省部級領導干部成長狀況分析
——基于1072位省部級領導干部個人履歷

文/中共黑龍江省委黨校 高玉棟

育才造士，為國之本。黨的二十大報告提出：“全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍。選優配強各級領導班子。”省部級領導干部的成長是個人不斷進取學習和組織悉心孕育培養同向發力的結果。本文所指省部級領導干部包括全國31個省、自治區和直轄市（除港澳臺）省部級正職和副職。以人民網、中國經濟網的地方黨政領導人物庫為主要數據來源，對省部級領導干部的個人履歷進行分析，對當前省部級干部的成長狀況予以系統化、數據化、科學化剖析。

一、性別、民族與年齡

在1072位地方省部級干部中，性別上男性占比88.8%，共952人；女性占比11.2%，共120人，男性占有絕對優勢。2012年“60”省部級干部女性占比約在7.4%；2013年210省部級正職中女性占比約8%。總之，女性晉升中的玻璃天花板效應更為明顯，但新時代以來，女性省部級領導干部的占比正呈現小步徐趨、逐漸上升的態勢。

民族上漢族占比87.1%，共934人；少數民族占比12.9%，共138人。黨歷來重視少數民族干部的培養，特別是十八大以來，少數民族干部數量和質量雙向提升，培養的體制機制也日臻完善。

就年齡而言，50歲以下的僅11人；50～55歲的占比為16.6%，共178人；55～60歲的占比為56.8%，共609人，占比最高；61～65歲的占比為23.2%，共249人；66～70歲及以上的占比僅為2.3%，共25人。十一屆三中全會前后，鄧小平同志在提出廢除干部領導職務終身制設想之初，就強調社會主義現代化建設需要大批中青年干部，要著力培養中青年干部，并且把中青年干部的選拔培養工作視為重要的戰略問題。如今，大批“60”后、“65”后干部走上省部級主要領導崗位，甚至于一些“70”后干部已經成為省部級領導部門的組成力量，干部年輕化的改革取得顯著成效。可以預見，抓好后繼有人這個根本大計，青藍相繼、薪火相傳的生動局面將逐步形成。

二、政治面貌與黨齡

中國共產黨領導的多黨合作和政治協商是我們的制度優勢，政治面貌為中共黨員的省部級領導干部占比84.4%，共905人。905名黨員領導干部里，81.2%的省部級領導干部黨齡超過31年，共735人。八成的省部級領導干部黨齡超過31年，有的甚至黨齡超過工作年限。這一數據印證了“黨途即政途”的合理性，不少省部級干部在參加工作之初，甚至學生時代就加入了中國共產黨，年輕時就確認了自己的政治信仰，有較強的政治職業目標感，或者說“心向黨組織”是年輕時就萌發的政治種芽。

三、學歷與進修

每個人的世界都是一個圓，學習是半徑，半徑越大，擁有的世界就越廣闊。從最高學歷來看，大多數省部級領導干部具備研究生學歷，合計占比84.4%，共計705人。其中博士占比34.5%，共370人；碩士約占41.8%，共448人；無學位研究生約占8.1%，共87人。研究生學歷的省部級領導十之有八九，已經成為省部級干部的“標準配置”。學歷學業之路的重要標識，是領導人才的外顯指標。換言之，學歷與領導干部的晉升具有密切的相關性，日趨復雜的領導環境、變幻莫測的社會環境需要更高水平、更富能力的領導干部，感到壓力倍增的同時，必須刀刃向內，豐富知識、增長學識。學習應貫穿領導干部的一生。黨組織對干部培養教育的力度與干部成長的速度成正比。從進修情況來看，終身學習、不斷提升在省部級領導干部身上更具有明顯體現，82.1%的領導干部工作后都有過進修學習的經歷，說明干部素質提升對于組織和個人都極為重要。進入新世紀新階段，領導干部自身素質已經成為影響新時期優秀領導干部成長的首要內部因素，干部個人素質已經成為優秀領導干部成長的重要基礎。

四、專業背景

從省部級領導干部專業教育背景來看，59.1%的來自人文社科專業，共634人；來自非人文社科專業的占比為33.3%，共357人；還有約7.6%，共81人的省部級領導干部二者兼有之，具有交叉學科的學習背景。僅有三成的省部級領導干部來自理科專業（理工農醫類），并且還有部分省部級領導干部具有文理兼修的交叉教育背景，說明相較于過往以技術思維、理性導向的治國方式而言，當下的高層政治正悄然向人文關懷、多元價值并重的方向轉變。

五、工作經歷

省部級干部中只在一省任職過的約占51.6%，共有553人，占比過半。三分之一的省部級干部具有兩省任職經歷，占比29.7%，318人；在三個及以上省份任職過的則較少，共有201人，約占18.7%。可見，在早期的成長歷程中，并不強調多省任職經歷，調查中發現不少具有兩省履歷的省部級干部也是在晉升為副省級時才跨省任職更加印證了這一點。不可否認，在一省域深耕細作既有利于領導干部充分熟悉當地的經濟文化特征；也更便于將積累的工作經驗、了解的實際狀況轉化為科學可行的施政方案并一以貫之，這也跟官方所表述的“一張藍圖繪到底”不謀而合。

但在成長為副省級的仕途中，約85.9%，共計921人有過10次以上工作調動，客觀上說明豐富的工作閱歷、多崗位輪換對于成長為高級領導干部極為關鍵。多崗歷練不僅鍛煉提升領導干部的領導能力和領導方法，起到開拓視野、積累實際經驗的作用，也能有效防止山頭主義、圈子文化所帶來的不正之風和腐敗現象。

從縣鄉黨政主官任職情況看，約78.6%的省部級領導干部并沒有擔任過縣鄉主官。這從另一方面說明：在選拔任用省部級領導干部時，就其縣鄉工作經歷，會根據工作需要和領導班子建設的實際，從專業知識、具體分工、年齡結構以及創新能力等因素多方面、多維度全面考量，而不是單一地以主官任職經歷為準。

領導特性理論認為，盡管領導人才具有某些共同特質，但這種特性并非先天具有，而是通過后天勤奮的學習和實踐中長期的艱苦鍛煉而逐漸完備的。從省部級領導干部參加工作時間來看，31年及以上的高達91.2%，共有978人。有研究表明，領導人才的最佳年齡區間在35～55歲，峰值年齡為45歲左右，其最佳年齡區和峰值年齡與科技人才相比要推遲近十年。超過九成的省部級干部經過長期的工作歷練，客觀上促進了領導科學知識的積累，領導能力的提升，這也是相較于其他各類人才，領導人才成熟期較晚的重要原因。可見，成長為省部級領導干部是一個厚積薄發的過程。

六、晉升為副省級年齡區間

從晉升為副省級領導干部的年齡來看，特別年長或年輕就晉升為副省級的均是少數：66歲及以上、36～40歲統共僅8人；61～65歲和35歲以下的次之，僅14人；41～45歲少部分優秀領導人才開始嶄露頭角，約4.4%（47人）；46～50歲逐漸增多，占比18.8%，共201人；51～55歲晉升為副省級的最多，高達44%，有472人在這一年齡段步入中管干部序列；56～60歲時有所下滑，但仍有接近三分之一，占比為31.2%，共334人。總體上看，51～60歲晉升為副省級領導干部的合計占比為75.2%，共計806人。就這一角度而言，51～60歲是高級黨政領導人才邁向成熟期的峰值年齡。

從晉升為副省級的省份來看，北京是省部級干部的高產地區，政治中樞作用明顯，占6.3%，共68人；位居第二的是條件較為艱苦偏遠的西藏，占4.9%，共52人；西部地區（藏、云、渝、川、桂、甘、青、黔、寧、陜、新、蒙）成為更多省部級領導干部的晉升地，有38.8%（416人）的領導干部在西部地區走上省部級崗位。

七、越級晉升

黨政領導干部應當逐級提拔。特別優秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任職資格規定或者越級提拔擔任領導職務。從晉升情況看，95.6%的省部級領導干部是逐級晉升。越級晉升的情況雖然存在，但是較為少見，民主黨派或無黨派人士有27人，中共黨員為20人。嚴把選人用人關，從推薦考察方式上落實好新時期好干部的標準是推進從嚴治吏的有效措施。終身之計，莫如樹人。總之，省部級干部以逐級嚴格選用為主，越級啟用極少數優秀人才，同時又從民主黨派中拔擢優秀領導人才，為培養造就忠誠干凈擔當的干部隊伍夯實基礎、筑牢根基。

國以才立，政以才治，業以才興。總體而言，組織對于省部級領導干部會統籌政治面貌、學識、教育背景等多維度、多方面的因素綜合考量，逐級嚴格選用為主，越級少數啟用為輔，使用各個領域各條戰線的優秀人才，并且注重黨政領導干部的培訓進修、黨性教育和崗位歷練。