組織支持理論視角下基層公安隊伍建設研究

魏宇翔

山西警察學院，山西 太原 030401

公安隊伍肩負著捍衛國家安全、維護社會安定、保障人民安寧的重要職責使命。近年來，隨著公安部部署推進全面深化改革，加強新時代公安工作和公安隊伍建設，基層民警的工作環境有效改善，工作效率不斷提高。但是目前基層公安機關仍存在嚴重警力不足的問題，轉變管理模式，提高管理效能，實踐“向管理要警力”，有助于進一步提高公安隊伍的整體素質和戰斗力。研究證明，組織的支持與員工的工作滿意度、工作績效、離職意向等密切相關，良好的組織支持有助于隊伍的健康、高效發展［1］。為了加強基層公安隊伍建設，提高管理效能，增強民警的工作積極性，本研究從組織支持理論視角探討基層公安隊伍建設的策略。

一、組織支持理論的內涵及應用

（一）組織支持理論的相關概念

組織支持理論在社會交換概念、組織公平、組織擬人化理論的基礎上，由Eisenberger 等人于1986 年提出［2］。該理論強調組織對員工支持的重要性，認為組織與員工之間的關系是先有組織對員工的關心、重視，才會有員工對組織的貢獻和承諾。當員工對組織的主觀評價是積極正向時，員工更愿意留在組織并主動解決問題、積極完成組織交代的任務。組織支持理論的核心概念是組織支持感。組織支持感指的是員工感受到來自組織對自己的支持，包括員工感受到組織對他們的利益和所做貢獻的關注［3］。員工感受到的組織支持感越高，員工與組織之間的情感連接越深，員工更愿意為組織的發展付出更多的努力。研究證明，員工的組織支持感正向預測他們的工作滿意度、組織承諾和工作績效，同時較高的組織支持感有助于緩解員工的工作壓力和職業倦怠［4］。

（二）組織支持感的構成要素

凌文輇等人于2006 年對Eisenberger 提出的組織支持感構成要素及測量方法進行了本土化研究，提出構成組織支持感的要素包括工作支持、價值認同和關心利益三個［3］。郭守峰于2019 年將該結構模型應用在民警組織支持感的研究中，結果顯示該模型具有較高的信度和效度［5］。本研究采用情景化后的組織支持感結構模型探討基層公安隊伍的建設策略。其中，工作支持包括組織在民警工作中遇到困難時能適時給予幫助、能及時發現工作出色的民警、創造良好的工作環境以及提供相應的工作資源使民警發揮最大的工作潛力等方面。價值認同包括組織肯定民警在工作中的重要作用、為民警的成就感到驕傲等方面。關心利益包括組織關心民警的身心健康和生活狀況、為民警在生活中遇到的困難提供幫助、關心民警的薪資待遇等方面。

二、組織支持理論在公安隊伍建設中的意義

近年來，雖然我國公安隊伍不斷壯大，但是警力嚴重不足、民警負荷過重、工作壓力過大等問題依然存在，影響著民警的心理和身體健康，進而影響公安隊伍的可持續發展。警察這一職業具有高風險、高負荷以及高應激性，警察日常的大部分時間和精力都被工作占據，更加需要強有力的后盾作為支持。

（一）組織支持感有助于緩解民警工作倦怠

公安工作的特殊性使許多民警長期處于工作時間過長、強度過高、工作量過大的情形下，當這種情形與工作滿意度過低相結合時，便會導致他們身心出現疲憊不堪、情緒耗竭的狀態，這便是工作倦怠［5］。工作倦怠一方面表現在民警長期處于疲憊狀態導致的注意力不集中、情緒控制差，甚至積勞成疾，出現身體和心理上的疾病；另一方面表現在對工作逐漸缺乏熱情，工作成就感差，工作滿意度低，進而出現人際關系沖突，與群眾關系緊張等問題。郭峰的研究顯示，組織支持感能通過提升民警的職業認同感來降低他們的工作倦怠［5］。良好的組織支持感能緩解民警的工作倦怠，保障民警的身心健康發展，保障公安隊伍的健康發展。

（二）組織支持感有助于緩解民警心理應激

心理應激指的是外部突發情況與個體不良心理因素相互作用產生的生理和心理上的緊張反應狀態。警察工作的高風險、高負荷以及高應激性使他們經常面對各種突發性事件，進而導致其身體和心理長期處于緊張狀態。長期的心理應激會對民警的身心健康產生極大的負面影響，導致身體和心理上出現不良反應，例如做噩夢、失眠、易怒、食欲下降等身體反應以及緊張、焦慮、抑郁、恐懼等心理反應。組織支持感作為一種積極的心理資源對民警的心理起保護作用，來自上級組織的關心和支持有助于激發民警的工作熱情和成就感，在面對突發事件時產生更高的防御能力，減少高風險、高應激工作引發的心理應激現象，保障民警能更有效地完成工作任務。

三、組織支持理論視角下公安隊伍發展現狀

公安隊伍管理者本著“向管理要警力”的思路，緊跟時代步伐，了解當下民警的工作和人生追求，不斷完善公安隊伍建設機制，實施科學管理，保證公安隊伍的活力和公安工作質量。本研究從組織支持理論結構模型的三要素分析公安隊伍發展現狀，即工作支持、價值認同和關心利益三個方面，分析公安隊伍建設中存在的不足。

（一）工作支持方面

當前基層民警工作高負荷性的一個原因是民警的職能泛化。一方面，會導致公眾對公安工作給予了過多不合理的期待，不僅會造成大小事務急劇增多，警力不足的問題更加嚴峻。當公眾不合理的期待無法被滿足時，就會成為激發群眾與警察之間矛盾的風險點。另一方面，基層民警職能泛化導致民警公共事務上的服務范圍過大，過于強調民警的服務性導致民警的權威性降低，民警在執法過程中遭受侮辱、謾罵、毆打的情況時有發生。民警長期處于這種環境會對他們的心理健康產生巨大的負面影響，還會降低他們的職業認同感，不利于公安隊伍的健康發展。

（二）價值認同方面

公安機關的考核制度、人事管理制度在管理中發揮著引領性、導向性的作用，民警在考核中獲得的評價以及在人事任免和晉升上的結果就是對民警本身價值是否認同的體現。但是許多公安機關目前使用的標準化和量化考核體系，忽略了各分局及派出所轄區存在經濟、文化、社會、生態環境等方面的差異。使用純粹、單一、細化的量化指標導致民警執法的目的轉向完成規范化文件中的規則，而忽略了公安機關真正的執法目的，部分工作甚至對轄區管理毫無意義，還會加重民警的工作負擔，民警在這部分工作中體會不到自身價值的實現。例如公安機關將打擊文物犯罪作為考核標準，將打擊文物犯罪的數量、追回的文物數量作為衡量業績的指標，但是一些公安機關所在地由于地理位置和人文環境，很少有文物相關案件的發生，這導致這一條考核標準必然無法完成。

（三）關心利益方面

近年來，公安部和各級地方黨委和政府在黨中央的支持下不斷推出各項“從優待警”“暖警惠警”措施，從工作環境、薪資福利、家庭生活等各個方面都提出了保障措施，但隨著社會、經濟、文化的發展，民警面對的社會環境不斷變化，工作要求也不斷提高，因此民警的需求也在不斷變化。隨著我國公安教育事業的不斷發展，在公安隊伍學歷不斷增高的背景下，基層民警自我實現的需要逐漸增強。管理者在優化基層民警工作環境的同時，需要增強對民警個人發展的重視。此外，民警面對的工作環境越來越復雜，復雜的輿論環境以及民警本身職業的高危險、高負荷、應激性的特點，使“暖警惠警”落實過程中不斷強調保障民警的心理健康發展的重要性，各級公安機關以舉辦講座、座談會，為民警建設專門的心理咨詢點等形式保障民警心理健康，但對民警心理資源的建設缺少系統性的辦法。足夠的心理資源可以幫助民警在產生負面情緒、情感時，擁有自我恢復的能力。

四、組織支持理論視角下公安隊伍建設策略

（一）工作支持方面

1．完善用警制度，保障民警權益

首先，立法機關進一步完善警察公共服務的具體內容，在法律、法規上進一步明確警察公共服務內容，為科學用警、警力的合理分配提供法律依據，保障民警的合法權益；其次，公安機關優化110 接處警機制，從源頭上進一步規范用警制度，完善細化110 接處警工作規則及相應的規章制度，明確警情的分類標準，從源頭上進行警情分流，減少對警力的浪費，為基層民警減壓減負；最后，公安機關應當加強宣傳，引導公眾對警察職能有一個更加正確清晰的認知，對濫用警力的案例進行報道，引導公眾依法報警。

2．重視民警意見，滿足合理要求

上級對下屬具有組織的代理人功能，又具有下屬在組織的代言人功能。上級直接參與下屬的評價活動，同時又傳達組織的要求和目標，傳遞組織的價值觀。因此，上級對基層民警的支持非常重要。管理者應加強與下屬民警之間的溝通，重視民警的意見，對民警在工作中遇到的困難能適時給予幫助，善于應用管理策略并能滿足民警提出的合理要求。民警在這個過程中體會到上級對自己的關注和重視，有助于增強民警與上級之間的情感連接，更利于管理者對公安隊伍的管理。

（二）價值認同方面

1．完善考核機制，體現組織公平性

公安機關指標考核體系在生成時，可以從原來單一的由上級機關自上而下生成考核指標轉變為上下相結合的生成方式，增加下級機關有效參與到制定考核指標中的機會，增強上下級機關的信息交換。考核機制在把握上級政府機關總體發展方向的基礎上，考慮到各轄區地理位置、生態環境、人文歷史、社會經濟等因素的差異，允許考核指標在不同轄區的側重點不同，這有助于體現組織的公平性。考核指標因地制宜地指導和引領民警的執法行為，民警實際工作內容與考核指標相輔相成，不需要花費額外精力為完成考核而工作。完善考核機制不僅可以減輕民警工作壓力，而且考核結果貼合民警實際付出的努力有助于提升民警的組織公平感，讓他們從中體會到組織對自身價值的認同。

2．完善用人制度，重視民警價值

公安機關的用人制度對民警的發展方向起著引領性的作用，機關內的人員分配和晉升傾向影響民警對價值認同這一維度的看法。完善用人機制包括合理的人員配比、暢通的職業發展通道以及合理的晉升、輪崗制度等。合理的人員配比有助于優化年齡結構，人力資源最大程度整合共享，充分調動組織活力；暢通的職業發展通道是重視民警價值的最重要表現，有利于民警的成長和發揮價值；合理的晉升、輪崗制度是合理人員配比及暢通的職業發展道路的保障。此外，完善用人機制還需要注意落實重實干重實績的用人導向、選用人才的程序公平公正、對表現優秀的民警給予獎金或贊美表揚等措施。管理者運用多種管理方式結合以及更加完善的用人機制，讓民警感受到上級對他們的重視與關心，調動民警的工作積極性，增強公安隊伍的活力和生機，提高民警的成就感和價值感。

（三）關心利益方面

1．制定職業生涯規劃，重視民警自我實現需要

制定民警的職業生涯規劃是公安機關規劃和管理工作的重要一環，一方面對組織來說職業規劃有助于加強對公安隊伍建設的外在約束力，影響民警的發展傾向；另一方面對民警自身來說，民警在規劃的框架中能更加明確職業目標、職業形象，增強對自身情況和崗位的理解，對未來的發展有了更清晰的認識，這有助于提升民警的職業適應性和工作自主性。在職業規劃框架下，民警傾向尋求自身利益最大化發展，民警為了獲得更高的發展空間，充分發揮自身潛能，不斷提升專業技能，在這個過程中滿足自我實現的需要。在制定民警職業生涯規劃過程中，需要做到全方位的信息收集，管理者在對民警職業規劃中需積極聽取基層民警的建議，增強民警在其中的參與感和決策感。重視民警職業生涯規劃還體現在為民警的職業規劃提供相應的培訓機制、評估機制和選拔提升機制等配套措施。

2．開展系統的心理健康培訓，保障民警積極心理資源

足夠的心理資源才能支撐民警有足夠的動力完成工作中面臨的各項挑戰，但是心理壓力、焦慮、抑郁等負面心理狀態會消耗個體的心理資源，因此要保護民警的心理健康，保障他們有足夠的心理資源在面對困境時能快速復原，就需要提升他們的積極心理資源。積極的心理資源包括自信、希望、樂觀、堅韌性等積極的心理狀態，而且這些心理狀態具有可操作性，可以通過特定的方式進行開發。民警職業的特殊性使他們在工作中對積極心理資源的需求更大，因此開展系統的心理健康培訓，有效提升他們的積極心理資源，有助于提高他們在面對困境時的自我調節能力和適應能力。