公立醫院人力資源成本管理的存在問題和 解決策略分析

李思遙

（新鄉醫學院管理學院，河南 新鄉 453003）

近年來我國醫療體制不斷改革發展，也推動了公立醫院在諸多方面的不斷改變和完善。公立醫院想要有效提升核心競爭力，轉變現階段的發展狀況，獲取發展原動力，需要基于其人力資源的成本管理特點出發，轉變人力資源成本管理模式，強化醫院內部人才資源的隊伍建設及質量提升，提高對醫院內部人才的有效管理，才能夠獲得持續發展動力。隨著時代的發展，我國公立醫院開始出現了部分發展劣勢，為迎合公立醫院科學發展觀，國家逐步出臺了關于醫療體制改革的相應政策。在新醫改政策下，國家及社會對公立醫院的發展提出了一定要求，公立醫院發展也正在面臨著前所未有的機遇與挑戰。人力資源成本管理的效果，對公立醫院的可持續發展具有極為關鍵的意義。基于此，公立醫院只有有效完善人力資源隊伍匹配，制定相應的人才管理策略，才能及時解決人力資源管理中的問題，提高其人才競爭力，強化醫院核心競爭力，從而實現可持續性發展。

一、公立醫院人力資源成本管理的發展瓶頸分析

現階段，我國公立醫院在日常工作及運營當中，執行人力資源成本管理具有關鍵意義。傳統的公立醫院管理模式，在人力資源成本管理中有所欠缺，存在部分老舊政策，無法滿足現階段人力資源成本管理的實際效應。隨著新醫改政策的落實與推進，以及我國社會對人才的需求不斷增加，人才的社會競爭力逐漸加大，而公立醫院受到來自社會及市場的發展阻礙逐漸增加。基于此，公立醫院需要有效適應未來的市場發展經濟水平及社會環境，多數公立醫院仍未形成系統完善的人力資源成本管理體系，并存在一定管理問題。因此公立醫院可考慮轉變人力資源成本管理模式，激活人力成本的最大效能，不斷拓展成本管理水平，從而保障公立醫院的醫療團隊處于高速運轉的狀態。

（一）成本管理意識和控制欠缺

某些公立醫院在人力資源管理制度上存在不完善的情況，這是由于目前我國多數公立醫院，在人力資源管理上，過于注重醫院內部事務及工作的處理。很多工作都是按照管理制度辦事，針對其具體管理的事件意義及具體作用缺乏深入了解。并且在管理制度的制定上較為簡單，缺乏靈活多樣的管理措施。很多醫院在人力資源管理方面，缺乏深入的認知和研究，管理效果難以提升。而在現階段我國新醫改政策的不斷落實與推進下，公立醫院的人事管理需要明確其人力資源開發機制，其重點管理內容及管理方向，從而不斷整合醫院內部人力資源，提高醫院的核心競爭力。

此外，針對公立醫院內部醫護人員培訓教育中，存在重視對專業技能的培訓教育，卻沒有培訓教育醫護人員，應不斷提高自身服務意識，提高對患者的照顧及護理效果，從而誘發了醫護及醫患之間的矛盾，造成嚴重后果。另外，公立醫院為有效提高人力資源成本控制，在人事管理中，一般采取克扣員工工資，或通過解聘員工，結合獎懲機制等方面來規避成本。但由于醫護人員的培訓周期較長，且醫療工作具有一定特殊性。一個成熟的醫生，從投入學習到參加工作，往往要耗費多年時間。若通過此種方式處理員工，會導致員工離職或喪失自信心，反而會額外增加醫院的人力成本，使公立醫院缺乏持續發展動力，降低了人事管理的實際效果。

（二）人力資源成本控制不佳

現階段，部分公立醫院在管理及運營過程中，因為沒有與當地市場經濟體制進行合理結合，大多數情況下，都會把人力資源成本作為固定成本開支，可能會導致其欠缺完備的人力資源成本操縱核心理念及控制意識。

多數醫院對于醫院內醫療設施及醫療材料消耗的成本控制過于關注，忽視了人力資源成本控制管理的關鍵意義及關鍵作用。例如，根據有關調查報告指出，我國多數公立醫院的人力資源成本，僅僅占據總體成本的三成左右。并且多數情況下，人力資源成本主要是憑借醫院內部的績效考核，及其醫務人員職位及相關薪資、業績考核、獎金構成，卻忽略了在醫院內部員工招聘、員工技能培訓、員工考核或辭職等多個方面所產生的成本，并沒有針對該層面進行合理成本管理方法。且公立醫院內部人員結構的占比較為不合理，多數公立醫院的人才隊伍建設水平不完善，人才梯隊缺乏合理性。公立醫院應基于其人力資源的成本管理特點出發，轉變人力資源成本管理模式，強化醫院內部人才資源的隊伍建設及質量提升。提高對醫院內部人才的有效管理，才能夠獲得持續發展動力。而現階段，公立醫院主要將人力資源成本，給予到了一些較為專業的教授級別的醫師，但對于新型人才的發掘及引入，卻缺乏了成本費資金投入，且未構建完善的人才培養規章制度及培養體系，如出現員工辭職或其他問題，會引發較大損失。

（三）績效考核不完善

隨著我國社會經濟水平的不斷發展，為滿足社會需求，公立醫院數量逐年增加。但是在多數情況下，我國公立醫院的績效考核制度不完善，考核制度的制定要求較為簡單，缺乏多樣性和靈活性控制，并且制度較為死板。例如，在我們常見的公立醫院內部，醫護人員的工資收入組成及薪酬發放制度上，只是根據醫護人員的職稱及職位進行薪酬發放，最常見的主要由基本工資和績效獎金構成。對于職稱較高的醫護人員，可以獲得較多的獎金，并且受到個人貢獻的影響較大。而對于普通護理人員或普通醫院職工，由于其缺乏職稱評價，而導致其崗位收益和薪酬收益缺乏公平的價值評定。另外，在醫院內部的績效考核評定及績效分配中，對于醫護人員的崗位差距考量較小，不能體現出來自不同崗位員工的工作風險性及工作難度。對于部分處于高危工作崗位的醫護人員，則容易挫傷他們的工作積極性和工作熱情，并且不能體現出薪酬發放的公平制度。

二、公立醫院人力資源成本管理提升策略

（一）完善分配制度

為有效強化公立醫院人力資源的成本管理效果，需要重點關注醫護人員的薪酬福利待遇及政策考核制度。在人力資源成本中，醫護人員的薪酬主要分兩大類，其實就是由底薪和績效考評構成。公立醫院薪酬體系制定中，要科學運用薪酬杠桿體制，自主創新健全薪酬管理體系及現行政策考核制度，融合醫護人員的具體職位，合理激勵員工的工作激情和工作熱情。醫護人員的薪酬福利分配原則必須拉開差別，凸顯出內部結構競爭能力，并重視多層次考評，重視公平公正考評標準。除此之外，為全面發揮薪酬經濟效益較大水準，在制定科學合理的標準要求上，也可以創建人工成本管理方法鼓勵考核制度，按時制定考核方案，激發醫院內部人員的主動性。

另外必須采取公開公正的薪酬體系，其中有效節約人力成本，提高員工的積極性，遵循按勞分配的薪酬分配原則，公正公開，充分考慮好勞動力市場的價格、崗位的技術含量等影響勞動力的重要因素，真正將機構設置和績效考核緊密聯系起來，提高薪酬的激勵性和競爭性。此外要充分滿足員工的需求，從醫院的實際來考慮和分析，對員工的基本情況加以掌握，可以通過激勵、晉升等方式來充分提高員工的積極性，所有的分配都必須公平公開。

而且醫院也需要注重對醫務人員及醫院職工在薪酬之外的激勵考核方式。例如針對部分優秀醫護人員，展開職業規劃或開啟晉升渠道，給予員工精神激勵或政策扶持等等，提升員工對公立醫院的認可及依賴程度，從而達到激發員工工作積極性，促進員工長期規劃水平提升的持續效果，有效發掘員工的工作潛能。

（二）人力資源合理分配

公立醫院人力資源成本管理環節中，應搭建精細化人力成本管理模式，并且對醫院員工的各類成本做好高效管理。比如，對于醫院人力資源各個階段成本做好控制，然后進行專業分析。針對不同崗位的需要，細分人力資源成本控制，進而健全人力資源管理效果，或者可以結合職工的具體工作效能，評定醫務人員的崗位能力及崗位業績考核，并把它列入醫療衛生行業的人力成本均值管理規范，進而得到科學合理的醫院業務發展總體目標，重點聘用符合用工要求的人才，有效規劃人力資源成本比重?？梢越M織適當的人員流動，通過人員的流動能夠有效地提升醫院工作的運轉效率，能夠為醫院的發展注入更多活力，但是也不能有過度的人員流動，因為人員流動過于頻繁就會導致醫院的運行阻礙，產生非常消極的影響，另外醫院也可能在經濟方面發生損失等，目前很多員工的離職原因主要是員工對于醫院缺乏責任心，醫院也難以滿足員工的需求，管理人員必須對員工的基礎情況進行深度解析，并從激勵員工等方面入手，加強控制工作，制定公平的獎懲措施，必須尊重員工的個人自由，另外管理人員也應該讓員工們在工作方面有成就感，在職務方面有責任感，在工作安排等方面充分運用好期望值理論，幫助員工規劃好未來，也可以根據員工的特征來做好職務的輪換。

（三）加強成本預算

伴隨著我國醫療衛生體制的改革與推進，我國公立醫院的日常運營及管理等各個方面都發生了較大變化?；诖耍⑨t院人力資源成本預算管理需要有效加強，能夠幫助醫院日常工作所產生的成本，做出持續性的階段規劃控制，從而有效控制成本。例如，公立醫院可通過對往年人力資源的支出數據進行有效分析，應用相關信息技術手段，測算人力成本的預算差距?；趯Σ煌捻椖坎煌馁M用進行有效核算，在不同科室內收集相關預算數據，全面明確執行情況與預算計劃，從而有效完善醫院內部的預算管理效果。

（四）科學設計組織結構

公立醫院對于內部構建的組織科室，需要深入了解每個科室人力資源及人力成本的構成部分，并將其細分到每個科室的日常管理運營中。例如，可結合具體的崗位要求和崗位職責，調動組織職能，明確組織結構工作內容。對于部分較為落后的科室，或者運營較差的科室，為避免崗位設置較多，導致增加人力成本，可以進行撤銷或進行合并，從而發揮人力資源的最大效能，保障人力資源成本與醫院運營成本的最優化配比。此外，在我國信息技術及社會經濟發展背景下，公立醫院可以采取信息化的人力資源管理模式，能夠降低人員投入，達到控制成本的目的，且具備較多優勢，能夠在管理人力成本的過程中，強化部門之間的溝通參與，規范人力資源管理流程及業務處理水平，及時獲取關鍵信息，強化數據的關聯性，最大化發揮醫院內部人力資源效能。

（五）人力資源靈活配置

在新醫改政策下，國家及社會對公立醫院的發展提出了一定要求，公立醫院發展也正在面臨著前所未有的機遇與挑戰。人力資源成本管理的效果，對公立醫院的可持續發展具有極為關鍵的意義。在公立醫院人力資源的成本管理中，首先需要合理應用相關人力資源，發揮人力資源的實際應用作用。提高其人力資源應用水平，有效發掘人才能力，才能夠達到有效規避成本，降低成本的作用。例如，公立醫院人事管理部門，可將確定聘用的相關醫護員及員工，作為重要管理內容。在公開招聘環節，比如在社會招聘和校園招聘方面，科學合理設定靈活多變的崗位編制方案，降低招聘過程的片面性和可變性。其次提升招聘范圍幅度，運用目前的信息科技和大數據技術、融媒體平臺、招聘平臺搜集個人簡歷，并針對聘用人員有效編寫崗位清單，提升職工工作效率及執行能力。除此之外，在醫院內部結構、員工技能培訓上，建立靈活多樣的用工制度。比如醫院可以根據部門要求或人力資源規定，招聘學校里的臨床見習生或碩士研究生，也可以聘用高質量的權威專家、退休教授等，到醫院開展定期進行的專題講座和教育培訓。聘用專業的規培醫師或派遣醫生參加管理培訓課程，穩步發展醫院內部結構用工團隊，加強醫院內部結構員工隊伍建設，確保其職工的專業能力水準。

三、結束語

總之，伴隨著我國醫療體制的不斷落實，公立醫院的人力資源成本管理效果越來越重要，在公立醫院的日常運營及管理中發揮著關鍵作用。因此，公立醫院需要有效控制人力資源成本管理，將成本降到最低，并結合其中所發生的問題，制定良好的解決策略。構建人力資源成本管控項目，主動探索及創新管理途徑，對人力資源成本管理中的問題，實時有效改革與創新調整。基于此，在公立醫院人力資源成本管理中，要不斷提升創新意識，激發員工的工作積極性及工作主動性。從多個角度及多個方向著手，加強人力資源管控理論學習。對公立醫院的成本分析、薪酬政策、績效考核、人員崗位、科室組織結構等，采取多層次、多角度的人力資源組織成本管控方式，從而促進公立醫院可持續發展。