網絡直播引發的勞動爭議案件處理
——來自樣本判例的調研分析

劉豐德

江西理工大學法學院，江西 贛州 341099

2023 年3 月2 日，中國互聯網絡信息中心第51 次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2022 年12 月，我國網民規模達10．67 億，互聯網普及率達75．6%，短視頻用戶規模首次突破10 億，用戶使用率高達94．8%。隨著短視頻用戶的快速增長，網絡直播行業發展十分迅猛，由此帶來的網絡主播勞動關系的認定規則及與之有關的勞動爭議案件的處理，成為勞動法研究領域必須予以回應的重要課題。

一、易引發勞動爭議的網絡主播類型及涉及勞動爭議訴訟現狀

（一）易引發勞動爭議的網絡主播類型

網絡主播根據簽約與否可以劃分為簽約網絡主播和非簽約網絡主播，簽約網絡主播根據簽約對象的不同劃分為明星簽約模式和培養簽約模式兩種。［1］明星簽約模式中，公司與具有一定知名度的網絡主播簽訂協議，其最大特點就是網絡主播訂約地位較高，合同議價能力強，與傳統勞動關系中勞動者處于弱勢地位明顯不同。培養簽約模式中，公司與網絡主播簽訂協議，通過培訓、包裝等多種形式提高主播流量，進而增加經濟收益。易引發勞動爭議的類型集中在培養簽約類網絡主播和非簽約類網絡主播兩類。網絡主播根據直播內容可以劃分為電商直播、游戲直播、體育直播、演唱會直播、真人秀直播等。易引發勞動爭議的類型集中在電商直播、游戲直播兩類。

（二）網絡主播涉及勞動爭議訴訟現狀

數字經濟正逐漸成熟，但是，現行法律制度并沒有對這種平臺創新模式予以規范適用。［2］截至2022 年6 月25 日，通過中國裁判文書網，檢索“網絡主播”“勞動合同糾紛”，統計判決書共計27 份，作為本文第一份樣本范圍；檢索“網絡直播”“勞動合同糾紛”，統計判決書共計76 份，作為本文第二份樣本范圍。樣本組成包括第一份樣本范圍的27 份和第二份樣本范圍的66 份（已經剔除重復的判決10 份）。

1．網絡主播涉及勞動爭議案由分布

在網絡主播涉及勞動爭議樣本案件中，勞動合同糾紛共計37 件，占樣本總數的39．8%；追索勞動報酬糾紛共計34 件，占樣本總數的36．6%；確認勞動關系糾紛共計12 件，占樣本總數的12．9%；競業限制糾紛共計6 件，占樣本總數的6．5%；經濟補償糾紛共計4 件，占樣本總數的4．3%。

2．勞動關系認定現狀

上述案件中，確認案涉公司與網絡主播構成勞動關系的案件共計37 件，占樣本總數的39．8%。否定案涉公司與網絡主播構成勞動關系的占60．2%，理由包括：（1）雙方所簽合同非勞動合同；（2）工資支付主體為直播平臺，非案涉公司；（3）案涉公司未對網絡主播進行業務培訓、人事管理；（4）網絡直播非案涉公司營業范圍。

3．追索勞動報酬糾紛現狀

追索勞動報酬糾紛中，網絡主播索要勞動報酬金額1 萬至3 萬的占比最高。案件爭議焦點在于：（1）提成計算方式；（2）加班工資計算；（3）是否應當扣減工資。

4．競業限制糾紛現狀

競業限制糾紛中，認定網絡主播構成競業限制的案件占樣本總數的83．3%，分布在電商直播、游戲直播、教育直播三個領域。違約金金額如下：10萬以下占16．7%，10 萬至20 萬占50%，20 萬以上占33．3%。

競業限制人士還包括了用人單位的高層管理者、資深的科技人員以及其他承擔保密義務的員工。網絡主播構成的競業限制者，均為其他承擔保密義務的員工。

5．經濟補償糾紛現狀

經濟補償金糾紛中，與傳統勞動合同糾紛不同，爭議焦點從依法解除勞動合同還是違法解除勞動合同、經濟補償金計算標準變更為雙方是否成立勞動關系。案由定為“經濟補償金糾紛”的4個判例中，均以網絡主播與案涉公司不構成勞動關系為由，直接判決駁回原告的訴訟請求。

（三）網絡直播行業給傳統勞動關系認定帶來的挑戰

網絡直播行業給傳統勞動關系的認定帶來以下三大挑戰：

1．突破“人格從屬性”。從屬性表現為人格上的從屬性和經濟上的從屬性［3］，網絡直播行業對網絡主播的聘用程序、離職手續無嚴格規定，從業人員訂約的主體地位較高，可以就提成比例、工作時長、工作地點等重要因素與企業進行協商。因此對“人格從屬性”應作更加寬泛地理解以適應直播經濟對用工形式的沖擊，不能刻板地套用標準公式直接否定勞動關系的存在。

2．突破“組織從屬性”。傳統企業對于員工管理包括考勤制度、日常規范、業績考核、薪酬制度、獎懲制度等，網絡直播行業重視薪酬制度，弱化考勤制度、日常規范、業績考核、獎懲制度等。

3．突破“經濟從屬性”。無底薪、高提成的報酬形式有別于傳統勞動關系對工資的定義，生產資料利用程度有別于傳統勞動關系中企業提供完整生產資料，如部分網絡主播自行配置電競裝備。高額提成和雙向生產資料結合，導致勞動關系中的經濟從屬性削弱。

二、網絡主播勞動關系認定的要素化分析

（一）關于網絡主播勞動關系判定的爭議焦點

經過對上述樣本判例梳理，筆者認為目前對涉“網絡主播”勞動關系的判定，仍具有一定爭議。按照案件爭議焦點出現的頻次從高到低排序，具體分析如下；

1．協議標題、內容均未提及勞動關系，能否以此否定雙方存在勞動關系

從上述中國裁判文書網的實際判例中可以看出，網絡主播與案涉公司簽訂的合同名稱不影響勞動關系的認定，甚至存在明確排除“勞動關系”或者“事實勞動關系”的意思表示，也不影響勞動關系的認定。雙方是否存在勞動關系歸根結底在于網絡主播與案涉公司有無人身、組織、經濟方面的從屬性。

2．收益提成是否視為工資薪酬支付

收益提成是否視為案涉公司支付的工資，取決于收益提成的支付主體及支付方式。直播收益分配方式存在兩種模式：一種為直播平臺直接根據網絡主播與案涉公司的約定，按照約定比例，直接向網絡主播、案涉公司支付直播收益；另一種為直播平臺將收益支付給案涉公司，案涉公司根據與網絡主播約定，按照一定比例，支付收益提成。前者因支付主體是直播平臺，提成收益金額完全取決于打賞金額或者銷售金額，直接否定了網絡主播與案涉公司的勞動關系。后者支付主體為案涉公司，需要具體情況具體分析。

3．直播時長（時間）、專業培訓、直播行為監管是否證明主播受案涉公司規章制度約束

案涉公司通常對日直播時間、月直播時間、直播流量及不同流量對應的提成比例與網絡主播進行約定，基本上無上班打卡考勤要求。專業培訓有無取決于主播發展現狀、直播內容特點，簽約主體若直播經驗豐富，案涉公司不會另行組織專業培訓，但仍會組織線下推廣活動，提升簽約網絡主播的流量。簽約主體若直播經驗欠缺，或者直播內容具有專業性，案涉公司將會組織專業培訓。上述直播時間、專業培訓均無法獨立判斷勞動關系存在與否，經紀合同也同樣融合經理關系、管理關系，必須結合其他因素綜合考慮。在判例中，網絡主播最多用于主張構成勞動關系的理由為案涉公司對其行為進行監管，存在人身從屬性。

4．網絡主播帶來的經濟收入是否構成涉案公司的主要經濟來源、盈利模式

在樣本判例中，以“直播內容不是案涉公司的經營范圍”為由否定勞動關系的案件共計27 件，占否定勞動關系案件總數的48．2%。經營范圍認定通常以工商登記的經營范圍為準。這一認定存在登記經營范圍與實際經營范圍不一致的問題。換言之，即便網絡主播的直播內容未出現在案涉公司工商登記信息內，但是公司利潤主要來源于網絡主播產生的收益，仍可以結合其他要件判定構成勞動關系。因此“直播內容不是案涉公司的經營范圍”不是否定勞動關系的充分條件，“網絡主播帶來的經濟收入不是案涉公司的主要經濟來源”才是否定勞動關系的充分條件。

（二）需要對網絡主播勞動關系的認定進行要素整合

伴隨網絡經濟發展，基于互聯網平臺所提供勞務的勞動關系認定問題已成為每個國家在面對經濟業態變革時都需要在司法層面上予以回應的難題。綜合境外對勞動關系認定的考量因素，立足于我國司法實踐，需要對網絡主播勞動關系認定要素進行進一步整合。

1．雙方是否有確立勞動關系的合意

勞動合意判斷標準并非形式審查，合同中未出現勞動字樣或者明確排除勞動關系并不當然否認勞動關系的成立，需要綜合考量從業人員的合同商定能力。所謂“合同商定能力”是指可替代度低的勞動提供者事實上具備與用人單位自由談判議價的能力。倘若從業人員合同商定能力高，則強調合同意思表示；倘若從業人員合同商定能力低，則需要結合其他要件認定是否構成勞動關系。

2．雙方是否構成人格從屬

主要考察因素包括：合同形成經過，雙方簽訂的合同是否來源于公司提供的格式合同；網絡主播是否有權就工作時間、工作內容、考核機制、利益分配、獎懲制度等主要條款與公司進行協商；網絡主播是否納入公司組織體系內，是否可以從事獨立的業務或者經營活動；從繳納稅收種類反向推定納稅主體資格，如個人所得稅是按照工資、薪金所得繳稅，還是按照勞務報酬所得繳稅，還是按照經營所得繳稅，反推從業人員是否與單位構成人身隸屬關系。

3．雙方是否構成組織從屬

主要考察因素包括：網絡主播是否實際接受案涉公司的管理、指揮與監督，具體包括考勤制度、專業培訓、薪酬支付、業績考核、行為規范、獎懲制度等；工作時間、場所是否由案涉公司決定或受其控制；網絡主播是否只為一家公司提供勞務，提供勞務是否較為長期、固定。

4．雙方是否構成經濟從屬

主要考察因素包括：案涉公司有向網絡主播支付過工資性勞動報酬的記錄；網絡主播的主要收入是否依賴于案涉公司的支付；網絡主播帶來的經濟收入是否為案涉公司的主要經濟來源；勞動工具、原材料是否由案涉公司提供。

（三）勞動關系認定中，傾斜保護與利益均衡要并重

《中華人民共和國勞動合同法》第一條規定，設立該法旨在明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者。因此，在我國有學者認為勞動法是把保護勞動者權益作為其價值取向的，因而應當對勞動者予以傾斜保護。［4］在具體的司法實踐中，如果能夠認定網絡主播與平臺構成勞動關系，那么網絡主播就可以依法享有一般民事權益，還可以得到社會保險、加班費、工傷賠償等；相反如果認定雙方不存在勞動關系，那么勞動者只能受到非常有限的權益保障。所以，為了保護雙方利益、避免失衡、維持市場相對的穩定，在解決網絡直播糾紛、認定勞動關系用工性質時，應當采取一些向勞動者傾斜保護的認定方法，對網絡主播給予一定的傾斜保護，以保護其合法權益。

需要注意的是，這種傾斜保護并不是說司法向勞動者徹底傾斜，正確的做法是在維護網絡主播勞動權益時，也要兼顧平臺應有的合法利益，還應當找準用工成本與勞動者基本權益保障平衡點。［5］如果將傳統勞動關系中對企業所有的要求用來嚴格規制網絡平臺，就有可能給平臺的正常經營帶來阻礙，會增加其運營方面的風險，縮小其發展空間，會妨礙行業的發展。因此，在司法實踐中應當兼顧公平與效率，堅守利益平衡的司法理念，用以保障實質公平，從而實現真正意義上的平等權益保障。

三、確認勞動關系前提下網絡主播競業限制的認定與處理

在確認勞動關系的前提下，網絡主播涉及勞動爭議訴訟并不限于競業限制糾紛，還包括追索勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛等。后者糾紛最大爭議點在于是否構成勞動關系，一旦確認構成勞動關系，則與傳統勞動爭議無區別。因此本文重點分析，確認勞動關系后對網絡主播競業限制的認定與違約金的標準。

（一）競業限制規則適用于網絡主播的正當性

《中華人民共和國民法典》第七條規定，民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。誠實信用原則是競業限制制度的法理基礎。主播與公司訂立合同、履行合同時雙方都需要接受誠實信用原則的約束，在合同終止之后，網絡主播需要保守在原公司時所獲悉的商業秘密等。在網絡主播與公司這種新型勞動關系中，銷售信息、課程信息、網絡主播流量等重要程度相當于商業秘密，案涉公司基于上述因素與網絡主播訂立的勞動合同，對網絡主播的直播活動進行限制實屬合理。

（二）競業限制規則適用的限定

當事人約定的競業限制條件在不發生法律規定無效行為的前提下應該合理，雙方之間的意思表達應該得到認可，一旦企業通過自身在契約上的優勢作用而取得收益顯然超過了付出的價值，則具有權利侵害的可能性。在競業限制條款中，可以通過商業合同約束網絡主播在其服務機構內任職的行為來對其合法權利進行限制，［6］如果網絡主播能夠通過對平臺耗費大量人力物力的培訓來增加人氣和影響力，或者平臺所給付的獎勵豐厚，那么其競業條款中就可以有更多適用正當性的保障；相反則是，如果平臺并沒有對其進行過多投入，并且也規定了更加嚴厲的限制性規定，那么其適用的正當性保障也就更令人懷疑。

因此，違約金標準的確定除了要綜合考慮網絡主播主觀違約惡意及客觀違約行為，還要考慮其在原公司處擔任的職務、工作年限、工資水平以及承擔競業限制義務的時間長度、原單位承擔的經濟賠償金額、雙方協議的競業限制賠償比例、違約情況可能給用人單位帶來的經濟損失等，對案涉公司付出的培養成本亦應予以重點考慮，從而劃定競業限制約定違約金的合理范圍。

四、完善網絡主播勞動爭議處理規則的建議

與傳統用工模式相比，解決網絡主播的興起與發展給審判實踐帶來的沖擊，需要平衡兩個利益出發點：第一個利益出發點為切實維護網絡主播作為從業人員的合法權益；第二個利益出發點為助力新型產業快速健康發展。

（一）對接行政主管機關，制定規范及時回應網絡直播行業亟待解決的用工問題

人力資源和社會保障部等八部門于2021 年7月印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，其后，各省級政府于2022 年1月分別出臺維護新就業形態勞動者勞動保障權益的實施方案，其目的是通過政策、手段和領域逐步完善新就業形式勞動者權益保障工作機制。鑒于立法滯后性，可以充分利用部門規章、政府規章、規范性文件制定的靈活性，對網絡直播行業用工問題調研，通過行政規范先行探索，及時回應網絡直播行業的用工問題，同時為司法、立法層面的規范奠定基礎。

（二）發布權威性案例，統一網絡主播勞動關系認定及爭議處理的裁判規則

為優化營商環境改革，可以要求人民法院從司法層面準確分析行業發展態勢、及時回應市場主體合理訴求、支持新型企業創新創業。具體到勞動爭議領域，要求人民法院審慎判定勞動關系成立、深入調研多樣化用工形態、保障勞動者合法權益的同時亦不宜讓新型產業背負過重用工成本。

各基層人民法院通過大調研、大走訪等方式深入網絡直播從業一線，切實從行業發展的整體角度，在個案中尋求利益平衡。最高人民法院通過發布公報案例、指導案例，推進在全國范圍內統一關于網絡主播勞動關系認定規則與競業限制司法裁判尺度，實現同案同判的平等價值，以滿足快速發展現實對涉及網絡主播勞動關系認定與規范提出的新要求。

（三）健全立法體系，完善涉及網絡主播勞動糾紛案件的立法規范

勞動法的正當性，就在于給予“受拘束下給付勞務”的勞動者以傾斜保護，以公權力或強制干預的方式矯正勞資關系的強弱差異。［7］

人社部、國家發改委、交通運輸部等八部門聯合印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》提出“類勞動關系”概念，［8］但是對比“勞動關系”“類勞動關系”的內涵、外延、要件均不明晰。因此通過“類勞動關系”調整新業態勞動糾紛還是通過擴大“勞動關系”概念調整新業態勞動糾紛，是兩種可選立法路徑。但是，在新法律概念尚處于不穩定的前提下，維持現有法律概念，在此基礎上通過司法解釋豐富原有法律概念的內涵更為穩妥。不論何種立法路徑的目的均是通過完善立法，引導和監督企業合規用工，促進互聯網主播合法權益切實落地。