基建企業(yè)加強人力資源管理淺議

鄭 莎 大慶油田工程建設公司油田工程事業(yè)部

基建企業(yè)就是以一些基礎建筑設施為主要業(yè)務的企業(yè)。在當前的市場環(huán)境下，基建企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)不僅要求產品質量更高、價格更優(yōu)，還要求服務更好、效率更高。人力資源管理(HRM)是任何企業(yè)不可或缺的一部分，包括基建企業(yè)。它的目的是最大限度地利用人才的技能、能力和潛力。合理、科學地管理人力資源，使事得其人、人盡其才、才盡其用，才能充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，更有效地實現基建企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

一、人力資源管理對基建的重要性及不同組成部分

基建企業(yè)是復雜的組織，需要廣泛的技能和能力才能取得成功。人力資源管理負責招聘、培訓和管理員工，制定職業(yè)發(fā)展計劃，以及監(jiān)督和評估員工的表現。建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)有助于確保雇用合適的人從事合適的工作，并確保這些雇員得到適當的培訓和管理，它可以幫助企業(yè)正確利用現有資源。此外，它還可以在確保遵守勞動法律法規(guī)下、在需要時向雇員提供支持以及發(fā)展機會，并在有效的薪酬和福利管理制度方面發(fā)揮重要作用。加強基建企業(yè)的人力資源管理將帶來諸多優(yōu)勢。它將改善員工敬業(yè)度，減少與人力資源相關的風險，確保符合監(jiān)管要求，并創(chuàng)造一個健康的工作環(huán)境。反過來，這將提高生產力，降低勞動力成本，提高組織效率，并創(chuàng)造更大的利潤。因此，基建企業(yè)必須加強人力資源管理，提高員工的工作能力和滿意度，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理是一個廣泛而復雜的領域，它可以分解為對基建企業(yè)非常重要的幾個組成部分。這些組成部分包括招聘、選拔、培訓和發(fā)展、績效管理以及薪酬和福利。招聘和選拔是為正確的工作尋找和雇傭正確的人的過程。這包括識別合格的候選人，然后評估他們的技能、知識和適應組織能力。培訓和發(fā)展是用來確保雇員在必要的技能方面得到適當的培訓，并確保他們跟上行業(yè)的最新發(fā)展節(jié)奏。績效管理是用來評估員工的績效，確保他們達到績效管理體系的目標。績效管理還包括向員工提供反饋渠道，這有助于確保他們處于正確的軌道上。薪酬和福利是人力資源管理的重要組成部分，因為它們對于激勵員工留在組織內以及獎勵他們的辛勤工作很重要。

二、基建企業(yè)人力資源管理實踐和戰(zhàn)略

基建企業(yè)利用各種人力資源管理的做法和戰(zhàn)略，以確保其經營的成功。這些實踐和策略包括工作設計、征聘和甄選、團隊建設、員工敬業(yè)度和職業(yè)規(guī)劃。工作設計是設計適合員工技能和能力的工作的過程。它包括分析一個職位的職責和責任，制定工作說明，并確定工作所需的技能和能力。征聘和甄選戰(zhàn)略包括確定和評估適合適當工作的合適人選。團隊建設是創(chuàng)建一個鼓勵團隊成員之間協(xié)作和溝通的環(huán)境的過程。它包括設定團隊的目標和目的，發(fā)展團隊成員之間的關系，以及建立建設性的反饋機制。員工敬業(yè)度是鼓勵員工參與組織及其活動的過程。這可以通過識別程序、反饋機制和團隊建設活動來實現。此外，職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)道路的過程，主要是采用員工培訓的方式，以確保員工得到適當培訓，并隨時了解行業(yè)的最新發(fā)展。這包括提供指導和職業(yè)咨詢以及提供發(fā)展機會。

三、基建企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)績效管理差

績效管理是基建企業(yè)內部管理的重要環(huán)節(jié)，直接關系到企業(yè)的效益和發(fā)展。首先，基建企業(yè)的績效管理指標不合理，不能充分反映員工的工作表現和貢獻，導致績效評價不準確。例如，只關注銷售業(yè)績而忽略了客戶服務、團隊協(xié)作等方面的表現。其次，基建企業(yè)的績效考核方式不科學，不能全面客觀地評價員工的績效。例如，只采用上級主觀評價的方式，缺少員工自我評價、同事評價等多元評價方式。另外，基建企業(yè)的績效管理缺乏針對性，不能針對員工的實際工作情況和發(fā)展需求進行定制化管理。例如，忽略員工的個性化特點和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。并且基建企業(yè)的績效管理與激勵體系不匹配，不能充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。例如，只注重績效排名而忽略了績效獎勵的多樣性和公平性。最后，基建企業(yè)的績效管理缺乏持續(xù)性，不能及時反饋員工的績效表現和提供有效的改善措施。例如，只在年底進行一次績效評估，缺乏日常監(jiān)測和管理。

(二)不適當的招聘戰(zhàn)略

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接關系到企業(yè)的人才儲備和發(fā)展。基建企業(yè)的招聘標準存在不合理問題，不能充分反映崗位要求和員工能力，導致招聘的人才質量不高。例如，只關注學歷和工作經驗等硬性指標，忽略了員工的職業(yè)素質和個人能力。另外，基建企業(yè)的招聘渠道不足，不能吸引到更廣泛的人才群體，導致招聘范圍狹窄。例如，只局限于招聘網站和內部推薦等渠道，缺乏多元化的招聘手段和渠道。同時，基建企業(yè)的招聘流程不規(guī)范，導致招聘過程不透明、不公正，甚至出現人事作假等問題。例如，缺乏明確的招聘流程和標準，導致招聘程序不規(guī)范和不嚴謹。基建企業(yè)還存在招聘與用人不匹配問題，不能充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛力，導致員工流失率高。例如，招聘的人才與崗位要求不匹配，或者沒有為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境和機會。

(三)缺乏培訓和發(fā)展機會

基建企業(yè)往往沒有為其雇員提供充分的培訓和發(fā)展機會，這可能導致員工士氣低落和缺乏動力。員工培訓和發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，能夠提高員工的職業(yè)素質和個人能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，基建企業(yè)的培訓方式單一化，不能充分滿足員工的學習方式和興趣愛好，導致培訓效果不佳。例如，只注重傳統(tǒng)的課堂培訓，而忽略了現代化的網絡培訓、移動培訓等多樣化的培訓方式。其次，基建企業(yè)的培訓資源不足，不能滿足員工的培訓需求，導致培訓質量不高。例如，缺乏專業(yè)的培訓師資、高質量的培訓材料和設備等培訓資源。另外，基建企業(yè)的發(fā)展通道不暢，不能激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，導致員工的工作動力和滿意度不高。例如，缺乏職業(yè)晉升機制、薪酬激勵機制等，不能充分激發(fā)員工的工作熱情和干勁。最后，基建企業(yè)的培訓還與業(yè)務不匹配，不能充分提高員工的工作技能和業(yè)務水平，導致員工的工作質量和效率不高。例如，培訓內容與企業(yè)業(yè)務不相關，或者沒有為員工提供切實可行的工作實踐機會。

(四)人力資源管理技術落后

隨著科技的快速發(fā)展和信息化的不斷普及，基建企業(yè)在人力資源管理方面的技術手段和工具也在不斷升級和改進。基建企業(yè)在人力資源管理技術方面出現信息化水平低、數據采集不及時、缺乏自動化工具等問題。首先，基建企業(yè)缺乏信息化建設和應用，無法通過信息化手段高效的管理人力資源，如人事檔案管理、員工考勤管理、薪酬管理等。其次，企業(yè)沒有完善的數據采集系統(tǒng)，導致員工信息、考勤數據等無法及時被收集和處理，影響人力資源管理效率。最后，有的基建企業(yè)還缺乏自動化的人力資源管理工具，如招聘管理系統(tǒng)、培訓管理系統(tǒng)等，導致人力資源管理的流程繁瑣、效率低下。

四、加強當前基建企業(yè)人力資源管理的對策

為了解決這些問題，基建企業(yè)應建立一個強有力的業(yè)績管理系統(tǒng)，實施績效管理制度，以更好地評估和獎勵員工的表現，確保各級組織之間的充分溝通，引入全面的培訓和發(fā)展機會，并采取更有效的招聘戰(zhàn)略。此外，企業(yè)應該專注于創(chuàng)造一個讓員工感到敬業(yè)和有價值的環(huán)境，并且擁有他們取得成功所需的工具。具體制度包括以下幾個方面：

(一)建立有效的業(yè)績管理系統(tǒng)

一個強有力的績效管理系統(tǒng)對于基建企業(yè)來說非常重要，因為它可以幫助企業(yè)評估和提高員工的績效，從而提高企業(yè)的生產效率和競爭力。基建企業(yè)需要設定清晰的目標和標準，以便員工了解他們的職責和期望。目標和標準應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求相一致，以確保員工的表現可以幫助企業(yè)實現其目標。同時，基建企業(yè)需要確定績效評估周期，以便員工了解何時可以期待評估和反饋。周期可以是每季度、每半年或每年一次，這取決于企業(yè)的需求和員工的工作性質。在評估方法方面，基建企業(yè)需要采用多種評估方法，以確保評估的公正性和客觀性。評估方法可以包括員工自評、上級評估、同事評估、客戶評估等。之后，基建企業(yè)還需要提供及時的反饋和建議，以幫助員工了解自己的表現并提高績效。反饋應該是具體和建設性的，以幫助員工改進自己的工作表現。為激勵員工表現更好和改進自己的表現，基建企業(yè)需要設定獎勵和懲罰機制。獎勵可以包括錢財或其他形式的獎勵，而懲罰可以包括警告或辭退等。最后，建立績效管理文化，以確保員工理解績效管理的重要性，并為之奮斗。企業(yè)可以通過培訓、交流和溝通等方式來建立這種文化。

(二)加強招聘和甄選程序

基建企業(yè)在招聘和甄選人才時，需要采取一系列措施來加強招聘和甄選程序，以確保吸引和選擇到最適合企業(yè)的人才。首先，在開始招聘和甄選過程前，基建企業(yè)需要明確招聘和甄選的目標和需求。這包括確定招聘的職位、人員數量、所需技能和經驗等。只有當企業(yè)明確了這些目標和需求，才能更好地吸引和選擇到最適合的人才。其次，在招聘渠道上，基建企業(yè)可以利用多種招聘渠道，以擴大人才的搜索范圍。這包括在招聘網站上發(fā)布招聘信息、通過社交媒體宣傳、與招聘公司合作等。最后，基建企業(yè)還需要制定詳細的招聘和甄選流程，以確保每個步驟都得到充分的考慮和實施。這包括確定招聘和甄選的時間表、制定標準化的面試流程、安排面試人員、記錄反饋等。為確保面試人員具備良好的溝通能力，基建企業(yè)還需要加強面試培訓和技能考核，了解應聘者的技能和經驗。同時，企業(yè)還需要采用多種技能考核手段，以確保應聘者的技能符合企業(yè)的要求。

(三)創(chuàng)造學習和發(fā)展的文化環(huán)境

創(chuàng)造一個學習與發(fā)展的文化環(huán)境對于基建企業(yè)來說非常重要，因為它可以幫助員工不斷提高自己的職業(yè)能力，提高企業(yè)的競爭力和生產效率。基建企業(yè)可以制定培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。這些培訓可以包括新員工培訓、職業(yè)技能培訓、管理培訓等，以確保員工能夠不斷提高自己的職業(yè)能力。同時提供學習資源，如書籍、在線課程、視頻教程等，以便員工可以自主學習和發(fā)展。企業(yè)可以建立一個內部資源庫，以便員工可以隨時獲取必要的學習資源。另外，基建企業(yè)還應該為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，如晉升、跨部門調動等，以便員工可以在職業(yè)上實現自我發(fā)展。企業(yè)可以建立一個職業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

(四)引進現代管理技術

引進現代管理技術可以幫助基建企業(yè)提高管理效率和競爭力。首先，基建企業(yè)需要了解現代管理技術的基本概念和應用，如數字化管理、云計算、人工智能等。可以通過參加相關的培訓和研討會、閱讀相關的書籍和文章等方式，了解現代管理技術的最新動態(tài)和發(fā)展趨勢。之后與專業(yè)機構合作，基建企業(yè)可以與專業(yè)機構合作，如咨詢公司、科技公司等，以獲得專業(yè)的技術支持和服務。這些機構可以幫助企業(yè)評估現有管理流程和系統(tǒng)，提供解決方案和支持，以確保引進的現代管理技術能夠順利實施。其次，建立數字化管理系統(tǒng)。基建企業(yè)可以建立數字化管理系統(tǒng)，以便管理各個環(huán)節(jié)。這個系統(tǒng)應包括供應鏈管理、庫存管理、銷售管理等，以確保企業(yè)的運營和管理都能夠數字化和智能化。最后，基建企業(yè)需要培訓員工，以確保他們能夠掌握和應用現代管理技術。培訓可以包括技術培訓、應用培訓、操作培訓等，以確保員工能夠熟練地應用現代管理技術。

總之，人力資源管理是任何基建企業(yè)的重要組成部分，這是一個涉及各種活動和戰(zhàn)略的復雜過程，它對組織的成功起著關鍵作用。隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)使用的人力資源管理系統(tǒng)也在不斷發(fā)展，基建企業(yè)將需要繼續(xù)與新的人力資源管理技術和戰(zhàn)略保持同步。技術將繼續(xù)在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，各組織需要掌握最新發(fā)展動態(tài)，以保持競爭力。此外，人們越來越關注員工的敬業(yè)度和滿意度，各組織需要確保其人力資源管理系統(tǒng)能夠支持這些舉措，并使用技術來自動化流程和改善溝通，進而為企業(yè)創(chuàng)造一個有利于成功和生產力的環(huán)境。最后，組織應該跟上最新的勞動法律法規(guī)以及新興的趨勢，需要建立有效的人力資源管理系統(tǒng)來做到這一點。