培訓創新在企業人力資源管理中的應用

文/杭州華亭科技有限公司 周歡紅

企業的發展離不開人，無論是管理人員還是基層工作人員，都是企業發展的重要人力資源，人資管理部門是人員管理的專業部門，其培訓的創新對于企業人才的培養具有重要影響，有助于企業與時俱進，不斷向現代化的方向發展。在企業運營的各業務項目以及經濟活動中，培訓創新屬于高效益以及高回報率的活動，既有助于企業人員專業素養以及技能的提升，又能為企業的發展構建高素質以及專業化的人才隊伍，為企業的可持續發展提供人才保障。

一、企業人力資源管理培訓創新內容概述

（一）培訓創新的含義。培訓創新是指為滿足企業崗位需求而提出的人才培訓優化理念，主要是針對企業培訓內容、培訓形式以及培訓機制的創新，培訓創新的主要方向應以企業的崗位需求為主，注重企業崗位需求的調查。信息化科技時代，各行業企業需要充分利用先進的信息技術以及軟硬件資源等科學、合理地安排各項培訓創新活動，并利用先進信息技術制訂契合企業用人需求的培訓創新方案，始終堅持“急用先學，邊用邊學”的培訓原則。與此同時，根據培訓隊伍整體實力制訂詳細的培訓內容及形式創新方案，不斷豐富培訓內容知識，調整與創新培訓形式。例如培訓內容注重內外融合，除了涉及專業知識外，還可以融入適當的非專業知識，活躍培訓氛圍。另外，重視各項崗位培訓的同時，培訓創新需要始終堅持內訓及外培相融合的方式，有助于確保培訓創新保持培訓初心，始終堅持以培養高素質、專業人才為準則。

（二）培訓創新的原則。其一，個體化原則。各行業企業內部工作人員數量多少不一，人員個人素養以及綜合能力水平參差不齊，針對于培訓內容的接受能力有高有低。為此，培訓創新需要遵循個性化原則，培訓創新計劃可能需要因人而異，避免出現“一刀切”的現象，盡可能以員工的培訓需求為中心。其二，激勵性原則。激勵性原則的應用在于調動員工的積極性，具體激勵力度可視情況而定，激勵方式以滿足員工實際需求為主。無論是培訓內容的創新，還是培訓機制的創新，都需要以人才培養為主，鼓勵人員積極參與培訓。如員工素養有所提升，則企業管理人員可適當給予精神獎勵，在培訓過程中表現突出的人員，企業應給予一定的物質獎勵。其三，考評性原則，培訓創新是一個長期的過程，科學、合理的工作績效考核評價體制的構建是培訓創新的基本準則，可適當提高培訓創新效果，企業管理人員通過考評結果了解人員培訓情況的同時，還可以此評判培訓創新工作開展的科學與否。其四，循序漸進原則，培訓創新并非一蹴而就的事，需涉及培訓諸多方面的創新、詳細培訓方案的制訂，企業管理人員要關注員工發展動態及需求，在尊重個人發展的基礎上，循序漸進進行引導，不斷創新培訓形式。

（三）培訓創新作用。首先，培訓創新可以實現企業人事和諧的目標，具有化解人、事之間矛盾的作用。企業的不斷發展，對于人才的能力要求逐步提高，企業內部人與事之間存在一定矛盾，存在“因事選人”以及“使人適事”兩種現象，企業需要通過培訓創新將兩種現象進行平衡。其次，有助于為企業培養大量高素質、專業化人才，企業的發展使其對于用人的要求逐步提高，培訓創新有助于企業內部培訓體制的調整與改革，助力企業培養專業化特殊人才。同時，有助于調動人員的積極性，企業人員有提升自我的需求，職業的培訓創新不僅可以滿足員工自我提升的需求，還可以為員工專業知識與技術的學習創造良好條件。最后，眾所周知，企業的競爭實際上是人才的競爭，培訓創新有助于企業人才隊伍的構建，隨著企業用人要求的逐步提高，培訓創新在所難免，有助于企業時代新人的培養，有助于提高企業整體人員的職業素養。

二、企業人力資源管理培訓創新發展現狀

（一）需求不強，缺少積極性。對于企業的管理者而言，培訓創新存在需求不強以及盲目性的問題，諸多企業管理人員并未意識到培訓創新的重要性，針對于企業人員的培訓需求不了解，企業培訓創新方案的制訂可能會存在不滿足企業人員培訓需求的問題，容易增加企業人員參與培訓活動的抵觸心理。員工培訓活動的參與缺少積極性，部分企業人員屬于被迫參與培訓，目的是為了完成企業的培訓計劃，人員的培訓參與缺少主動性以及積極性，不僅不利于培訓效果的提高，還有可能浪費培訓資源，降低企業經濟效益，阻礙企業的創新性發展。

（二）急于求成，缺少評估性。部分企業管理人員對于培訓創新的理解存在一定偏差，培訓創新工作的開展脫離實際，培訓創新方案的制訂并未以企業員工的實際發展需求為主，且培訓創新內容并非與時俱進，創新重點并非提高企業人員工作效率、提升人員工作業績以及提高企業經濟效益等，培訓創新急于求成，缺少可行性評估。另外，培訓創新效益的顯現周期較慢，培訓創新效果并非短期內可見，進而部分企業管理者認為培訓創新無用且浪費資源，可能會逐步對培訓創新工作失去信心。諸多企業缺少規范化的培訓創新評估體系，培訓創新缺少評估性，不僅對于后期培訓工作的開展缺少跟蹤與分析，還有可能降低培訓創新的激勵性作用，致使培訓效果大打折扣。

三、培訓創新在企業人力資源管理中的應用

（一）提高重視，調動積極性。培訓活動的開展是企業人員自我提升的有效方式，而培訓創新是培訓活動內容及形式不斷優化的關鍵。企業管理人員應該提高對培訓創新的重視，注重培訓工作要與時俱進，充分發揮培訓創新的作用，使其成為企業人才培養的綜合性平臺。新時期，企業培訓創新應該注重新知識以及新理念的融合，注重新管理方法的應用。例如在培訓內容創新方面，創新課程的包裝、重新命名課程名字、調整課程介紹等，如傳統培訓課程名稱為“高效執行力”，創新性的課程名稱可以是“執行力提效保質密碼”，以此吸引員工的注意力。注重企業人員參與培訓活動積極性的調動。企業應該注重培訓形式的創新，形式創新具有針對性以及目的性，重在滿足企業人員實際需求。

（二）改進方法，重視評估性。企業的發展并非一成不變，企業培訓的創新應該順應時代發展，不斷改進培訓技術及方法，重在調動企業人員參與培訓的積極性，有助于企業人員各項潛力與技能的充分激發，有助于提高企業人員工作能力，有助于提高人員工作效率。從改變培訓創新方法的角度分析，新科技時代，企業管理人員應該注重先進信息技術的應用，注重培訓創新方法的多樣性，盡可能提高培訓活動的趣味性，新的培訓方法應圖文并茂且生動有趣，有助于集中企業人員培訓的注意力。重視提高培訓創新的評估，傳統結業一次考評的方式應該進行改革，除了設置結業考評環節以外，還需要設置后期的跟蹤考察環節，通過“雙合格”的評估方式評判人員培訓成果。

四、培訓創新在企業人資管理中的應用案例

（一）培訓創新案例概述。某地區的軟件企業創建多年，企業運營歷史悠久，企業內部職工人數較多。近幾年，隨著經濟以及科學技術的不斷發展，企業管理水平明顯提升，現如今的運營規模逐步擴大，企業文化的建設及發展相對成熟。如今，該企業已經成為學習型集團性大企業，培訓創新十分重視企業文化的宣傳以及全體職工綜合素養的提升。該企業之所以能夠如此成功，與其注重培訓創新關系密切，培訓創新是企業人資管理的重要內容，該企業不僅在培訓內容以及形式方面有所創新，針對于人資管理相關培訓機制也有所創新，如制訂《新員工培訓管理規定》以及《培訓評價管理規定》，培訓創新工作較為全面。

（二）培訓創新應用策略。1.重視新人崗前培訓。該企業的創建時間較長，企業成立期間，隨著經營規模的逐步擴大，新員工的數量逐漸增多，企業培訓內容的創新會涉及新員工的崗前培訓問題。新人崗前培訓應該遵循“理論與實踐相結合”的原則，重在培養新人學以致用的能力，借助崗前培訓盡快讓新人明確自身工作職責，了解自身工作內容，使其快速融入工作隊伍當中，在崗位上發光發熱。此外，崗前培訓需要新人優先學習了解企業文化，通過對企業文化的學習，有助于提高新人的歸屬感以及忠誠度，確保新人能夠踏踏實實為企業的發展作貢獻。具體培訓分為業務培訓、技術培訓以及管理培訓等，軟件企業的運營離不開管理、技術以及業務，各個部門人員的培訓應該分開進行，業務人員培訓內容的創新應該注重靈活性，重在培養人員對于市場經濟發展以及變化的敏銳力，注重理論結合實際；技術部門人員的培訓內容創新需要豐富培訓知識，多方面收集技術相關知識以及成功研發案例等，多為人員提供動手實操機會；管理部門人員則是豐富管理專業知識的同時，重點增設提升溝通技巧的相關知識。2.重視崗位技術培訓。因該企業的軟件研發屬于技術型工作，所以企業培訓應該注重人員技術內容的創新，遵循“培訓與工作兼顧，普及與提高相融合”的原則。在技術內容創新方面，從全局出發，依據企業崗位分工，制定專業技術培訓創新計劃，重在對技術性崗位人員進行培訓，并依據崗位工種組織不同形式的培訓活動，以此滿足企業發展對不同技術工種人才的需求。與此同時，規范化開展技術培訓，制訂不同等級的技能鑒定機制，以此作為職工技能培訓的評估參考。依據該企業生產效益的高低，企業的培訓時間大致是在每年淡季，特殊情況下，可以特殊安排培訓活動。該企業的培訓方式是集中組織與自主學習兩種，培訓方式較為多樣化，如抽簽問答、專題討論、帶職鍛煉以及崗前培訓等，培訓結果與崗前等級考試相結合，具體培訓考評方案分為理論、實踐與綜合三個方面，80分以上可晉級，60分以下需降級。3.重視培訓管理人員。因企業內部工作人員數量較多，各崗位職工的工種不同，管理創新工作的開展需要優先獲得企業高層管理人員的支持與配合。為此，培訓創新應該注重組織管理層人員的參與。優先組織二級機關管理人員參與培訓創新工作，定期組織管理人員利用業余時間研究培訓管理知識與培訓方法，盡可能優先提高管理人員對于培訓創新工作的重視。與此同時，培訓創新應注重管理人員良好的溝通技巧、書面表達能力以及創新能力培養方面的增設。4.創建合理用人機制。培訓創新需要企業注重培訓與選拔的有效融合，建立健全一系列培訓創新管理機制。培訓活動結束后，可開展“優秀人才”評審活動，通過適當的精神或者是物質獎勵吸引人員為培訓創新出謀劃策。人才的選拔需要始終堅持公平、公正以及公開的原則，重在選拔“德才兼備”的人才，人才選拔具體需要評估人才的職業素養、技術水平、專業知識以及工作能力等，多角度、全方位進行評估，有助于提高優秀人才選拔的公信力。

五、結語

培訓創新作為企業人力資源管理的重要環節，對于人員職業素養以及專業技能的培養具有重要影響，且有助于人事和諧以及調動員工積極性等。當前，部分企業的培訓創新存在需求不強、缺少積極性以及急于求成、缺少評估性等問題，需要人力資源管理人員在遵循培訓創新個體化原則、激勵性原則、考評性原則以及循序漸進原則的基礎上，提高對培訓創新的重視、調動人員積極性以及不斷改進培訓創新方法、重視培訓評估性等，便于培訓創新在企業人資管理中的作用充分發揮。