事業單位績效工資分配問題及完善方案

賈亞靜

（北京市地質災害防治研究所，北京 100120）

引 言

事業單位是指國家以服務社會為目標而設置的帶有一定公益性質的機構，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的從事教科文衛等活動的服務社會組織，其表現形式為受國家機關領導、不實行經濟核算而由國庫開支經費的部門組織或單位機構。按照國家事業單位分類改革精神的指示，事業單位由現行的全額撥款事業單位代換成公益一類事業單位，差額撥款事業單位代換為公益二類事業單位，同時還有利用國有資產和社會資本舉辦的事業單位屬于不撥款事業單位。績效工資又稱“獎勵薪資”，是與業績相掛鉤的工資部分，績效工資制度主要由基礎性和獎勵性兩部分的績效工資組成，其中基礎工資在績效工資中占比較大，主要體現了地區經濟水平、崗位職責等因素；獎勵工資的發放是以績效考核結果為依據，主要體現員工的工作量和對單位的實際貢獻等，此制度為人事、工資及勞動三者密切結合的薪酬制度。事業單位作為政府公共服務職能機構推動了經濟社會的發展，但是事業單位內部存在資源利用率低或缺乏競爭機制等問題，比較典型的是員工薪酬待遇制度的發展不能與企業發展相匹配，缺乏有效的激勵機制。科學合理的績效工資分配方案關系到事業單位分配制度的公平性，對員工的工作積極性、工作質量有重要作用。

一、事業單位績效工資現狀

（一）事業單位薪酬體系概況

崗位工資、薪級工資、績效工資和福利補貼四部分構成了事業單位的薪酬體系結構，基本工資是由崗位和薪級兩部分工資共同組成：崗位工資指的是以工作人員的職稱、崗位技術含量、工作責任、強度和難度等方面的因素為條件，依據市場價值和經濟效益明確工作總量，根據崗位成果支付勞動報酬，根據不同崗位的職責和要求設置不同崗位的基本工資標準；薪級工資是指按員工的學歷及工作資歷長短等方面的因素發放。在績效工資和津貼補貼方面，績效工資是以員工在崗時的工作業績或績效為主要依據，津貼補貼是國家對于員工的補償性支付，包括某些特殊崗位、職業等。核定事業單位績效工資總量需要按照國家規定進行，但單位之間或單位內部員工薪酬差異的主要原因還是績效占比不同、所含類目及發放標準具有差異性，沒有國家的統一政策進行指導。

（二）事業單位績效工資現狀

績效工資是與績效情況、評估結果、獎勵加薪等相關的工資內容，部分事業單位由于欠缺科學合理的工資方案，績效工資不能反映真實績效情況。在員工的薪酬結構中，名義上的績效工資與職員的工作職責、業績及工作量掛鉤，也含有福利補貼中的項目及相關薪級高度與工作人員業績相聯系的部分。在實際工作中存在實際績效工資占比低的現象，績效工資沒有與工作職責、業績掛鉤，不能體現員工的勞動成果、業績水平和個人能力，無法發揮激勵員工和保障公平的作用。建立完善的績效工資分配制度能引導員工充分發揮自身職能，實現員工按勞分配并保證收入分配公平，進而激發員工的工作積極性，提高工作質量和水平。

（三）事業單位績效考核體系

現階段，我國事業單位的規模相對較大且業務范圍廣泛，會造成經濟狀況不平衡、員工之間薪資差異大等問題，影響了單位內部的和諧。科學合理的績效考核體系能規范事業單位績效工資的分配，但是部分事業單位在績效考核體系中仍存在考核周期不科學、績效目標不確切、標準不清晰、指標不合理、結果區分度低等現象。比如：部分事業單位沒有設置月度、季度等短周期考核，只利用統一年度考核模式，無法充分發揮績效指標的效用；沒有明確的階段性績效目標，使得員工在工作時不能明確工作重點；績效考核指標和標準存在無法量化的考核工作內容，致使考核結果不準確，無法完全反映員工的實際工作量；區分度較低的績效考核結果無法完全反映實際業績。所以，事業單位需要建立科學的績效考核體系來規范事業單位績效工資。

二、事業單位績效工資分配存在的問題

（一）績效工資總量核定機制不合理，績效總量普遍不足

合理分配績效工資對于事業單位的整體發展具有重要意義，但核定績效工資總量的方法具有單一性。我國的事業單位存在基數大且工作性質復雜的問題，不同領域事業單位性質具有鮮明差異化，其煩瑣性和復雜性加大了確認績效工資總額的難度。事業單位績效工資總量包括上一年的工資總額、相關人員績效所得和給予的津貼補貼數，而事業單位發放績效工資是按照政府相關部門規定的特定限度執行，若執行限度差距較大就會遭到拒絕，不能進行總量漲幅。事業單位的工資與績效總額掛鉤，需要進行詳細調查和分析，并對其實際貢獻進行評估，但是我國現階段實際工作中所應用的評定方式大部分為“一刀切”，忽視了事業單位自身的實際貢獻，降低了事業單位競爭力。沒有考慮績效工資水平與市場薪酬之間、不同行業之間、相同行業單位之間工資水平的合理性，造成單位里員工的收入差異性過大，使員工產生了不公平感，從而降低了對單位的認同感，弱化了對優秀人才的吸引力和績效工資的競爭力。

（二）績效工資分配制度設計不科學

我國事業單位在現階段應用最廣泛的是“大保障、小獎勵”的分配模式，單位在實施績效工資過程中規定了績效工資是由基礎性和獎勵性兩部分工資構成，由省級統一標準并發放基礎工資。內部公平是指單位在薪酬設計時，單位內相同職位和等級應該具有公平性，設計薪酬制度時應制定的工資結構和工資等級，根據不同的職位確定工資水平。而績效工資更強調了保障性，同一單位內部職位相同的員工間的工資收入沒有什么差別，卻忽視了員工的工作能力、表現和工作量的不同，分配力度的不達標導致在一定程度上喪失了績效工資的激勵性。甚至有些單位為了避免產生矛盾而平均發放獎勵性的績效工資，違背了績效制度倡導的優績優酬、多勞多得的公平性分配原則，使員工產生不公平感，進而產生懈怠的情緒，在工作中降低自身的工作質量，從而無法體現績效工資分配制度的激勵作用。

（三）缺乏科學完善的績效考核制度，員工的付出與收入不匹配

績效工資是事業單位工作人員對獲得經濟補償的公平認識，付出與收入成正比能夠給職員帶來更好的公平感；反之，會讓職員降低自身工作的投入。薪酬設計需要將員工薪酬與單位、部門和職員的績效考核相結合，保證績效越好的員工能夠獲得越高的報酬。由于部分事業單位沒有根據自身情況制定績效考核分配制度，而且在事業單位的某些部門中仍存在平均主義、“吃大鍋飯”等現象，再加上部分人員不同職務的專業性和多樣性，致使很難評估定量績效，而單一粗放的績效考核不能公正、客觀地反映真實情況，也就無法發揮績效工資的優績優酬、多勞多得的作用。公平合理、科學有效的績效考核體系對績效工資的實施起到巨大作用，更好地實行績效工資制度能讓員工真正獲得公平感。

三、事業單位績效工資分配完善方案

（一）建立績效工資動態調整機制

我國現階段事業單位的收入分配制度實行的是績效工資總量核定制度，該制度需要事業單位制定合理的公益目標任務完成情況和完善的考核指標體系，事業單位績效工資總量要根據考核結果動態調整。但在現實工作中，績效工資總量的緩慢調整速度與事業單位的高速發展不匹配，在一定程度上制約了績效工資的激勵效果。事業單位構建和實施動態的績效工資調整機制，可以突出事業單位的激勵方向，以績效評估結果為依據能夠提高績效工資總額，有效處理評估結果應用上的不足、事業單位的發展與績效工資總量增長不配套等問題，促進事業單位自身水平提高，并調動員工的工作積極性。建立多維立體化機制，實施特殊激勵政策，動態調整工資標準等措施，能實現事業單位績效工資水平的外部公平。

（二）實施兩種不同的績效工資管理方法

事業單位分為公益一類與公益二類，二者在資金來源方面差異較為明顯，前者的工資均源于財政撥款，后者則有一部分源于本單位的創收，尤其是績效工資。因此，我國事業單位調整工資時必須實行兩種模式。

一是以市場為導向的工資管理模式。事業單位工作人員的工資應和公務員的工資分開，以市場為導向建立工資管理制度。事業單位在此模式下建立與勞動力市場上的企業員工工資水平平衡比較與調整制度。而公益二類事業單位也會按照這種模式自籌經費，將員工工資與公務員工資相區別，轉變為和市場工資水平掛鉤。如此，事業單位結合市場確定員工工資，可以立足自身情況，自主確定績效工資與基本工資的比例、考核與發放績效工資的方法，讓事業單位逐步市場化。

二是事業單位工資包含績效工資和基本工資的比例關系、總工資水平和公務員工資有直接聯系。公益一類事業單位，如教師工資也需要以此管理模式為基礎。此類事業單位的員工無論工作還是社會貢獻都相當接近公務員，很多發達國家將其等同于公務員。由此可見，財政撥款是此類事業單位的主要工資來源，從資金來源來說，等同于公務員工資。這種模式讓財政全額撥款事業單位工資問題得以解決，從根本上避免缺乏經費的問題，地方政府義務與責任逐步被強化，進一步落實了義務教育法與教師法，確保教師的平均工資維持在公務員平均工資的水平線上，甚至更高。因此，公益一類事業單位工資可以參考公務員的工資水平，之后適當劃分基本工資與績效工資二者的比例，再由各個事業單位研究確定績效工資分配方法。

（三）制定嚴格的績效考核制度

事業單位制定績效考核制度時不可一刀切，必須結合自身類別與性質。在工作中可以從三個方面進行：首先，構建多層次的績效表彰。以崗位價值大小為分配的依據，給同一崗位分級，針對不同級別、不同崗位實施差異化的績效標準，讓不同崗位價值工作人員的收入差異得以凸顯。其次，優化績效考核指標。設計多樣化的績效考核指標，從多角度進行績效考核，立足不同崗位對不同績效考核指標進行提煉，從責任心、工作量與工作態度等方面進行考核。除此之外，還必須強化績效考核結果與獎勵性績效工資結合，調動員工工作積極性。最后，對績效考核運行進行優化。事業單位進行績效考核時，還必須做到合理變通，允許各個單位根據自身情況靈活確定績效工資的構成比例，針對特色崗位實施多種分配制度，如項目工資、年薪制與協議工資等，對工作量統計標準進行科學且全面的考核，靈活應用考核的分配方式。

（四）設置靈活的激勵機制

設置靈活的激勵機制是考核的關鍵，有利于在機關崗位上發揮優秀人才的作用。在一般情況下，事業單位根據不同的崗位、不同業績與不同任務設置差異化的薪酬，但這樣的分配方式很有可能導致員工收入與工作內容不符的問題，還可能激化單位內部矛盾，讓工作人員產生消極情緒，也不利于事業單位提高效率。因此，績效工資分配改革必須以考核激勵為導向，建立分類工資績效水平動態調整機制。以績效考核結果為依據，按照一定比例增加績效工資，重點解決考核結果缺乏應用性、事業發展和績效工資總量增長不掛鉤的問題。此外，還要堅持按勞分配，充分凸顯知識價值導向，確保更多有技術、有成果、有能力的人才可以在創新中獲得合理的報酬。比如，可以健全績效工資增長制度，設立“X 項目”專項計量制度，以國家正常工資標準為調整依據，對高端科研人員實施項目工資制、年薪制與協議工資制。

（五）健全績效評估反饋機制

事業單位人力資源管理中績效工資分配制度之所以以成為一種重要模式，主要是因為該制度是一個有效反饋的制度體系，可以量化與細分人力資源部門的人力管理工作，促進員工能力與員工貢獻的可視化，確保可以按照一定的規章制度開展人力資源管理工作，這也是績效工資分配制度的內容，更是人力資源管理工作中可以成為某一項管理模式與重要衡量標準的關鍵。由此可見，建立績效評估反饋機制對事業單位而言，有利于優化人力資源管理部門。因此，事業單位要加強建立事業單位績效評估反饋體系，提高人力資源管理效率，建立健全良性的發展體系，讓自身人力資源得以優化配置。

結 語

我國社會發展中事業單位占據相當重要的地位，其作用的發揮離不開工作人員的努力。因此，事業單位應結合實際情況有針對性地改革績效工資分配制度，調動員工工作積極性，提高事業單位的工作效率，優化績效工資分配制度，促進自身的良性發展。