面向雙因素理論的高校物流專業教師激勵體系建設策略

王思遠 （南京郵電大學 材料科學與工程學院，江蘇 南京 210003）

0 引 言

物流業發展速度不斷加快的同時，社會也提高了對物流人才的要求。高校作為物流人才培養的主陣地，大部分教師只在意教學任務是否完成，而對育人質量的關注度不高，有著明顯的職業疲勞感。高校人才培養質量與師資力量息息相關，教師水平體現著人才培養質量、辦學水平等的優劣[1]，但如今教師隊伍還存在結構不科學、競爭日益激烈等問題。一系列的研究證明，有效的激勵體系有助于調動教師的工作積極性，從而更好地保障工作質量。所以，打造完善的高校物流專業教師激勵體系，營造健康的工作環境，對于提升人才培養質量極具現實意義，所有高校都需注重該項工作的落實。

1 理論基礎

1.1 雙因素理論

雙因素理論強調，對人們工作動機產生影響的因素主要有兩種：一種是激勵因素，可促使工作者提升工作熱情與滿意度；另一種是保健因素，是指那些與人們不滿情緒有關的因素。兩個因素之間既有關聯性，又存在一定的區別，兩者共同作用影響人們對自身工作環境的滿意度，但兩者又不可互相替代。總的來說，雙因素理論主要包含三方面內容：一是滿足激勵因素會讓工作者的積極性被有效調動，而缺失激勵因素并不會讓工作者產生不滿情緒；二是滿足保健因素不一定會提升勞動積極性，但缺失保健因素容易讓人產生負面情緒；三是激勵因素圍繞員工本職工作的全過程開展。

1.2 雙因素理論對高校教師激勵體系構建的啟示

雙因素理論為高校教師激勵體系的建設奠定了良好的理論基礎，對于提升教師工作積極性極具意義。從理論層面分析，保健因素包含薪資待遇、工作環境、規章制度、人際關系等內容，激勵因素包括工作成就感、職業責任感、社會認可度等內容。基于雙因素理論構建的高校教師激勵體系，主要有下述支撐條件：一是雙因素理論研究范疇與高校教師工作實況高度契合；二是高校教師工作相對特殊，教師不單是知識傳播者，也肩負著科研重任，教學環境和培養條件需進一步提升，這與保健因素理論相匹配，加之教師工作動力和教學成效密切關聯，所以要調動教師的主動性，就需要院校有效下達工作任務，并促進教師提升職業歸屬感，這和激勵因素的內容相匹配[2]；三是高校教師隊伍普遍存在只顧完成教學任務、工作積極性偏低等問題，同時教師并未及時反思與跟蹤教學成果，雙因素理論強調借助科學的激勵機制激發教師的工作動力，對于管理者探索激勵體系構建工作有著顯著的指導意義。

2 高校物流專業教師激勵體系包含的內容

高校物流專業教師隊伍培養目標并非一成不變，需要結合社會的發展以及人才培養的需求進行靈活調整。雙因素理論對高校教師激勵體系建設有著不容忽視的作用，其中激勵體系的有效性是教師隊伍建設成效的重要判斷指標，其涉及的保健因素和激勵因素具體內容如下。

2.1 保健因素維度

2.1.1 物質需要

物質需求是每個人最基本的需求，高校物流教師也不例外。美國高校教師結合地區、專業的差異來設定薪酬，計算機、金融等教師通常會比人文、藝術類教師的薪酬更高。美國高校也會定期對教師工資進行調整，通過合理的薪酬來留下教師，盡可能讓薪酬與市場接軌。但我國高校教師薪資由國家結合財政情況來調整，有著明顯的體制管理特性，和院校經濟效益相脫節，很難充分調動教師的積極性[3]。

2.1.2 教學設施條件

物流管理專業極其強調實踐性，對實踐操作能力有著較高的要求，所以教學設施非常重要。對物流專業來說，需要耗資千萬才能打造出一個完善的實訓室，但是如今大多數高校都沒有此能力，使得實訓要求無法得到滿足。所以，教學中的某些操作步驟只能用語言來描述，教師無法判斷學生的掌握情況。長期在有限的條件下教學，必然會導致教師的積極性受挫，從而影響到最終的教學效果。

2.1.3 人際關系

首先，高校物流教師主要負責教學和科研兩項工作，無需與他人進行過多交流。其次，教師的研究領域不同，還有學術觀念以及個人認知的差異，都會對人際關系的建立產生影響。最后，教師沒有課程安排時，行動相對自由，所以同各教研室教師之間的溝通機會也較少。這些原因導致教師的社會屬性無法在教學中得到體現，交流溝通的不足導致人際關系變得緊張，教師工作積極性降低，對自身的發展造成阻礙。

2.2 激勵因素維度

2.2.1 職業培訓

現如今，眾多高校由于財力投入不足，導致師資隊伍建設受限，難以在教師培訓方面加大投入力度。此外，教師的入職培訓和后續培訓過于形式化，無法達到想要的效果。通過了解物流專業教師的企業實踐崗位發現，大多都是倉儲管理崗位、物流信息處理崗位，實踐中還存在崗位群聚現象。這也證實了教師缺乏參與企業培訓工作的機會，教師企業實習內容過于單一，這對教師學習能力的提升非常不利，也容易影響教師對行業最新情況的掌握。

2.2.2 績效考核

大部分高校都非常重視教師績效考核，但管理者一般只注重考核結果，而對教學過程的考核嚴重不足，無法對教學過程中教師的職業素養表現進行衡量。同時，當前的績效考核指標過于籠統，量化指標尚未統一，無法將雙師型教師特色體現出來。加之某些教師對學校的績效考核體系不夠了解，只知道績效考核與自身的工資掛鉤，而對考核指標不甚了解，更沒有參與到績效考核指標的制定中。此外，學校只是簡單公布考核結果，并沒有與教師溝通交流，使教師對其下個階段的考核目標并不明晰。

2.2.3 職稱評定

高校教師申請科研項目并不容易，發表論文也具有一定難度。但是，高校對教師科研成果考核卻極為重視，學校將科研內容、論文發表量作為評定教師職稱的重要指標，容易增加教師的心理壓力。特別是某些青年教師，職稱都相對較低，這對個人的職業發展非常不利。此外，聘用制度不夠科學，也給教師積極性造成一定影響[4]。

3 高校物流專業教師激勵體系存在的主要問題

全球一體化趨勢愈演愈烈，市場經濟發展步伐的加快，促使高校教學管理和師資隊伍建設迎來了更大的挑戰。如今的物流教師激勵體系在運行時仍然有很多不足之處，給教師的發展造成嚴重阻礙，進而導致教師工作積極性不高、績效水平偏低、創新意識缺失。分析教師激勵體系的情況，主要總結為以下問題。

3.1 資金投入科學性不足

高校在教育資金方面的投入不夠科學，主要體現在以下幾方面：一是資金投資總量不足。我國教育事業發展速度越來越快，但在該領域的資金投入總量與發達國家相比還存在一定差距，且和世界平均水平也存在距離。二是資金來源過于單一。多數企業對高等教育助力自身發展的作用沒有深入的認知，使得大多數人不會在高等教育中支付額外費用且學校也沒有在尋找社會投資方面做出努力。三是資金分配不科學。高校經費在分配時出現了趨名校化等現象，資金更多地傾斜于高職稱、重點科研項目，導致了不良影響。

3.2 制度設計缺乏可行性

通過分析如今已有的高校物流教師激勵體系可知，很多教師對激勵體系的可行性存在質疑。一是制度設計體系不夠完善，并未在師生、教師和學校、學校和社會間形成良好協調機制；二是制度設計缺乏針對性，形式相對單一，并未做好調查工作，無法讓教學、科研、學科建設三者建立戰略共識，反而使三者間的矛盾更為尖銳；三是制度設置缺乏時效性，陳舊的崗位建設政策和教育發展需求不匹配，導致教師對制度設計產生了更加強烈的不滿情緒。

3.3 人文關懷嚴重不足

如今的物流教師激勵體系設計缺乏人文關懷，在體系建設時沒有結合高校教師的特性及發展需求，針對教師關注度較高的問題提出有效的解決方案。當前很多的高校物流專業教師都是應屆畢業生，所以需經歷從在校生到獨立社會個體的轉變，工作經驗相對不足，在生活和工作雙重壓力的壓迫下，辦學活動更應關注到其精神層面的需求。

4 基于雙因素理論的高校物流專業教師激勵體系建設策略

4.1 物流專業教師激勵體系建設原則

激勵體系的建設極為復雜，所需的時間也比較長，建立科學完善的工作激勵制度，不單是院校的辦學特色，也是教師個人職業生涯目標順利實現的重要支撐。基于雙因素理論構建的教師激勵體系，應遵從以下幾項原則：一是系統性原則，能否打造出一個便捷化、科學合理的激勵體系，與教師個人及院校的發展前景有著密切的關聯。激勵制度需根據教學實況來設置，設計多元化的激勵環節與措施，最大限度地激發教師的潛能，引領教師實現個性化發展[5]。同時，在設計激勵制度的具體環節時，需將各部門的職能聯系進行有效協調，共同打造一個切實可行、高效率的指導性制度。此外，在構建激勵體系時，還需對各發展要素的關系形成深刻認知，規避片面化的現象，實現各因素的協同發展。二是動態性原則，高校在構建教師激勵機制時，需結合教學實況進行靈活調整，從而更好地適應不同教學發展背景下的教學工作需求，達到師生的協同發展。高校學生正處于人生發展的重要路口，教師處于職業生涯發展核心時期，所以設計激勵體系時需要綜合考量教學內外部條件和相關影響因素，明確各激勵要素在體系建設中的占比，不可固步自封，才能實現師生的動態平衡發展。三是完整性原則，教師激勵體系中需明確教師的職責和教學目標，在督促教師完成目標的基礎上，鼓勵其實現個性化發展，并建設績效考核、獎懲分配等制度。四是科學性原則，激勵體系的設計需將職業競爭、實效因素等的作用充分發揮出來，借助科學的激勵制度讓教師樹立責任感，提升工作積極性，強化師資隊伍的整體實力。五是人本性原則，激勵體系的設計不僅要顧及教師需求，還需考慮到學生的需求，充分體現人本主義色彩，遵從公平、民主化原則，讓教師獲得更多主動權，鼓勵教師更加積極地參與到人才培養計劃的制定中。

4.2 物流專業教師激勵體系建設要素

激勵因素和保健因素從不同角度對教學工作產生影響，所以在激勵體系建設時需要對此予以高度重視。一方面，在對教師績效水平產生影響的眾多因素中，主觀因素主要包含教師個人情感、意志力等，這些都是教學責任感、工作方式、認同感等的體現，正向的反應對調動教師工作積極性極具意義。另一方面，保健要素在教學激勵中往往被視作基礎性因素，包含薪資待遇、獎懲制度等直觀要素，這些都是激勵體系建設的核心，需要對此予以充分的重視。通過對各項辦學規章制度進行完善，不斷革新激勵制度的相關方針政策，能夠確保保健要素的作用充分發揮出來，繼而在保健與激勵兩大因素的共同作用下，對物流教師形成有效激勵[6]。

4.3 注重物流教師薪酬福利的合理提升

物流教師薪酬福利制度設計需遵循公平性、激勵性的原則，以保障制度的有效性。在社會不斷發展的過程中，提升教師薪酬勢在必行。只有教師的付出與報酬成正比，才能讓教師的工作積極性長久保持。打造科學的晉升機制，營造良好的競爭氛圍，提升福利待遇，吸引更多優秀的人才，能夠為教學水平的提升提供保障。如今高校物流專業教師的福利基本都是由國家規定，但院校可在不違背國家法律法規的基礎上，設計更加靈活的福利措施，提升教師的認同感。如對剛入職的教師，管理層應將改善教師生活條件放在重要位置，完善教師公寓的配置，讓教師在舒適的公寓環境中生活，為教師的愉快教學提供良好條件。

4.4 優化績效考核和職稱評定制度

優化教師的績效考核制度，首先要做的就是調整考核指標。大多數高校已開始重視學生創新能力的培養，把課堂創新能力、課程改革成效作為績效考核的關鍵指標，并且轉變從前只在意終結性評價的思想，合理提升過程性評價的權重，將職業道德觀、工作態度、抗壓能力等非能力特征的素養放在重要位置能夠真正對教師的教學水平與專業能力做出準確的判斷，并能夠提出具體的改進意見。同時，不同學校或同個學校在不同階段擁有不同的發展目標，因而需結合實際情況進行針對性的分析，靈活調整績效考核指標。對于考核結果反饋，相關部門在公布教師考核結果后，需要給教師提供申訴的機會，并及時與教師溝通，幫助教師明晰自身的優缺點，為下階段的目標實現奠定良好基礎。針對以論文為職稱評定的主要依據的現象，可結合物流專業教師的特性進行針對性的評定，轉變基礎型學科教師在評定方面的劣勢。

4.5 完善教學實訓條件與平臺建設

首先，實訓基地對物流專業極為重要，對此，高校需針對資金不足的問題，多鼓勵師生申請各類科研項目，爭取國家的資金投入。其次，通過加大校企協作力度，與企業聯合開展項目，獲得企業的投資。再次，學校自身也需要科學規劃科研經費的利用，確保經費的利用率達到更高。同時，高校在增加建設投入時，需結合物流行業的實際發展狀況，打造與之相匹配的模擬仿真實驗室，便于教師對學生實踐能力進行有效培養。最后，學校還需注重創新平臺的建設，為物流專業教師提供施展教學創意的平臺，可利用學校官網、微信公眾號、校報等進行多方位宣傳，鼓勵教師積極參與教學技巧、教學經驗等的分享活動，營造出積極上進的良好氛圍，對教師形成有效激勵。

4.6 延伸物流專業教師的培訓路徑

高校需將物流專業教育實況與職業性質充分考慮在內，以此來明確培訓方法，鼓勵培訓單位積極開展豐富的培訓活動，確保教師的培訓需求得到滿足。一方面，應注重將理論和實踐相結合，開展企業觀摩教學、實踐參觀等多元化的培訓形式，學校骨干教師和企業優秀員工也可積極指導新入職的教師，以保障培訓學習的持續性，穩步提升培訓質量；另一方面，也可在教學中融入信息化技術，打造線上線下協同進行的教學模式，教育部和地方行政部門、培訓院校應加強合作，開發優秀的網絡培訓課程，提升培訓時間和地點的靈活性，突破單一課堂學習的局限性，推動教師的進修方式朝著靈活多樣的方向發展。

5 結 語

綜上所述，目前高校物流專業教師的激勵工作仍然存在較多的不足，導致教學工作的成效沒有達到預期。雖然很多高校已經意識到高素質人才培養的重要性，也采取了多種手段激勵教師奮發向上，但在改善教師工作積極性方面還有一定的問題，還需加強此方面的研究與實踐，尤其要重視雙因素理論的應用。我們要相信高校物流專業教師激勵機制面臨的困境是暫時的，在今后應從提高教師薪酬福利、優化績效考核制度、改善職稱評定制度、完善教學設施條件與平臺、拓寬教師培訓渠道等方面加以改進，從而形成持續有效的教師激勵機制，打造出優秀的教師隊伍，為物流業的發展奠定良好的人才基礎。