國有企業運用薪酬機制提高青工工作的積極性

□ 山西臨汾 岳 婷

一、當代青年員工工作需求分析

1.工作內容有挑戰性。當代青年員工更傾向于參加工作內容有挑戰性的工作。一方面，青年員工有非常強烈的實現自身價值和獲得他人尊重的需求，希望能通過由挑戰性的工作實現個人價值；另一方面，青年員工希望在工作中得到成長，挑戰性的工作不僅能為青年員工提供更豐富的工作經驗，還能提升青年員工的成長效率。

2.薪資福利有競爭性。薪資福利待遇是當代青年員工在挑選職位時首先關注的因素，薪資福利有競爭性要求在兩方面具有競爭性，一是在企業所在行業中具有競爭性；二是在企業所在地具有競爭性。薪資福利待遇越好，則對青年員工的吸引力越高，且更能留住企業的青年員工。另外，當代青年員工希望獲得更有彈性的薪資機制，即薪資待遇水平與自身能力和工作質量掛鉤，實現按勞分配、按質分配。

3.管理模式公平公正。公平是當代青年員工的重要追求，管理模式是否公平公正是青年員工能否獲得單位歸屬感的重要因素。一方面，青年員工希望公司制度公平公正，各崗位權責匹配，薪酬水平與工作數量相匹配；另一方面，青年員工希望自己能獲得公平的對待，無論是在績效考核還是評獎評優中，所有工作人員有公平的參與機會且完全憑借實力獲得比較好的績效考核評價結果和評獎評優機會。

4.工作氛圍和諧融洽。當代青年員工對工作氛圍有比較高的要求，主要包括團隊氛圍、人際關系和領導素質三方面，青年員工希望各團隊成員之間良性競爭，相比于“鶴立雞群”，更重視“共同成長”；青年員工希望人際關系盡可能簡單，盡量避免“打小報告”“穿小鞋”等問題；青年員工非常關注領導素質，一方面，他們認可“鳥隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品自高”這一觀念，希望領導能起到“領路人”的作用；另一方面，他們認為工作與生活應該有清晰的分界線，希望領導能尊重下屬隱私并尊重下屬非工作時間的人身自由。

5.職位晉升通道暢通。隨著教育質量的提升和互聯網等信息技術的發展，青年員工思維發展更完善，多用長遠目光看待問題，相比于短期收獲和起點高度，青年員工更看重長遠發展和提升速度，當代青年員工普遍希望獲得專業化的職業培訓和充足的成長發展機會，希望存在暢通的職位晉升通道，從而能夠通過職位晉升來證明自己的價值。

二、薪酬機制對青年員工工作積極性的影響

1.越公平，越積極。薪酬機制的公平性體現在薪酬水平是否與工作人員的個人能力、工作質量等掛鉤，同一崗位、負責同一項工作的工作人員中，工作質量越好或承擔工作量越大的工作人員獲得更高水平的薪酬，否則機會形成“大鍋飯”效應。一方面導致所有工作人員都不愿意“多承擔工作”和“精益求精”，影響整體工作效率；另一方面導致高水平工作人員的工作能力得不到發揮，勞動價值得不到重視和體現，可能加劇人才流失風險。薪酬機制越公平，工作人員為了獲得更高水平的薪酬或彰顯個人價值，積極承擔自己能力范圍內的工作并保證工作質量，工作積極性得到大幅地提升。

2.越公開，越積極。薪酬機制公開與工作人員薪資水平公開不是一個概念，為了保護員工隱私，很多企業選擇不公開工作人員的具體薪資，這一行為也得到了絕大多數工作人員的理解。薪酬機制公開是指將薪酬福利待遇水平、薪酬升級要求和獎金計算方式等公開。例如，公開量化的薪酬升級要求相當于為工作人員指明發展道路，工作人員在更高薪酬的激勵下激發工作動力，工作積極性得到大幅提升。另外，公開的薪酬機制有助于營造公平公正的管理氛圍，能滿足青年員工參與企業管理工作、獲得公平對待的需求，提升青年員工對工作的歸屬感，進而激發主人翁意識，將個人利益與集體利益相結合，提升工作積極性。

3.越創新，越積極。青年員工普遍具有個性，更青睞創新性、個性化的薪酬機制，創新性的薪酬機制一方面為青年員工帶來更靈活、更有趣的工作體驗，另一方面創新性的薪酬機制體現了企業經營的創新性。而重視創新的企業將會在行業發展和產業升級中具備競爭力，從而實現高質量、可持續發展。所以從某種程度上來說，創新性的薪酬機制展示了企業創新性發展的決心，從而能吸引高質量創新型青年人才。

三、國有企業薪酬機制存在的問題

1.經濟性報酬存在的問題。①薪酬水平缺乏競爭力。國有企業薪酬機制存在薪酬水平缺乏競爭力的問題，國有企業的薪酬水平一般處于當地或行業的平均水平，相比于大規模私營企業，接近平均水平的薪酬水平對高層次人才的吸引力有限。在傳統的勞動力市場上，國有企業利用高穩定性吸引勞動者，但隨著國有企業改革，致力于打破吃“大鍋飯”的工作模式，建立有競爭性的“優勝劣汰”用人制度，國有企業的工作穩定性被打破，再加上當代青年員工相比于穩定性更希望獲得具有挑戰性的職業發展，所以國有企業的薪酬水平競爭力下降，雖然國有企業崗位仍然熱門，但是應聘人員中的高質量人才占比不大。

②等級工資色彩較濃厚。國有企業薪資機制存在等級工資色彩比較濃厚的問題。很多國有企業仍然實行等級工資制度，即企業按照工作人員所負擔的工作職務不同規定工資，根據工作人員的在職年限確定職位等級，從而導致企業薪酬分配與工齡掛鉤嚴重，與工作人員對企業的貢獻、承擔工作量等不匹配。等級工資色彩濃厚這一問題不僅嚴重影響薪酬機制對青年員工的激勵作用，還可能導致工齡比較長的老員工在工作中“劃水”“摸魚”，令青年員工拿著比較少的工資，做著比較多的工作，青年員工普遍存在不滿情緒。輕則導致工作效率降低，重則導致嚴重的青年人才流失問題。

③固定薪酬的比例偏高。國有企業的經濟性報酬主要是指工資、獎金、福利、補貼、股權等能看得見、摸得著的報酬，其中工資、福利、補貼是固定薪酬，即不因工作人員的工作效率、工作態度而變化，每月定期定額發放的薪酬，獎金、股權等薪酬與工作人員的工作成果、工作效率等掛鉤。國有企業薪酬制度存在固定薪酬比例偏高且過分強調同一崗位或職稱工作人員薪酬平均化的問題，導致很多工作人員滋生“干多干少一個樣”的觀念，從而削弱工作人員的工作熱情，對于青年員工來說，固定薪酬比例偏高導致他們的勞動價值沒有被重視，青年員工的工作積極性因此降低。

2.非經濟性報酬存在的問題。①對非經濟性報酬不重視。非經濟性報酬是指工作挑戰性、工作被認可程度、工作環境、職業發展機會等看不見、摸不著的報酬，非經濟性報酬雖然經常性處于“隱身”狀態，但隨著工作人員工作時間的增加，工作人員對非經濟性報酬的關注逐漸增強。對于青年員工來說，薪酬福利待遇不是他們在求職時唯一考慮的因素，工作環境、通勤時長也是具有重要影響力的因素。部分國有企業對非經濟性報酬不重視，再加上薪酬福利等經濟性報酬競爭力不強，很難對當代青年員工形成強大的吸引力，也不利于企業在職青年員工保持工作激情。

②職位晉升渠道不夠暢通。國有企業存在職位晉升渠道不夠通暢的問題，主要變現在國有企業在長期發展過程中，受傳統經濟模式影響較大，職位晉升過程中的論資排輩現象嚴重。企業若想獲得長足的發展，就要及時提拔優秀職工，令企業員工保持積極的工作態度，愿意通過提升工作效率和質量的方式獲得職位晉升機會，實現個人價值。國有企業職位晉升渠道不夠通暢導致青年員工工作積極性不高，甚至導致大量高質量青年人才因為不受重視而離職。

3.薪酬戰略導向性不夠強。國有企業薪酬機制存在薪酬戰略導向性不強的問題，即國有企業的薪酬機制未體現國有企業的發展方向，國有企業實現戰略目標所需要的人才未獲得高水平的薪資待遇，導致人才受冷落甚至流失。國有企業沒有將薪酬體系與企業的長遠發展目標有效結合，長期來看，將會使得企業難以利用戰略性的眼光考慮和看待問題，不利于企業戰略目標的實現和可持續、高質量地發展。

四、提高國有企業運用薪酬機制對青年員工工作積極性作用的策略

1.提升對非經濟性報酬的重視。國有企業管理層提升對非經濟性報酬的重視，樹立利用非經濟性報酬提升企業招聘競爭力和企業青年員工工作積極性的意識，針對工作環境、通勤時長、工作內容等非經濟性報酬的開展有針對性地優化提升建設，例如國有企業優化青年員工工作環境。當代青年員工對工作環境的需求可歸納為四點，分別是舒適的工作氛圍、良好的人際關系、適當的辦公休閑機會和理想的上下級關系。所以國有企業可以上述四方面為抓手，開展工作環境優化建設工作。一方面，國有企業合理規劃員工辦公區域，員工座位安排不僅考慮員工隱私的保護，還關注員工工作便利性，預留合理的辦公休閑區域，為員工緩解工作疲勞和壓力提供保障支撐；另一方面，國有企業組織文化建設活動提升員工之間的感情，為員工提供交往、交心的機會，營造和諧融洽的辦公氛圍。

2.利用績效考核提升薪酬激勵性。各類獎金和股權獎勵等屬于經濟性報酬中的彈性報酬，彈性報酬為工作人員“多勞多得”提供了支撐，能有效激發工作人員的工作積極性。然而，若彈性報酬分配過程不公平，例如工作效率低、工作質量差的工作人員因為與上級領導關系好而獲得部門獎金，則彈性報酬非但不會激發工作人員的工作熱情，還會嚴重挫傷工作人員的積極性。針對這一問題，國有企業可以利用績效考核來確定彈性報酬分配，從而提升薪酬激勵性，國有企業制定科學的績效考核制度并公開績效考核過程，對于難以量化的指標，例如工作態度、工作創造性等進行定性分析，引入民主評議保證績效考核結果的客觀性和公正性，利用績效考核結果確定彈性報酬分配，從而形成“多勞多得”“質高錢多”的彈性薪酬制度，激發青年員工的工作積極性。

3.利用薪酬調查實現動態薪酬管理。薪酬制度是與企業工作人員息息相關的工作制度，企業工作人員對薪酬制度的認可程度決定了薪酬制度與員工工作積極性的激勵程度。國有企業應該定期開展薪酬調查，實現動態薪酬管理，邀請企業工作人員參與薪酬機制建設過程，不斷提升薪酬制度的科學性和民主性。一方面，國有企業針對企業工作人員的崗位職責和薪酬待遇水平開展調查，判斷是否形成了公平的、“多勞多得”的薪酬機制，若存在崗位職責重但薪酬待遇低的情況，則企業應該及時調整薪酬制度，防止出現人才流失問題。另外，國有企業統計工作人員的薪資平均數、中位數，與當地薪資水平和行業薪資水平進行比較，及時調整薪資水平，提升薪資競爭力。另一方面，國有企業針對企業工作人員對薪資制度的意見開展調查，邀請工作人員為薪資制度評分并提出改進意見，從而實現薪資制度的動態調整，不斷提升薪資制度的科學性和合理性。

4.利用崗位評價提升崗位薪酬公平性。建立健全公平公正的薪資機制是提升國有企業青年員工工作積極性的重要手段，公平公正的薪酬機制除了要貫徹落實“多勞多得”分配原則，還要將工作質量與薪酬水平掛鉤。首先，國有企業應該開展崗位評價工作，即研究各崗位的重要性、承擔職責和工作質量考察方式，制作成國有企業崗位評價表，根據崗位重要性、承擔職責和工作數量、質量平均值確定各崗位的固定薪資，根據崗位工作數量和質量設定彈性薪酬制度，為承擔工作量更多、工作質量更好的工作人員提供獎金。其次，國有企業明確各崗位工作質量考察方式，由于各崗位的工作重點不同，所以工作質量的考察標準也不同，一方面要求工作人員提交工作計劃和工作總結，另一方面利用領導評價和民主評議相結合的方式確保工作質量考察結果的客觀性和準確性。

5.利用分類管理拓寬職位晉升通道。職位晉升過程是否公平、職位晉升通道是否暢通是非經濟性報酬的重要體現，也是當代青年員工在擇業時非常看重的企業要素。國有企業采取分類管理，有利于提升國有企業工作人員的“職位天花板”，令企業工作人員對職位晉升有信心，從而提升工作人員的工作積極性。首先，國有企業應該將企業工作人員分為技術類和管理類兩大類，分別為兩類工作人員構建具有崗位特色的和行業競爭力的職位晉升制度。例如，國有企業設立技術類人才的專屬“職位晉升鏈”，搭建從基層技術員到高級專家五個成長階梯，形成管理崗和技術崗雙向發展的“雙軌制”晉升通道。其次，國有企業打破“職級不提，薪酬不變”的做法，建立動態橫向調檔調薪模式，將同一職級工作人員的崗位薪資分為多個薪檔，根據工作人員的工作效率和質量給予漲薪獎勵或降薪處理。例如，針對在年度考核中獲得優秀的工作人員，在第二年給予升薪獎勵，對于業績非常突出的工作人員，則可實時調檔。

6.探索創新“員工本位”薪酬方案。國有企業青年員工不僅有物質需求，還有精神需求，為提升青年員工的工作積極性，國有企業必須滿足青年員工的物質需求和競爭需求，探索創新“員工本位”薪酬方案，構筑青年員工離職防范體系，避免青年人才流失問題。一方面，國有企業要加強對青年員工的人文關懷，國有企業管理層定期與青年員工溝通交流，掌握青年員工在工作中遇到的問題，激發青年員工的內生動力，提升青年員工的工作積極性；另一方面，國有企業要重視工作人員的意見，定期收集邀請工作人員為企業薪酬制度評分，薪酬制度調整后必須要在企業內部公示，獲得所有企業工作人員的認可才可正式施行。

五、結語

青年員工更希望獲得工作內容有挑戰性、薪資福利有競爭性、管理模式公平公正、工作氛圍和諧融洽、職位晉升通道暢通的工作。在工作過程中，青年員工的工作積極性與薪酬機制的公平性、公開性和創新性呈正相關關系，為了提升青年員工的工作積極性，減少優秀青年員工的流失，促進企業的高質量、可持續發展，國有企業應該重視薪酬機制建設，探索公平公正、科學有效的薪酬機制。