大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

苑富國

一、前言

在信息化時代，大部分企業(yè)積極引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作的規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、薪酬激勵等諸多方面，力求為人力資源管理創(chuàng)新帶來全新機遇。企業(yè)要想獲得更好發(fā)展，真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用和價值，必須緊密結(jié)合自身發(fā)展實際，針對目前人力資源管理模式存在的問題，開展深入分析與研究工作，積極探索有效解決措施，從而進一步優(yōu)化人力資源管理模式，助推企業(yè)走向現(xiàn)代化、數(shù)字化發(fā)展階段。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理的職能作用，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、工作分析、績效管理、員工關(guān)系等方面。這些工作最主要的目標是優(yōu)化人才組成結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才最大的潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。這種管理目標的達成，需要企業(yè)完善人才培養(yǎng)機制，并發(fā)揮激勵作用，促進人才工作能力和工作效力的協(xié)同提升。然而，企業(yè)競爭的加劇，使企業(yè)將更多的成本投入到生產(chǎn)和銷售上，在人力資源管理中的投入不足，使真正落實到人才培養(yǎng)上的資金過少，難以滿足人才發(fā)展的現(xiàn)實需要。部分企業(yè)在出現(xiàn)新的問題和發(fā)展危機時，才開展人員培訓(xùn)和教育活動，缺少培訓(xùn)和教育內(nèi)容的設(shè)計。形式化的培養(yǎng)和教育工作難以發(fā)揮長效管理作用，不利于人員工作水平的提升。人員激勵方面，很多企業(yè)管理層實施的激勵手段，以發(fā)放獎金這種物質(zhì)獎勵為主。實際的考核工作中存在考核范圍狹窄、考核主體單一、考核內(nèi)容固定等問題，導(dǎo)致考核的結(jié)果參考意義不足。在這種考核方式下的獎勵，使很多員工容易出現(xiàn)不滿情緒，不利于激發(fā)員工整體工作的積極性。對于一些員工而言，物質(zhì)獎勵僅僅是一種形式化的激勵方式，員工更渴望在工作中獲得認可、尊重、信任。單一的激勵方式，只能滿足部分員工的需求，造成激勵的效果達不到預(yù)期，并呈現(xiàn)出一定的片面性。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新機遇

（一）管理機構(gòu)組織扁平化，管理職能作用日益凸顯

針對傳統(tǒng)人力資源存在的不足，在創(chuàng)新發(fā)展的進程中，企業(yè)積極探索內(nèi)部管理模式改革的路徑。經(jīng)過長期的實踐，人力資源管理與全新技術(shù)手段的融合不斷深入，并在大數(shù)據(jù)的支持下實現(xiàn)管理組織結(jié)構(gòu)的重新構(gòu)建，促進管理職能的全面發(fā)揮。具體而言，人力資源管理是最為完整的管理系統(tǒng)，由多個子系統(tǒng)構(gòu)成。傳統(tǒng)管理模式造成管理層次劃分不明確，管理呈現(xiàn)由上至下的垂直形態(tài)，管理行為過于刻板，管理工作表現(xiàn)出硬性管理特點。大數(shù)據(jù)的參與可以改變以往的管理組織結(jié)構(gòu)，借助大數(shù)據(jù)進行人力資源信息的共享，也能實現(xiàn)部門之間的協(xié)同合作。信息渠道的暢通使員工參與到管理中，企業(yè)內(nèi)部管理和外部監(jiān)督對接，形成扁平化的管理結(jié)構(gòu)[1]。在開放的環(huán)境中，管理行為和管理信息更為透明，人力資源管理的職能作用也能得到全面發(fā)揮。不但可以借助大數(shù)據(jù)展開人員數(shù)據(jù)信息的歸納、整理、分類處理，而且可以針對不同的員工制定相應(yīng)的管理方案，提升人力資源管理的針對性。

（二）管理信息更為有序，管理交互更為流暢

傳統(tǒng)人力資源管理方法，主要依靠管理者人為地進行員工基本信息、業(yè)務(wù)信息、崗位信息的收集和處理。人員操作的低效化，造成管理信息混亂，信息的價值難以體現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，管理人員獲取信息的渠道增加，管理空間和管理范圍不斷擴展。對于企業(yè)內(nèi)部人員在各個活動中產(chǎn)生的信息，管理者都能進行高效的收集和處理。例如，能夠反映員工能力水平的數(shù)據(jù)，可結(jié)合相應(yīng)的指標，挖掘數(shù)據(jù)之間的因果關(guān)系，及時發(fā)現(xiàn)員工的能力優(yōu)勢，以及存在的不足，有針對性地落實管理工作[2]。同時，將相互關(guān)聯(lián)的信息，儲存在管理系統(tǒng)中，可在實施全新管理手段以及進行管理方案調(diào)整時作為重要參考，對有序化的信息進行快速的預(yù)覽，保障管理活動的科學(xué)有效。此外，對于員工和管理層人員的交互，大數(shù)據(jù)可提供平臺，員工可了解自身的工作績效，以及工作任務(wù)的完成度，針對人力資源管理提出反饋意見。與此同時，管理者也能及時發(fā)布管理方案，在基層崗位中不斷調(diào)整管理目標，不但能激發(fā)員工的工作動能，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的有效互動，也能讓員工獲得更多的關(guān)注和尊重、自身價值得到認可，促進員工工作潛能的全面發(fā)揮。

四、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策

（一）在人力資源規(guī)劃與管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源管理水平

在企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理環(huán)節(jié)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理質(zhì)量和實效，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值。第一，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)，可通過借助大數(shù)據(jù)快速收集企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中與人力資源有關(guān)的具體信息數(shù)據(jù)，如內(nèi)部職工數(shù)據(jù)、外部人才市場數(shù)據(jù)等。根據(jù)收集到的信息數(shù)據(jù)結(jié)果綜合分析、研究，獲取具有參考價值的信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供科學(xué)、有效的數(shù)據(jù)參考，精準預(yù)判企業(yè)人力資源情況[3]。第二，構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等具體工作納入大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)當中，全面提升人力資源管理工作效率。第三，運用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行精準的員工畫像、行為預(yù)測與機制優(yōu)化，針對考核指標進行量化處理，深入分析員工對公司的收益貢獻度，形成員工價值評估，為人力資源管理部門調(diào)整人才規(guī)劃提供數(shù)據(jù)參考。第四，建立統(tǒng)一的人力資源管理體系，利用大數(shù)據(jù)開發(fā)包括自助服務(wù)、業(yè)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理與人力管理等功能為一體的系統(tǒng)平臺，做好管理系統(tǒng)模塊設(shè)計。還需在人力資源管理信息系統(tǒng)模塊中開發(fā)人事信息管理模塊、薪酬管理模塊、考勤管理模塊與績效管理模塊，綜合評判員工貢獻能力，進而更好地對其進行配置。

（二）在人力資源招聘與培訓(xùn)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)人才價值的最大化

在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠有效減輕人力資源管理者的工作壓力、工作負擔，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人工簡歷篩選、人員面試等方式方法，提升人才招聘與培訓(xùn)等方面的工作質(zhì)量和效率，減輕其工作壓力的同時，實現(xiàn)人才價值最大化。一方面，在人力資源招聘環(huán)節(jié)引入大數(shù)據(jù)技術(shù)。傳統(tǒng)的人力資源招聘模式，主要依靠管理人員人工篩選簡歷、人員面試等方式，了解應(yīng)聘者基本信息和情況，并根據(jù)這些信息綜合判斷，其是否能夠勝任某個工作崗位。在人員評估階段，基本是憑借人力資源管理者的個人經(jīng)驗、主觀意識進行評估，缺乏科學(xué)性、客觀性和有效性，進而導(dǎo)致招聘到的人才與企業(yè)匹配度不高[4]。所以，應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅改Ｊ剑钊牖ヂ?lián)網(wǎng)平臺整合搜索與企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展特點與工作崗位要求相符的人力資源信息數(shù)據(jù)。將其整合匯總構(gòu)建為人才數(shù)據(jù)庫，深入數(shù)據(jù)庫內(nèi)科學(xué)篩選、評估應(yīng)聘者簡歷，挖掘應(yīng)聘者能力、潛力和效率等具體數(shù)據(jù)，為人力資源招聘工作的開展提供重要決策依據(jù)。另一方面，在人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。可通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化調(diào)整培訓(xùn)體系，建立科學(xué)的培訓(xùn)機構(gòu)，結(jié)合企業(yè)員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，圍繞員工個人需求，創(chuàng)新、完善企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容及方向。借助大數(shù)據(jù)持續(xù)跟蹤員工培訓(xùn)結(jié)果，了解培訓(xùn)模式存在的不足之處，為制定科學(xué)培訓(xùn)方案提供數(shù)據(jù)參考。

（三）在人力資源數(shù)據(jù)模塊構(gòu)建中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)人才分類型管理

在企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)模塊構(gòu)建中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源分層、分類管理，保證實現(xiàn)更加科學(xué)、高效的人力資源管理模式。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)加強對這項工作的重視，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析與改革，針對不同崗位、工作特點與人員發(fā)展目標等，對這些人員的具體數(shù)據(jù)信息進行歸納、整理和分類管理，以有效提升人力資源管理工作的針對性與有效性[5]。可分別將其劃分為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊、能力數(shù)據(jù)模塊、效率數(shù)據(jù)模塊與潛力數(shù)據(jù)模塊，通過劃分這些不同種類與類型的數(shù)據(jù)模塊，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、爬蟲技術(shù)等，將非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)采集到對應(yīng)模塊當中。便于有效描述和度量，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量的同時，避免數(shù)據(jù)碎片化，提升數(shù)據(jù)真實性與完整性。一是開發(fā)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括員工性別、年齡、職務(wù)等級、政治面貌、學(xué)歷學(xué)位水平、技能等級、外語水平等基本信息數(shù)據(jù)，用于綜合、真實反饋員工個人能力與素質(zhì)情況。二是開發(fā)能力數(shù)據(jù)模塊。能力數(shù)據(jù)模塊主要包括員工在崗位前的工作能力、工作表現(xiàn)與個人素養(yǎng)等，即人員培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核結(jié)果、參加競賽信息、獲得獎懲情況等。通過整合、儲存這些能力數(shù)據(jù)信息，能夠充分展示員工在入職前的能力狀況，以便于管理人員綜合考量是否將其錄取。三是開發(fā)效率數(shù)據(jù)模塊。效率數(shù)據(jù)模塊可分別從單向任務(wù)時間長度、出錯率、工作完成效率等方面綜合考評員工的工作水平、工作態(tài)度與工作績效，是人力資源管理部門制定培訓(xùn)計劃的重要參考依據(jù)。四是開發(fā)潛力數(shù)據(jù)模塊。需綜合分析員工工作效率的提升率、收入漲幅水平以及職稱提升頻率等綜合信息，制定能夠反映員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)與發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)指標，客觀體現(xiàn)員工具體工作能力，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供重要參考。

（四）在人力資源人才隊伍建設(shè)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善人才保障機制

員工作為開展各項工作部署，將上級分配的工作任務(wù)落到實處，踐行各項管理工作重任的重要執(zhí)行者與實施者，自身所具備的職業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平等方面的高低，都會在一定程度上影響工作質(zhì)量和工作效果。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)明確認識到人力資源管理事業(yè)的改革和發(fā)展離不開優(yōu)秀人員的支撐和協(xié)助。只有重視提高管理人員專業(yè)化水平，加強優(yōu)秀人才的引進和培訓(xùn)，不斷壯大人力資源管理人才隊伍，才能為大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理創(chuàng)新提供支持與保障[6]。首先，應(yīng)加強在職人員的專業(yè)技能培訓(xùn)。可通過定期組織開展以大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用、大數(shù)據(jù)思維、信息素養(yǎng)、計算機基礎(chǔ)知識與應(yīng)用技能等方面的專業(yè)培訓(xùn)，提高管理人員大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力，提升其綜合技能素質(zhì)，保證人力資源管理人員能夠正確運用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展各項管理工作，切實提高人力資源管理效率和質(zhì)量，真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用價值。其次，還應(yīng)鼓勵優(yōu)秀員工定期外出進修、參加再教育、出國訪談和調(diào)研等，學(xué)習先進管理經(jīng)驗與方法。結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展實際，及時調(diào)整人力資源管理方案，以此來確保企業(yè)人力資源管理工作始終做到與時俱進。此外，加強高素質(zhì)、復(fù)合型、應(yīng)用型人才引進，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力、信息素養(yǎng)、數(shù)據(jù)思維等納入人才招聘標準體系中，嚴格考核應(yīng)聘者綜合技能與職業(yè)素質(zhì)，嚴格把控人才入口關(guān)。以此來吸納更多優(yōu)秀人才，確保引進的人力資源管理人才符合自身發(fā)展需求。

五、結(jié)語

總而言之，人力資源是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的進程中，人力資源管理理念沒有跟隨企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生創(chuàng)新變化，傳統(tǒng)以硬性管理為主的管理手段，容易造成員工對企業(yè)的認可度降低，人力資源管理缺少人文色彩，難以獲得員工的信任與支持。而全新大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，扁平化的管理結(jié)構(gòu)增加了管理工作的透明度，并促進管理信息在企業(yè)內(nèi)部得到應(yīng)用，促進了管理效果的提升。面對大數(shù)據(jù)下企業(yè)創(chuàng)新機遇，企業(yè)需要在人才資源規(guī)劃、招聘、數(shù)據(jù)管理、隊伍建設(shè)等方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)人才針對性的管理，促進人才價值最大化的發(fā)揮，為企業(yè)的運行發(fā)展提供人才上的保障。

引用

[1]武月林.基于標準化建設(shè)的企業(yè)人力資源管理探索[C]//中國標準化協(xié)會.中國標準化年度優(yōu)秀論文（2022）論文集.《中國學(xué)術(shù)期刊（光盤版）》電子雜志社有限公司，2022.

[2]盧顯旺.西部城市中小企業(yè)人力資源開發(fā)策略實證研究——基于南寧市市際面板數(shù)據(jù)與調(diào)研數(shù)據(jù)的分析[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2022，30（6）：88-94.

[3]魏想明，鄭瓊.企業(yè)人力資源建設(shè)的本土化研究——以金橋企業(yè)人力資源管理建設(shè)為例[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2015，28（24）：35-37.

[4]李濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究——評《大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理研究》[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2023，822（1）：159.

[5]張妮娜，丁梓棋，陳思妮，等.新商科視域下人力資源管理專業(yè)數(shù)字化人才培養(yǎng)路徑研究——基于湖南省8所高校的調(diào)查[J].海峽科技與產(chǎn)業(yè)，2022，35（12）：50-55.

[6]邢文艷.人力資源管理中人事考試的作用與發(fā)展[C]//重慶市鼎耘文化傳播有限公司.2022社會發(fā)展理論研討會論文集（一）.[出版者不詳]，2022.

作者單位：宋城演藝發(fā)展股份有限公司