)揮。具體體現(xiàn)在以下方面：第一，激勵機(jī)制單一。部分國有企業(yè)在績效考核中通常只采用經(jīng)濟(jì)激勵措施，如年終獎金、股票期權(quán)等，缺乏多樣化的激勵手段，這容易造成員工對績效考核的過度關(guān)注，而忽視其他方面的工作價值和個人成長。第二，激勵力度不足。部分國有企業(yè)在績效考核中經(jīng)濟(jì)激勵的力度不夠大，且獎金發(fā)放不及時、不公平，激勵效果不明顯，這容易造成員工對績效考核不重視，從而影響績效考核的效果。第三，績效考核與獎懲措施不匹配。部分企業(yè)的績效考核結(jié)果與獎懲措施沒有實(shí)現(xiàn)良好匹配，員工可能認(rèn)為績效考核對其個人的影響有限，同時，企業(yè)缺乏對于積極表現(xiàn)的獎勵和對于低績效表現(xiàn)的懲罰，導(dǎo)致績效考核的激勵作用不足。

3.4 績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

在實(shí)踐中，部分國有企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏足夠的重視，具體表現(xiàn)在以下方面：第一，績效考核結(jié)果的透明度和公正性不足。部分國有企業(yè)的績效考核過程不透明，員工對評價結(jié)果的公正性存有疑慮，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用持保留態(tài)度，不愿意將其作為自身發(fā)展和晉升的依據(jù)。同時，部分國有企業(yè)在績效考核過程中，考核結(jié)果容易受到上級干部的干預(yù)和人情因素的影響，缺乏客觀、公正、公平的評價，這極易使員工對績效考核結(jié)果缺乏信任，影響績效考核的實(shí)際效用。第二，缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制。部分國有企業(yè)在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中缺乏及時和有效的溝通和反饋機(jī)制，員工很難理解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)方向，從而無法有效利用績效考核結(jié)果進(jìn)行個人成長和職業(yè)發(fā)展。第三，績效考核結(jié)果與職業(yè)晉升脫節(jié)。部分國有企業(yè)的績效考核結(jié)果與職業(yè)晉升之間缺乏明確的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致績效考核成為一項流于形式的工作，沒有實(shí)際的應(yīng)用價值，這使得員工參與績效考核的積極性不高，難以充分發(fā)揮其工作潛力。

3.5 專業(yè)人才短缺

專業(yè)人才短缺是國有企業(yè)構(gòu)建人力資源績效考核體系中的一個具體問題。由于國有企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍較大，需要各類專業(yè)人才的支持，包括績效考核等人力資源管理方面的專業(yè)人才。然而，由于國有企業(yè)體制機(jī)制、待遇水平等方面的不足，吸引和留住專業(yè)人才成為一項難題。部分國有企業(yè)從事績效考核工作的員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能有待提升，因此，在考核時缺乏專業(yè)性和深度，也缺乏專業(yè)人才制定和執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)和方案。部分國有企業(yè)的中高級管理層和技術(shù)骨干的職業(yè)發(fā)展機(jī)會不足，導(dǎo)致這些人才離開企業(yè)或者缺乏激勵積極性，使企業(yè)缺乏專業(yè)人才來執(zhí)行人力資源績效考核。

4 國有企業(yè)完善人力資源績效考核體系的策略

4.1 建立公平有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

第一，明確績效考核目標(biāo)。國有企業(yè)需立足實(shí)際，結(jié)合短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略，基于使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接的原則，以戰(zhàn)略錨定企業(yè)績效考核的目標(biāo)。第二，設(shè)置公平有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)需結(jié)合自身的頂層設(shè)計、框架結(jié)構(gòu)、考核內(nèi)容等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其要注意考核指標(biāo)的權(quán)重比例劃分，從指標(biāo)構(gòu)建方面滿足績效考核的公正性與可比性原則。第三，完善績效考核流程。國有企業(yè)要建立完善的績效考核流程，明確各環(huán)節(jié)的職責(zé)和流程，確保績效考核的科學(xué)性和可靠性。同時，應(yīng)注重績效考核的周期性和持續(xù)性，及時評估績效表現(xiàn)，適時調(diào)整績效考核流程。第四，不斷優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和員工績效指標(biāo)的達(dá)成情況，動態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)能夠與企業(yè)發(fā)展保持同步。另外，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)考核過程中員工的參與度、重視度，即采取多元化手段營造員工參與績效考核的氛圍，增強(qiáng)員工的績效意識和主動性，提高績效考核的公信力和可信度。

4.2 合理制定績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的設(shè)置一般可以參考具體的考核工具，例如，在BSC考核法下，通常將考核指標(biāo)劃分為財務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)、員工這4個不同的維度，實(shí)現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的整體考核。同時，國有企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，需明確以下原則：第一，與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致。績效考核指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致，能夠反映出員工的工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的貢獻(xiàn)。第二，具有可量化性。績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有可量化性，即能夠通過數(shù)據(jù)進(jìn)行測量，避免主觀性和不確定性。第三，具有可比性。績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有可比性，即能夠?qū)Σ煌瑫r間段、不同部門、不同崗位的員工進(jìn)行比較。第四，具有可控性。績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有可控性，即員工能夠通過自身的工作努力控制和改善這些指標(biāo)。第五，具有啟發(fā)性。績效考核指標(biāo)應(yīng)該具有啟發(fā)性，即能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時，績效考核指標(biāo)應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和具體業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，不應(yīng)過于籠統(tǒng)和抽象。另外，由于不同企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢、業(yè)務(wù)形態(tài)不同，因而在制定績效考核指標(biāo)時需立足于企業(yè)自身實(shí)際，在借鑒和參考其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，完善績效考核指標(biāo)體系。

4.3 建立績效溝通反饋及激勵制度

建立績效溝通反饋及激勵制度是構(gòu)建國有企業(yè)人力資源績效考核體系的關(guān)鍵步驟之一。第一，國有企業(yè)需建立一個溝通平臺，讓員工與領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，以便員工及時了解自己的績效表現(xiàn)以及領(lǐng)導(dǎo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。第二，設(shè)立績效反饋機(jī)制。在績效考核結(jié)束后，應(yīng)該給予員工詳細(xì)的反饋，包括優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方，以便員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步與提升。第三，完善激勵機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果來制定獎懲措施，對于表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)該給予獎勵，如晉升、加薪等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)該采取相應(yīng)的措施，如培訓(xùn)、降薪等。這有利于激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)績效。第四，強(qiáng)化考核公正性。國有企業(yè)應(yīng)該采取措施確保績效考核的公正性，如建立獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)、建立考核投訴機(jī)制等。另外，國有企業(yè)需創(chuàng)造一個積極向上的工作氛圍，讓員工感到自己的工作受到認(rèn)可，并且可以得到發(fā)展和提升的機(jī)會，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。

4.4 充分應(yīng)用績效考核結(jié)果

國有企業(yè)可以將考核結(jié)果充分應(yīng)用于以下4個方面：第一，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。通過參考績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)中存在的問題，如某些部門或崗位的工作效率低下，需要進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，提高整體績效。第二，確定培訓(xùn)和發(fā)展方向。通過對員工的績效評估，可以發(fā)現(xiàn)其在某些方面存在不足，需要加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高其工作能力和素質(zhì)。第三，完善業(yè)務(wù)流程。對于業(yè)務(wù)流程中存在的問題，可以通過參考績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)瓶頸和不足之處，從而進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，提高工作效率和質(zhì)量。第四，推動企業(yè)文化建設(shè)。結(jié)合績效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，如團(tuán)隊合作不暢、溝通交流受阻等，從而推動企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力和企業(yè)整體形象。

為充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，國有企業(yè)應(yīng)在考核結(jié)束后，及時通報考核結(jié)果和排名情況，使被考核人員清楚了解自己的工作表現(xiàn)和績效評價情況。相關(guān)管理層通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)人員工作的不足之處，及時予以指導(dǎo)和糾正，進(jìn)一步提高人員工作水平，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。同時，在績效考核周期結(jié)束后，管理層應(yīng)當(dāng)定期回顧和總結(jié)考核結(jié)果，及時分析成果、發(fā)現(xiàn)不足，進(jìn)一步完善和優(yōu)化績效考核的體制機(jī)制，不斷提高績效考核的科學(xué)性、公正性和有效性。

4.5 培養(yǎng)專業(yè)管理人才

為解決國有企業(yè)人力資源績效考核中專業(yè)人才短缺的問題，可以采取以下措施：第一，加強(qiáng)對專業(yè)管理人才的培養(yǎng)。國有企業(yè)可以與高校及專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，設(shè)立專業(yè)課程或開展職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)對員工專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)，提高績效考核相關(guān)工作的專業(yè)性和科學(xué)性。第二，引入專業(yè)人才。國有企業(yè)可以通過引入具有相關(guān)專業(yè)背景和經(jīng)驗的人才來提高績效考核的專業(yè)水平。這些人才可以擔(dān)任績效考核的專業(yè)顧問或評審專家，提高績效考核工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。第三，建立績效考核人才庫。國有企業(yè)可以建立專門的績效考核人才庫，將員工的績效考核情況作為評價標(biāo)準(zhǔn)，通過一系列評估、選拔和培養(yǎng)措施，選拔出具備相關(guān)專業(yè)背景和經(jīng)驗的人才參與績效考核相關(guān)工作。第四，加強(qiáng)人才流動和交流。國有企業(yè)可以通過跨部門、跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動和交流，提升員工開展績效考核的職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

5 結(jié)語

綜上所述，通過建立公平有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、合理制定績效考核指標(biāo)、建立績效溝通反饋及激勵制度、充分應(yīng)用績效考核結(jié)果以及培養(yǎng)專業(yè)管理人才等措施，國有企業(yè)可以有效解決人力資源績效考核中存在的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、績效考核指標(biāo)不合理、激勵作用不足、考核結(jié)果應(yīng)用不充分以及專業(yè)人才短缺的問題，進(jìn)而提高國有企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平，促進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)開展。