事業單位人力資源管理提質增效路徑研究

張西偉

一、前言

在新形勢下，人們對教育、科技和文化、醫療等公共服務的需求日益增長，事業單位在整個社會和經濟活動中所扮演的角色日益突出。人才是一個單位最重要的資產，也是一個單位生存和發展的基礎。要想提升事業單位的運作效率，提升事業單位的服務品質，就必須根據單位以及單位工作人員的特殊性，探索出一套能夠跟上時代步伐的現代人力資源管理體系，實現事業單位人力資源管理提質增效的目的。基于此，對我國事業單位人力資源管理工作的重要性與亟待解決的問題進行了剖析，并提出了提高事業單位人力資源建設質量與效率的路徑。為了提升事業單位人員的綜合素養，完善和優化單位人力資源管理績效考核體系，必須要對事業單位的人力資源管理工作進行全面優化，努力提升事業單位的服務水平和效能。

二、事業單位人力資源管理工作重要性剖析

（一）對于經濟社會發展舉足輕重

事業單位的根本屬性是服務，其發展有賴于基層人員的支撐和對基層人員的管理。有必要充分調動干部職工的積極性，提升員工工作效率，從而達到高質量服務的目的。各種不同的人力資源的水平和數量，在很大程度上可以影響到一個單位的長遠運作和高效、全面發展。與此同時，優秀的事業單位要保證卓越的人才能夠得到很好的發展，就需要做好相應的人力資源管理工作。事業單位是最基礎的服務單位，其對經濟社會的重要性顯而易見，可以說，做好事業單位人員管理的工作，將會對我國的整體發展起到很大的推動作用[1]。

（二）對事業單位自身有重大意義

人力資源管理工作的優化與提升，不單單會給經濟社會進步帶來益處，而且也可以使國家的有關法律法規得到切實的貫徹。加強內部規章制度的規范與管理，調動職工的積極性，充分發揮職工的潛能，對事業單位的發展也十分重要。首先，做好有效的人力資源管理，可以最大限度地保證單位的核心競爭能力的發揮。在當今智能化、現代化的社會發展進程中，人力資源已成為決定一個產業或一個集體未來發展的關鍵因素，對事業單位而言，做好人才的管理，是增強其市場競爭能力的一項重要保證[2]。第二，做好有效的人力資源管理工作，也能充分反映出該單位的基本功能與發展方向。事業單位的工作職能和工作性質是多種多樣的，例如，常見的事業單位有農林水牧、科教文衛等多個領域，做好人力資源的管理，有利于發揮不同行業的優勢。第三，做好高效率的人力資源管理，有助于滿足當前快速發展的信息化社會對人才培養、人才發展的需求。各事業單位的人力資源管理部門，應當具備明確的發展目標，保證人力資源可以被有效地開發使用，可以將各個行業中的人才的基本潛能完全發掘出來，有效地提升他們的基本素養和綜合素質，讓他們真正做到“人盡其用”。可以這么說，做好事業單位的人力資源管理工作，既能提高事業單位的工作效率，又能留住優秀的人才[3]。

三、當前事業單位人力資源管理中的幾個問題

事業單位因其性質特殊，其內部的人力資源管理工作通常不像在經營性的企業中那樣受到更多的關注，從而導致部分單位人力資源管理的薄弱，職工的工作積極性不高，工作體系不完善，管理觀念落伍，服務也顯得軟弱無力。一些事業單位的人力資源管理部門往往不能結合本單位的實際，對其進行有效地開發與整合，導致人力資源的浪費。而且，事業單位的經費主要來自政府的補貼，所以，有些事業單位職工的危機意識不強，工作內容單調。如何對事業單位進行優化，使其提質增效，已成為當前事業單位人力資源管理改革中亟待解決的一個重大課題[4]。

(一)管理方式不夠創新

長久以來，由于歷史原因，一些事業單位人力資源管理中的人事提拔機制及有關制度公開透明的程度不夠，整體缺乏有序競爭的氛圍。在一些事業單位內部，上級部門和相關領導經常會按照自己的想法隨便去安排人員，任性地分配工作任務，缺少制度制約和管理原則的貫徹，而根據工作年限去論資排輩成為一些部門崗位晉升的常態。一些事業單位缺乏對工作安排和人事晉升工作的科學性和合理性，不能與事業單位的實際情況、工作特征相結合。長期下去，部分事業單位的職工就會降低自己工作的積極性、主動性，磨滅創新意識，失去危機意識，對職業生涯不再抱有任何期待和夢想，對工作也失去了熱情，最終造成了人力資源的嚴重浪費[5]。

(二)培訓與教育體制不夠科學務實

目前，我國一些事業單位人力資源管理中，對人才的培養和教育還存在著許多問題。一方面，一些事業單位對職工培訓的重視程度不高，培訓內容不夠全面，培訓頻率低，其實施方式比較單一，難以形成系統的培訓和教育體系。另一方面，因為缺少競爭危機意識，一些事業單位的職工往往不重視自身能力的提高，一般都認為只要把自己的分內的事情完成，就算是完成了任務。部分人員主動學習、有計劃提升自身業務能力的需求不強烈，同時還體現在了工作積極性不高、主動解決問題的能力不足、工作效率低下等方面，導致事業單位一片死氣沉沉。在一些人力資源培訓教育中，不管是單位還是工作人員，他們都認為學習無用，不能帶來職位晉升，也不能帶來能力提升，普遍地都趨向于走過場、擺形式，沒有真正地將這項工作嚴格地執行下去，也沒有對其實施效果進行及時、客觀的評估。這種問題，既造成了人力資源的不合理利用，也對事業單位的人才培養資金造成了嚴重浪費。

(三)單位的績效評價體系不夠科學長效

在一些事業單位中，職稱和工資的分配通常都是根據入職的年齡來進行的，而不是根據工作的能力和業績來確定，甚至于還沒有一個科學長效、令人信服的績效評估制度，也沒有一個考核指標，導致事業單位績效評估中普遍存在著嚴重的形式主義現象，制約了事業單位的進一步發展。在某些事業單位的績效評估的過程中，因為人力資源相關部門缺少對人員的評估依據，對相關人員缺乏了解，而且在此之前也沒有對其進行足夠的分析研究，所以在進行績效評估的時候，考評內容比較模糊，沒有一個客觀的標準，也沒有一個量化指標。而對于普通崗位的工作人員，其業務水平和工作績效的考核，結果往往是流于形式，評價的科學性、公正性和可操作性較差。在一些事業單位中，職工績效難免會由領導干部憑借個人印象或喜惡決定，且缺少申訴渠道，長期如此必然影響職工奮斗意志，導致集體消沉。此外，個別事業單位考核目標對應的職位設定不夠完善，職位間也沒有一個統一的定義，這在某種程度上加大了考核的難度，造成了一個事業單位的人才使用效率較低的現象。

(四)業務流程機制復雜冗長

目前，部分事業單位管理過程中存在著一些問題，如制度不完善、制度復雜等。許多事業單位的人力資源管理工作過程比較復雜：第一，工作內容設置不科學，工作任務設置不合理。分配的工作很復雜，而且很麻煩，經常會造成工作不能在一天之內完成。第二，管理過程冗長，審批程序繁瑣，在工作中，大大小小的事情都要等著領導來決定，這就造成了工作的耗時過長和效率過低。

四、事業單位人力資源管理提質增效的措施

（一）加強文化建設，促進人才發展

一個單位的組織文化指的就是該集體的核心價值觀，它是一個單位最基本的社會屬性，是激勵職工工作積極性的一種精神動力和文化來源。在一個很好的環境里工作，就會產生一種積極工作的態度。為此，一個事業單位要在工作中形成一個和諧的工作氛圍，并取得卓越的業績，就必須在以下方面進行努力：第一，要注重單位的組織文化，為職工提供一個良好的工作環境。唯有在一個積極向上、為人民服務的工作氛圍里，職工們才能感受到無盡的榮耀，從而受到激勵，產生自豪與滿足。其次，營造人文的工作軟環境是事業單位人力資源提質增效的一個關鍵保證。要用一系列行之有效的措施，不斷將職工的思想方法與行動方法制度化、標準化，在潛移默化中，對職工的行動規則與行動標準進行影響與轉變。另外，要注重職工的素質提升，盡量使其在自我認識層次上得到充分的體現，并將其與組織文化相融合。在對職工進行文化的浸染過程中，可以在無形中對他們的心理品質和文化素養進行改善，在單位將職工凝聚在一起之后，還可以培育出他們的集體意識和無私的奉獻精神，這樣就可以最大限度地發揮出事業單位的人力資源優勢，從而極大地提高工作效率。

(二)運用獎勵機制，加強培訓成果轉化

教育和培訓是提高人力資源利用水平的重要手段之一。通過不斷開展各種形式的教育培訓活動，可以提升員工的專業技能和管理能力，使其更好地適應事業單位發展的需要。目前，事業單位的獎勵和懲罰制度還不完善，職工工作積極性不高。首先，對職工進行工作方式與技能的訓練，以提高他們的成就感與工作積極性。單位要科學、合理地強化對職工的培養，增強職工的自主性，構建科學的培養機制，重視培養效果，對于培訓成效好的職工，給予一定的獎勵，確保培訓成效。要在思想上高度重視人才培養工作，努力提高人才培養的積極性，建立制度化的培養模式，保證每一次培養都有一定的成效。其次，為了確保培訓工作的有效、有序開展，事業單位必須確保經費的不斷投入，并建立健全經費的運用保障機制。在培訓工作中，要針對不同的崗位做出相應的調整，為不同類型的職工提供有差異、有針對性的崗位技能培訓，從而提高他們的整體業務水平和專業能力。最后，要建立一套嚴謹的培訓考核制度，以激發職工的積極性。在培訓期間，要建立良好的培訓反饋機制，針對突發事件提出對策，培訓完成后還要做好工作總結。

(三)破除用人壁壘，引入新鮮血液

事業單位既要有一批高素質的管理人員，又要有一批具有較高的專業素質的技術人員。在事業單位人事工作中，要注重科技人才的引進與培養，并要建立一套科學的科技人才晉升制度。針對技術特點給予特殊待遇，為技術骨干創造更大的發揮空間。技術人員的引入，不但可以使事業單位在其所擅長的領域獲得突破，還可以使事業單位在面對各種突發事件時，及時作出應對。一個充滿工作活力的事業單位，是應當允許有各種不同層次、不同特長的人力資源存在的，并且應當對他們予以尊重和合理使用。為此，事業單位應突破“職稱”的傳統束縛，加大引進復合型技術人才的力度，注重培養高素質、高效率、高技能的專業技術人員，以促進事業單位提質增效。

(四)健全考核機制，簡化工作流程

要使職工的工作狀態能夠持續地維持下去，必須要制定出一套可定量化的評估準則。要因地制宜，相關的評估準則應當根據部門差異、崗位特點進行個性化設置。同時，在構建完善的評價體系時，要充分聽取職工的建議，并進行嚴謹策劃。要對考評中模糊、混亂的問題展開整改，以科學化的方式構建出與事業單位工作要求相適應、各層次人員都認可的管理體制，促進他們的工作能力提升，激發他們工作的積極性。要努力避免領導干部通過個人喜惡去決定職工績效，避免論資排輩、人身依附，所有的績效評審應該有規可依，應當及時公布，職工的績效溝通也要落到實處，杜絕形式主義現象的發生。同時，要加強各部門間的信息與業務聯系，要注意完善行政體制，精簡工作流程，通過對工作流程進行優化，最大限度提升工作效能。

五、結語

我國部分事業單位的人力資源管理工作中，有許多亟待解決的問題。與當前的發展需求相聯系，各事業單位應當對目前面臨的一些突出問題有一個充分的了解，從重視文化建設，提高人才素質，運用激勵制度，強化培訓成果，打破用人壁壘，引進新的人才，健全考核制度，簡化管理體制等方面強化管理。根據事業單位的特點以及目前所面臨的問題，進行有目的的人力資源管理的改革，并對其進行有效的工作崗位與人員的合理分配，通過建立切實可行的激勵機制等途徑，來提高人力資源管理的質量和效率，從而實現事業單位的提質增效。