初創期新型研發機構人力資源困境及對策

劉梓慧

（廣東智能無人系統研究院，廣州 511475）

引 言

新型研發機構是科技創新鏈條上的重要一環，是科技創新體系中的重要生力軍。新型研發機構聚焦市場需求，承擔基礎研究、應用研發、技術轉移、創業孵化、產業化、人才集聚和科技金融等綜合性功能，是一種打破傳統科研界限，致力于產學研深度融合，實現科技成果轉移轉化，具有多種多元構建主體，采用企業化運作，具有獨立法人資格的創新型研發單位。

20 世紀50 年代，馬森·海爾瑞（Mason Haire）提出了生命周期理論，把企業的生存與發展分為誕生、成長、成熟、衰退甚至死亡這幾個階段。基于企業生命周期理論，可以發現新型研發機構同樣具備初創期、成長期、成熟期、衰退期等發展周期。

新型研發機構的初創期是指剛設立不久，需要大量建設資金，辦公場所、研發條件不成熟，科研技術、產品正處于探索階段，缺乏高端領軍人才，人才隊伍尚處于構建階段，面臨著較大生存壓力的時期。初創期新型研發機構以產品研發、科學技術攻關為主要生產經營內容。然而，科研成果從技術轉移到產品研發、實際應用，再到投入市場并帶來經濟效益的過程，是一個漫長而復雜的過程，面臨著種種挑戰。其中的任意一環都離不開“人”的創造性與創新性。

人力資源是初創期新型研發機構發展建設的第一要素，是產品研發、技術攻關的主體。在市場競爭激烈的今天，特別是在發展、就業機會較多的城市（如北京、上海、廣州、深圳），缺乏優勢的初創期新型研發機構對人才的吸引力度較低。因此，作為以人為發展主體的初創期新型研發機構，如何吸引人才并有效留住他們，培育自身的科研技術團隊，將影響初創期新型研發機構能否健康、穩定、可持續發展的命運。

一、初創期新型研發機構人力資源面臨的困境

作為聚焦基礎研究、應用研發、技術轉移、創業孵化、產業化、人才集聚和科技金融等綜合性功能的新興研發單位，初創期新型研發機構的人力資源具有受教育水平高、強調創造性等特點。其職工的學歷以碩士、博士為主，具備學歷高、知識水平高、職業追求高等特點。另外，作為科研單位，初創期新型研發機構的職工表現出向新事物挑戰的個性特征，他們追求創造性和創新性。

初創期新型研發機構的人力資源為科學發展、技術攻關、社會進步付出創造性勞動，具有人才資源能動性、時效性、可再生性、社會性等一般特征，同時也具備時代性、創新性、層形性、開發性、強流動性的特征。總的來說，初創期新型研發機構的人力資源特點與制造類企業、服務類企業等大不相同。

圍繞初創期新型研發機構人力資源的特點，可以發現其面臨的困境主要來自外部因素和內部因素的共同作用。外部因素涉及社會環境、技術環境等方面，表現為周邊環境、工作條件等；內部因素主要包括組織、個人等方面，表現為組織的發展、個人獲得、薪酬待遇等。初創期新型研發機構的人力資源困境主要體現在以下幾個方面。

（一）人才引進難

一方面，為了節約成本，大多數初創期新型研發機構地處郊區，交通不便捷。而且，周邊的教育資源、醫療資源、公共配套、生活設施等與市中心存在一定差距，不利于人才集聚。在辦公條件上，初創期新型研發機構缺乏成熟的研發場地、設備，科技基礎設施缺乏。工作場所及工作條件的不完善，對人才吸引力度較低。初創期新型研發機構普遍面臨著專業技術人才招聘周期長、流動性大，中層管理人才引進難等問題。

另一方面，大多數初創期新型研發機構名氣弱、發展不穩定，面臨較大的生存壓力，對人才的吸引力低。與成熟的科技企業、科研院所、高校相比，初創期新型研發機構在薪酬、福利、職業發展等方面上不具備明顯優勢。然而，人才對初創期新型研發機構的薪酬、獎勵、福利等要求較高，希望獲得更高的收入或者得到更好的職業發展，這進一步反映了人力資源投入低與優秀人才需求大的矛盾。

除此之外，初創期新型研發機構的發展與建設需要更為優秀的人才。從管理人員來看，需要在管理經驗、管理能力、綜合素質、發展規劃等方面具備優勢；從研發人員來看，需要在科研能力、技術攻關、科技創新、營銷能力、市場敏感度等方面更加突出。然而，此類優秀人才往往是稀缺且難以聘請的。

（二）人才培育難

由于新型研發機構是社會發展到一定階段而產生的新興產物，政府對新型研發機構的管理、發展、培育還處于摸索階段。現階段，各級政府部門對初創期新型研發機構出臺的針對性扶持政策與措施還比較少，特別在人力資源工作上的支持和保障較少。一方面，受人力資源成本、機構管理的影響，初創期新型研發機構圍繞機構建設、產品研發、技術攻關等重點工作，對職工的日常培訓與職工繼續深造學習的重視程度較低。然而，缺乏定期的培訓與深入的學習，讓技術型職工難以跟上日新月異的市場需求和技術需求。另一方面，由于缺乏相關人才培養扶持政策，初創期新型研發機構難以與當地一些知名高校開展人才聯合培養。

初創期新型研發機構普遍缺乏管理創新型人才和先進的人力資源管理理念。當前的初創期新型研發機構主要由科研人員創辦，或由高校、科研院所等共同建立。大多數管理人員的科技水平較高，但管理經驗相對缺乏，在日常工作中聚焦科技工作而忽略管理工作，特別是人力資源工作。大多數初創期新型研發機構并沒有根據自身發展情況制訂符合實際發展的人力資源發展規劃，無法滿足機構的實際發展需求，也讓人才培育工作更加難以開展。而且，由于初創期新型研發機構缺乏資深的技術專家，難以形成師帶徒的技術培養模式。這些因素導致初創期新型研發機構在人力資源方面的自我造血能力較弱，無法培養一支優秀的科技人才隊伍。

（三）留住人才難

初創期新型研發機構由于成立時間短，對機構文化、團隊精神的建設投入力度較低，福利較差，讓職工缺乏與機構共同奮斗的精神支柱和信念，職工缺乏歸屬感和忠誠度。而且，專業技術類人才不缺乏就業機會，特別是在工作機會、發展機遇較多的城市，最后造成人才流動性較高的局面。

初創期新型研發機構的職工大部分是年輕人，他們對知識獲取、技術能力的提高等具有強烈的渴望。然而初創期新型研發機構的組織架構、部門設置不清晰，崗位的職責不明確，職工的職業生涯發展缺乏規劃性，培訓體系缺失，讓職工對未來的發展道路深感迷茫。

除此之外，初創期新型研發機構人力資源體系制度不健全，特別是薪酬體系、績效考核與獎勵等方面，而相關制度更是籠統粗糙，導致職工的工作積極性與工作熱情不高。

二、初創期新型研發機構人力資源對策

（一）政府層面

1.加強機構周邊的公共配套設施

加強周邊的公共配套設施，提高初創期新型研發機構對人才的吸引力。在初創期新型研發機構集聚區域，統籌規劃周邊的公共配套設施，加強基礎建設。政府有關部門要增強初創期新型研發機構周邊環境建設的重視力度，在交通、教育、醫療、生活等方面加大開發與投入，并且引進優質的教育醫療等資源，增加人才公寓、公租房等保障性住房的供應量，吸引優秀人才落戶，為人才安居就業提供保障，讓其獲得更多的幸福感和獲得感，為初創期新型研發機構營造利于其發展的外部環境。

2.制定優秀人才就業補貼措施

出臺并落實就業、安居等政策，推動碩士、博士等應屆畢業生到初創期新型研發機構工作，如提供低租金人才公寓、落戶獎勵、就業補貼等。并且根據不同層次的人才，給予政府津貼，為初創期新型研發機構的發展提供智力支持。

受資金等因素的制約，初創期新型研發機構難以提供具有市場競爭力的薪酬與完善的福利。因此，政府要制定高校優秀畢業生到初創期新型研發機構的就業補貼措施，加大人才引進力度。

另外，政府要提高現行人才措施和政策對港澳人才的吸引力度。推進粵港澳職稱評價和職業資格的互認，在一定范圍內給予港澳科研人員通關便利性，吸引港澳優秀人才到內地就業，并且對優秀人才到初創期新型研發機構就業予以政策支持，出臺相關就業補貼措施，為初創期新型研發機構的發展提供高層次人才和專業性人才供給水平。

3.出臺鼓勵開展聯合培養的措施

設置人才開發專項基金，促進初創期新型研發機構與科研院所、高校開展人才聯合培育。由于初創期新型研發機構規模小、資金少、發展前景不穩定，缺乏與高校開展人才聯合培養的渠道與機會。政府可以根據重點產業的發展需求，鼓勵初創期新型研發機構與知名的科研院所、高校聯合辦學，定向培養專業技術人才，讓科研院所、高校發揮自身學科優勢、師資優勢和技術優勢，深化產教融合。

（二）機構層面

1.提高管理人員的人力資源管理水平

強化初創期新型研發機構管理人員的人力資源管理水平，從源頭上提高對人力資源工作的重視程度。一方面，機構管理人員要加強對人力資源理論知識的學習，積極與成熟的科研機構、企業進行溝通并學習經驗，探索初創期新型研發機構人力資源管理、發展的模式；另一方面，初創期新型研發機構要廣泛傾聽職工的意見和建議，并根據制度的執行情況及時進行調整，不斷優化人力資源管理的規章制度，提高人力資源管理的水平。

2.加強人力資源管理體系建設

加強人力資源制度建設，促進規范化管理。健全的制度體系可以讓人力資源管理工作有章可循、有據可依。以人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊為抓手，不斷完善招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關系管理、企業文化建設等方面的規章制度，提高規范化管理的水平。完善的制度體系可以讓職工的崗位職責、職業定位更加明確清晰，引導職工積極工作，降低人才的流動性。

3.構建切實可行的培訓體系

建立科學合理的培訓體系，不斷提高職工的專業水平。初創期新型研發機構以科研人員為主體，專業性強，其職業成就往往體現為專業精深發展，因此要為職工建立具有縱深發展空間的職業發展通道。清晰的職業發展道路可以讓職工認可機構的發展，降低其流動性。

首先，為職工培訓提供充足的經費，讓職工培訓成為一種常態化的工作，不斷提高職工的素養和技能。其次，加大人力成本的投入，為優秀職工提供到高校學習的機會，讓其獲得更高層次的發展，提高職工的歸屬感。最后，為技術骨干提供到優秀企事業單位進行研修的機會，推動技術骨干及時更新知識，提高創新能力，精進技術。

另外，聘請外部科研導師，形成師帶徒的培養模式。初創期新型研發機構的職工多為年輕職工，缺乏資深的、科研能力強的職工，可以聘請外部優秀科研人員作為年輕職工的導師，通過定期到機構開展工作等方式，為年輕職工傳授知識和技術。

4.物質激勵與精神激勵雙管齊下

物質激勵與精神激勵是相輔相成的，缺一不可。初創期新型研發機構可以從職工個人和機構發展需求的匹配角度，針對實際情況制定完善的激勵機制，調動職工的積極性。給予職工一定的物質獎勵與精神獎勵，激發職工的工作熱情和自我價值，讓職工在實現價值的同時，認可機構建設與發展，實現雙贏。

物質激勵是通過滿足物質欲望來調動人的積極性的行為手段。物質獎勵包括獎金、分紅、股權、商業醫療保險、養老保險等。通過設置優秀導師獎、青年科技創新獎、科技成果推廣獎等獎項，調動職工的工作積極性、主動性和創造性，鼓勵科研職工攻堅克難。

精神獎勵是一種內在的、無形的激勵，一般指精神方面的激勵。精神獎勵包括職務晉升、彈性工作時間、年休假、學習機會等。精神激勵以關愛為本，讓職工感受到付出與收獲是成正比的。通過精神獎勵可以增強職工對機構的歸屬感，激發職工的干勁，營造信任、關心、支持、團結的氛圍，穩定職工的流動率。

結 語

新型研發機構是一種新興科技創新產物，而初創期新型研發機構對人力資源的依賴比其他任何一個發展時期都要高。初創期新型研發機構“以人為本”，其發展的過程是人才匯聚的過程，是人才智力凝結的過程。因此，無論政府還是機構本身，都需要針對初創期新型研發機構的人力資源特點精準施策，才能推動其更好地發展與成長。在競爭激烈的國內外形勢下，人才是科技發展的第一競爭力，初創期新型研發機構要想實現穩定、可持續發展，在產品研發、科學技術攻關、創業孵化等方面取得更多的成果，就必須不斷提高人力資源管理水平，在保證自身發展的同時，為我國科學技術的創新貢獻更大的力量。