經濟高質量發展視域下企業人力資源內控措施探析

鮑 利

（江蘇省射陽中學，江蘇 射陽 224300）

我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，經濟發展質量決定了我國未來經濟發展的水平和質量。人力資源作為企業最重要的戰略資源，對企業的長遠發展具有重要意義。在當前競爭日趨激烈的市場環境下，企業要想在市場競爭中脫穎而出，就必須加強人力資源管理，提高人力資源管理水平，使員工能夠為企業創造更多價值。而要想實現這一目標，就必須強化人力資源內部控制管理。但當前我國企業在人力資源內部控制管理方面仍存在很多的內部控制風險，如缺乏對人力資源內部控制管理的重視程度、人力資源開發機制不健全、激勵與約束機制不完善、退出機制存在風險等，這些風險的存在嚴重影響了企業人力資源內部控制管理水平的提升，阻礙了企業的長遠發展。因此，為促進我國企業更好地實現高質量發展，必須從加強人力資源內部控制管理入手。

一、企業人力資源內部控制及其重要性

1.企業人力資源內部控制概述

企業人力資源內部控制是指通過建立完善的機構設置和管理流程，確保員工招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬福利等各項人力資源管理活動符合法律法規要求，并能夠有效地支持企業戰略目標的實現。它涉及各個層面和環節，從招聘入職到離職流程全程把控，確保整個過程科學合規、公正透明。

企業人力資源內部控制的目標是提高組織運作效率：通過規范化和標準化的流程，優化員工招聘與培訓、績效管理等環節，提高組織運作的效率和效果；降低經營風險：建立健全的內部控制體系，減少人力資源管理活動中可能存在的風險和漏洞，保護企業利益；提升員工滿意度：通過合理的薪酬福利制度、良好的工作環境等措施，提高員工對企業的滿意度和忠誠度，增強員工穩定性和凝聚力。

企業人力資源內部控制的主要內容主要是招聘與錄用控制，明確招聘流程，確保招聘程序公正透明，建立招聘標準，保證選用具備相關能力和素質的員工；在培訓與開發控制方面，制定培訓計劃，根據崗位需求進行培訓安排，加強對培訓效果的評估和跟蹤，并及時調整培訓策略；在績效管理控制方面，設立科學合理的績效考核指標體系，并與薪酬福利掛鉤，建立績效反饋機制，及時調整個人目標與組織目標的契合度；在薪酬福利控制方面，建立公平、透明、合理的薪酬體系，激勵員工積極工作，確保薪酬發放符合法律法規要求；在離職與退出控制方面，規范離職流程，確保員工離職手續完備，加強對關鍵崗位員工的留任管理，防止技術流失和人才流失。

企業人力資源內部控制在經濟高質量發展背景下顯得尤為重要，合理的內部控制有助于降低經營風險，并提升員工滿意度。

2.企業人力資源內部控制的重要性

首先，人力資源是企業最具活力和創造力的因素之一。優秀的員工團隊是企業取得競爭優勢和實現可持續發展的基礎。通過建立健全的內部控制機制，可以確保人才招聘、選拔、培養和激勵等環節能夠科學有效地進行，提高員工素質和能力水平，進而為企業創新與發展提供強有力的支撐。

其次，良好的人力資源管理內部控制可以幫助企業降低風險并提高效率。在復雜多變的市場環境中，企業面臨著各種風險挑戰，如員工流失、用工糾紛、不當競爭等問題。通過建立規范的員工入職、離職流程和完善的員工管理制度，可以有效減少這些風險的發生，并提高企業運營效率和績效水平。此外，人力資源管理內部控制還對企業文化建設和組織穩定起到重要作用。良好的內部控制機制能夠規范員工行為，加強員工職業道德和團隊合作意識，促進企業形成健康、積極的文化氛圍。同時，通過合理分配和調動人力資源，可以提高員工滿意度和忠誠度，增強組織穩定性，為企業長期發展奠定基礎。

再次，人力資源管理內部控制是企業實現可持續發展的重要保障。隨著經濟全球化的深入推進和市場競爭的加劇，企業面臨著更大的挑戰和壓力。只有建立健全的內部控制機制，確保人力資源管理過程中各個環節符合法律法規要求、透明公正，才能夠及時糾正不足與問題，在激烈競爭中保持優勢地位并實現可持續發展。

企業人力資源管理內部控制能夠提高員工素質和能力水平，降低風險并提高效率，促進企業文化建設和組織穩定，并為企業實現可持續發展提供保障。因此，在制定企業發展戰略和管理策略時，必須高度重視人力資源管理內部控制的建立和完善。

二、經濟高質量發展下企業人力資源管理存在的風險

1.人力資源管理不濟引發的風險

一些企業對人力資源管理的重視程度不夠。由于人力資源管理往往被認為是次要的支持性工作，一些企業在資源投入和關注度上存在欠缺。這導致了人力資源部門在組織決策過程中無法發揮應有的作用，影響了企業整體運營效率和員工滿意度。

許多企業在人力資源規劃方面存在風險。由于對未來需求和員工能力的準確預測困難，一些企業往往沒有進行充分的人力資源規劃。這導致了員工短缺或過剩的問題，在面臨市場變化時無法及時做出調整，給企業帶來了經濟損失和競爭劣勢。此外，在招聘與選拔環節中也存在著一些風險。一些企業在招聘過程中可能缺乏科學的評估方法和標準，導致了人才選拔的不合理性。這會增加企業員工流失率，并帶來培訓成本和績效下降等問題。對于員工績效管理的重視不足也是一個潛在的風險。如果企業沒有建立科學、公正的績效評估體系，就無法準確地衡量員工的工作表現和貢獻。這會導致績效不公平、員工動力下降以及組織目標無法實現等問題。

企業對于員工發展和培訓的投入不足也是常見的風險。由于技能需求日新月異，企業需要持續為員工提供相關培訓和發展機會。然而，一些企業往往將培訓看作成本而非投資，在此方面存在著較大的盲區。

2.人力資源開發機制問題引發的風險

在經濟高質量發展下，企業人力資源內部控制措施的有效實施對于企業的可持續發展至關重要。而人力資源開發機制作為企業內部管理體系中的重要環節，也存在一定的風險。

人力資源開發機制風險中最常見且具有較大影響的是市場變動風險。隨著市場競爭日益激烈和經濟形勢的不確定性增加，企業在進行人力資源開發時面臨著市場需求波動、技術變革等因素帶來的風險。例如，在某些行業中，由于新技術的出現和傳統產業結構調整，原有崗位需求可能會減少或消失，這就給企業在進行人才培養和招聘時帶來了困擾。因此，在制定人力資源開發計劃時需要充分考慮市場變動因素，并及時調整和優化開發策略。

組織文化差異也是人力資源開發機制風險中需要關注的方面。不同企業之間存在著不同的組織文化，包括價值觀、行為規范等方面的差異。當企業進行跨國合作或并購時，人力資源開發機制可能會受到文化沖突的影響，從而導致培訓和激勵措施無法有效傳導和執行。因此，在跨國合作或并購過程中，企業應該加強對組織文化差異的理解和管理，通過適當調整和融合各方文化，建立共同認可的人力資源開發機制。

技術變革帶來的風險也需要引起企業的重視。隨著科技的進步和應用領域的不斷擴大，一些傳統崗位可能會被自動化或智能化取代。這就要求企業在進行人力資源開發時要緊密關注新興技術對于工作崗位的影響，并及時調整培訓計劃和崗位設置。同時，在引入新技術時也要注意技術安全問題，避免信息泄露等風險。

政策法規變動也是人力資源開發機制風險中需要關注的一點。各級政府在推動經濟高質量發展過程中，可能會出臺一些新的政策法規，對企業人力資源開發機制產生直接或間接影響。企業需要及時關注政策法規的變動，并進行相應調整。同時，還要加強與相關部門的溝通與合作，確保人力資源開發機制符合法律法規要求。

3.人力資源激勵約束機制問題引發的風險

在經濟高質量發展下，企業人力資源內部控制措施的重要性日益凸顯。其中，人力資源激勵和約束機制作為企業內部管理的關鍵環節，不僅對員工的工作積極性和創造力產生影響，也對企業整體績效和發展具有重要意義。然而，在實踐中，人力資源激勵和約束機制也面臨著一系列風險與挑戰。

人力資源激勵機制可能存在的風險之一是激勵失衡。當企業在設計激勵方案時，如果沒有充分考慮到員工個體差異、崗位特點以及組織目標之間的匹配性，可能導致激勵措施無法真正起到推動員工積極性的作用。例如，在設定薪酬制度時過于側重短期利益而忽略了長期發展，或者將同樣的激勵方式應用于不同類型的員工群體等情況都可能引發激勵失衡問題。

約束機制可能帶來的風險是過度約束。在一些企業中，為了確保員工遵守規章制度和執行組織的決策，可能會采取過于嚴厲的約束措施，導致員工缺乏自主性和創造力。這種情況下，員工往往只能按部就班地完成任務，缺乏對問題的主動思考和創新能力。過度約束還可能引發員工的不滿情緒，并對企業形象和人才流失產生負面影響。

此外，人力資源激勵和約束機制還存在信息不對稱的風險。在一些企業中，管理者擁有更多關于激勵和約束機制的信息，而員工則相對較少了解相關規定和政策。這種信息不對稱可能導致員工對激勵和約束措施存在誤解或心理負擔，進而影響到其積極性和工作表現。因此，在設計激勵和約束機制時應注重信息公開透明，并與員工進行充分溝通與培訓。

4.人力資源退出機制問題引發的風險

在經濟高質量發展下，企業人力資源內部控制措施的有效實施對于企業的穩定運營和可持續發展至關重要。其中，人力資源退出機制是一項重要的控制措施，用于管理員工離職、退休或被解雇等情況。然而，在這一過程中存在著一定的風險和挑戰。

人力資源退出機制風險涉及員工流失帶來的技術流失問題。當員工離開組織時，他們所擁有的專業知識、技能和經驗可能會隨之流失。這可能導致組織在相關領域的競爭優勢減弱，影響到企業的創新能力和市場競爭力。因此，在實施人力資源退出機制時，企業需要采取相應措施來確保技術的傳承和留存，例如建立知識庫、進行崗位交接等。

人力資源退出機制風險還包括員工不滿與不穩定因素。當員工感到不滿意或不穩定時，他們可能更傾向于選擇離職或尋找其他就業機會。這將導致企業的人力資源流失，進而影響到組織的穩定性和運營效率。為減少這種風險，企業需要關注員工的福利待遇、職業發展機會以及工作環境等方面，提高員工滿意度和忠誠度。

人力資源退出機制風險還涉及潛在的法律風險。當企業解雇員工或處理不當時，可能面臨勞動法律糾紛和賠償責任。因此，在實施人力資源退出機制時，企業需要合法合規地操作，并確保與相關法律和規定保持一致。同時，建立健全的離職程序和文件記錄也是降低法律風險的重要手段。

最后，人力資源退出機制風險還包括組織形象受損問題。當員工在離職過程中遭受不公平待遇或被泄露個人信息時，可能對企業產生負面影響。這將損害企業的聲譽和形象，對招聘、品牌推廣等方面造成困擾。因此，在執行人力資源退出機制時，企業應強調保護員工隱私和尊重員工權益，并建立完善的退出程序和安全保障機制。

三、經濟高質量發展下企業人力資源內部控制對策建議

企業應高度重視人力資源內部控制工作，并將其作為企業經營管理工作的重要組成部分，確保各項工作能夠有序、高效進行。同時，企業應將人力資源內部控制作為提高企業管理水平和增強競爭力的重要手段，不斷完善內部控制體系，構建科學合理的人力資源內部控制制度，促進企業健康發展。

1.人力資源規劃應與企業戰略發展目標相吻合

在經濟高質量發展下，企業人力資源內部控制措施的有效實施對于企業的可持續發展至關重要。而人力資源規劃作為企業內部控制的重要環節之一，其與企業戰略發展目標的緊密結合顯得尤為重要。

首先，人力資源規劃需要緊密結合企業戰略定位。每個企業都有自己獨特的戰略定位和競爭優勢，在進行人力資源規劃時，需要明確企業所處行業的特點、市場需求以及競爭對手情況等因素，并將其納入到規劃中。例如，如果一個公司定位為高科技產業領域的領軍者，那么在人力資源規劃中就應該注重招聘和培養高科技人才，以滿足公司在技術研發和產品創新方面的需求。

其次，人力資源規劃需要與企業戰略發展階段相匹配。不同階段的企業具有不同的戰略發展目標和需求。在初創期，企業可能更注重快速擴張和市場占有率的提升，因此人力資源規劃應該側重于招聘和培養能夠適應快速變化的人才；而在成熟期，企業可能更注重效益和利潤的提高，因此人力資源規劃應該更加關注員工績效評估、激勵機制等方面。因此，在進行人力資源規劃時，需要根據企業所處的發展階段來確定相應的目標和措施。

再次，人力資源規劃還需要與企業戰略目標之間形成有效的銜接與協同。人力資源規劃不僅僅是對人員數量和結構進行安排，還需要考慮到員工能力開發、組織文化建設等方面。只有將這些要素與企業戰略目標相互協調起來，才能實現最優化的內部控制效果。例如，如果一個公司的戰略目標是打造一支高素質、專業化的銷售團隊以推動產品銷售增長，在人力資源規劃中就應該加強對銷售人員的培訓和發展，并建立激勵機制來激發其工作積極性。

最后，人力資源規劃需要具備靈活性和可持續性。隨著外部環境的變化和企業戰略的調整，人力資源規劃也需要及時作出相應的調整和優化。因此，在制定人力資源規劃時，應該考慮到未來發展的不確定性，并設立相應的監控與評估機制，以保證規劃的靈活性和可持續性。

人力資源規劃應切合企業戰略發展目標是實現經濟高質量發展下企業內部控制的關鍵一環。只有將人力資源規劃與企業戰略定位、發展階段、目標銜接協同起來，并具備靈活性和可持續性，才能充分發揮人力資源在推動企業高質量發展中的作用。

2.將全生命周期納入人力資源管理

在經濟高質量發展下，企業人力資源內部控制措施的有效實施對于企業的可持續發展具有重要意義。而人力資源管理作為企業內部的核心職能之一，其在整個員工從入職到離職的全生命周期中起著至關重要的作用。

首先，在員工入職階段，人力資源管理需要采取一系列措施來保證新員工順利融入企業文化，并快速適應工作環境。這包括制定詳細的入職計劃，為新員工提供必要的培訓和指導，并確保他們了解公司的價值觀、規章制度以及崗位職責等信息。此外，還可以通過與其他部門密切合作，為新員工提供良好的辦公設施和工作條件，以提高其工作效率和滿意度。

其次，在員工成長和發展階段，人力資源管理需要建立完善的績效管理體系，并為員工提供廣闊的晉升通道和培訓機會。通過定期進行績效評估和溝通反饋，可以幫助員工了解自己在崗位上表現如何，并針對不足之處進行改進。此外，企業還可以設立內部培訓機構或與外部專業機構合作，為員工提供專業技能培訓和職業發展規劃，以提高員工的綜合素質和職業競爭力。

再次，在員工離職階段，人力資源管理同樣需要進行有效的控制和管理。通過制定離職流程和政策，及時了解員工的離職原因，并針對性地采取措施來提高員工留存率。此外，人力資源管理還應與其他部門密切合作，在員工離職后及時完成相關手續，確保企業的知識積累和人才儲備不會因員工流失而受到較大影響。

在經濟高質量發展下，企業人力資源管理需要進行全生命周期的管理。通過在入職、成長和發展、離職等各個階段采取相應的內部控制措施，可以幫助企業更好地吸引、留住和激勵優秀人才，從而實現企業的可持續發展目標。

3.對人力資源投入產出效能科學評估

在經濟高質量發展下，企業需要更加注重人力資源的投入產出效益。科學評估人力資源的投入產出效益可以幫助企業合理配置人力資源，提高企業績效和競爭力。

首先，科學評估人力資源的投入產出效益需要從多個方面進行考慮。一方面是要考慮到企業對人力資源的投入情況，包括薪酬、培訓、福利等方面的支出。另一方面是要考慮到企業從人力資源中獲取的產出，如員工的工作貢獻、創新能力、團隊協作等方面的表現。

其次，在評估過程中，可以采用一些指標來衡量人力資源投入產出效益。例如，可以通過計算每位員工的勞動生產率來評估員工對企業價值創造的貢獻程度。同時，還可以通過調查問卷或者面談等方式收集員工滿意度和離職率等數據來了解員工對企業文化和環境的認可程度。

再次，在評估過程中還應該注意到不同行業和不同類型企業之間存在著差異性。不同行業的企業對人力資源的需求和投入方式可能存在差異，因此，在評估過程中需要根據具體情況進行靈活調整。同時，也要考慮到企業發展階段的不同，初創企業與成熟企業在人力資源管理上存在著不同的需求和挑戰。

最后，在評估結果出來后，企業應該根據評估結果及時調整人力資源管理策略。如果評估結果顯示某一方面的投入產出效益不理想，企業可以通過加強培訓、提高福利待遇等措施來改善員工滿意度和績效表現。同時，也應該關注到員工反饋和建議，并積極采納合理意見，以推動人力資源管理水平的持續提升。

在經濟高質量發展下，科學評估人力資源投入產出效益對于企業實現可持續發展具有重要意義。通過合理衡量和優化人力資源投入產出效益，企業可以提高員工工作動力、減少成本浪費、增強競爭力，并為經濟社會發展作出更大貢獻。

4.構建掛鉤績效考核的業績激勵機制

在經濟高質量發展下，激勵機制的設計和實施對于提升員工工作積極性、促進企業發展具有重要意義。

首先，在建立與業績考核掛鉤的激勵機制時，需要科學合理地設計激勵方案。第一，應根據企業的戰略目標和發展需求確定激勵指標，并將其與員工個人、團隊和部門的目標相對應。第二，在設定獎勵方式和形式時，要兼顧公平性和靈活性，確保獎勵能夠適應不同層級、崗位和工作內容的差異。第三，要注重激勵措施的及時性和有效性，及時給予獎勵并鼓勵員工持續提高。

其次，應建立有效的績效評估體系。為了實現激勵機制與業績考核的有機結合，企業需要建立一個科學有效的績效評估體系。這包括明確評估指標和權重、建立定期評估機制、采用多元化評價方法等。通過客觀公正地對員工的工作表現進行評估，并將評估結果作為激勵機制中獎懲措施的依據，可以更好地調動員工積極性和創造力。

再次，重視引導員工持續學習與成長。激勵機制不僅應關注業績的獎勵，還應鼓勵員工持續學習和成長。企業可以通過提供培訓機會、職業發展規劃、晉升機制等方式來激勵員工不斷提升自身素質和能力，從而推動個人與企業共同成長。

最后，注重完善激勵機制的監督與改進。建立與業績考核掛鉤的激勵機制需要不斷進行監督和改進。企業應設立專門的監督部門或委員會，定期對激勵機制進行評估和調整，及時發現問題并采取相應措施加以解決。同時，通過員工反饋和溝通渠道收集意見和建議，不斷完善激勵機制的設計和執行。

建立與業績考核掛鉤的激勵機制對于企業人力資源內部控制措施至關重要。通過科學合理地設計激勵方案、建立有效的績效評估體系，并注重員工學習與成長以及監督與改進，企業能夠更好地調動員工積極性和創造力，實現高質量發展的目標。

四、結語

總而言之，隨著社會經濟的發展，我國企業人力資源內部控制管理還存在一些風險，導致企業在人力資源管理方面的工作效果不佳，對企業實現高質量發展帶來了一定的負面影響。因此，企業要從實際情況出發，深入分析人力資源內部控制風險，并提出相應的改進對策。通過對人力資源內部控制工作進行不斷完善和優化，提高企業員工的專業能力和綜合素質，為企業更好地實現高質量發展提供有力支撐。