“互聯網+”時代人力資源管理如何事半功倍

張軍

我國社會邁入信息化時代，離不開信息技術在社會各界的廣泛應用。2015年，“互聯網+”行動計劃被首次提出，隨后在全國范圍開始推行。“互聯網+”的基礎是互聯網平臺及相關技術，將互聯網逐步引入企業，不斷改革創新，可以提高企業競爭力。在“互聯網+”時代，企業人力資源管理工作也逐步開始改革。人力資源管理的主要對象是組織中的人力資源，對其進行開發利用，可以滿足發展需求，使企業獲得經濟全球化背景下的時代優勢。

企業人力資源管理改革的價值

“互聯網+”的興起，給各行各業帶來變革，互聯網與人力資源的結合對企業人力資源管理的一系列活動具有重要意義，企業在招聘、選拔、培訓、管理等各個方面都需要不斷完善。互聯網與人力資源管理結合的工作模式，本質上可以視作為企業發展建立人才庫，以持續不斷的人才供應助推企業持續發展。在網絡發展日新月異的背景下，企業要在明確自身發展需求的基礎上，充分利用網絡時代的種種優勢，進而使企業內部的人力資源得到合理配置，最大限度挖掘企業內部人才的價值，提升人力資源管理工作的科學性，為企業發展奠定人才基礎。

企業在開展人力資源工作時，互聯網為其提供了許多信息資源。首先，在“互聯網+”時代，企業發布招聘信息更加便捷，且可視化程度較高。其次，人力資源管理離不開教育培訓，“互聯網+”時代，教育培訓的通知方式更加簡便，有利于提升工作效率。同時，依托互聯網開展教育培訓能突破時空限制，使培訓方式更加多樣化，有利于提高工作人員專業素質。

企業人力資源管理的革新方式

轉變管理理念。當下，越來越多的新生代員工進入工作崗位，這意味著和之前相比，企業人事部門管理的對象更年輕，且大多具有突出性格、鮮明人格、活躍思維及多樣需求。人力資源管理對象有所變化，管理方式也應隨之轉變，否則二者之間將會產生矛盾。人力資源管理人員要想做好管理工作，則應深入了解員工，全面掌握其心理情況及性格特點。人力資源管理人員可以借助互聯網搭建溝通平臺，提高與員工交流的頻率。例如，企業可創建官方網站、創建企業內部交流群、開設短視頻賬號等措施，提高企業與員工之間的互動程度、減少員工內心對企業的疏離。企業還可開發設計專屬app，在其中設置多個功能模塊，例如，可以設置文件模塊，便于發送及接收公司文件，還可設置線上考核區，員工可以使用手機進行打卡。通過多種方式優化工作環境，能提高員工的工作積極性。

改變企業招聘方式。在“互聯網+”時代，企業招聘方式也發生了較大變化，主要包括以下四點。

第一，企業開始重視網絡招聘的價值，構建企業專屬網招平臺。互聯網傳遞信息的便利性得到越來越多企業的重視，企業通過開發專屬網招平臺，對自身進行全方位宣傳，打造良好形象。與傳統招聘方式相比，新模式下發布招聘信息速度更快，篩選應聘者簡歷也更加便捷。

第二，企業通過專業網站發布招聘信息。企業在招攬人才時已經開始使用市面上流行的各種專業招聘網站，既有綜合性的招聘網站也有垂直領域的招聘網站。綜合性的招聘網站使得企業可以招聘發展所需的各種人才，領域不限，例如Boss直聘、智聯招聘等等。垂直性招聘網站多聚集于專業性較強的領域，例如，生物醫藥領域有丁香人才網，技工領域有中勞網等。

第三，社交網絡招聘逐漸開始流行。這種招聘方式的基礎是人際關系網絡，微博、微信等社交軟件也可以變為招聘平臺。通過社交軟件進行招聘，企業可以與求職者進行多方面交流，有利于掌握彼此信息。這種方式使交流更具針對性，且能脫離空間限制。一些企業甚至要求員工在社交軟件上發布招聘信息，為企業招攬人才。

第四，視頻招聘頻率也有所增加。通過多媒體技術和遠程視頻傳輸技術，企業可以對求職者進行視頻面試，雙方可以在合適的時間進行視頻面試，一定程度上能突破空間限制，同時也能節約求職成本和企業招聘成本。

變革企業培訓方式。“互聯網+”時代，部分企業的培訓離不開大數據技術，通過大數據技術，企業可以分析學員以往的學習動態及成果，了解學員的學習需求等內容，從而能制定更加科學的培訓策略。有關人員利用互聯網技術開發出專業的網絡培訓軟件，能記錄學員職業、學歷、能力及培訓表現等信息，預測學員發展潛力，自動生成員工個人成長曲線圖，直觀展現員工進步情況。

在對學員進行培訓時，培訓無法重現某些要求較高的工作場景，尤其是危險系數較高的工作。以醫生為例，對醫生的培訓內容多為專業書籍上的知識，或者是讓其參觀其他醫生的手術。隨著科技的發展，虛擬現實和增強現實解決了此類問題。虛擬現實能打造沉浸式虛擬空間，醫生可以借此進行模擬手術，增強現實可以在學員視野中將真實環境和虛擬元素疊加在一起，有助于其學習。這種培訓模式將互聯網技術和傳統課堂結合，突破了時間和空間的阻礙，能夠發揮學員的自主性和積極性，也有利于培訓者對學員進行引導和啟發。

轉變企業績效管理方式。企業績效管理過程包含許多步驟，包括領導層聽取員工意見、制定可行的績效計劃、HR收集匯總相關數據以及職能部門對績效指標進行最終審計確認，并將其上傳單位人力資源部數據庫。借助互聯網，員工的工作成果可以被量化考核，各項數據能被迅速檢索并分類，有利于構建更加科學的考核體系。應用互聯網技術能減少傳統績效管理的漏洞，提高數據真實性，也能使員工對考核結果的接受度更高。

改善企業組織架構。“互聯網+”時代，企業的組織結構也變得更加彈性。企業傳統組織結構為垂直式，該模式比較死板，遇到突發情況時，企業難以迅速反應，并采取相關措施。因此企業必須賦予員工自主權，建立扁平化的組織架構。企業應為員工提供合理渠道表達訴求，領導也要尊重員工意見，關注員工實時動態。

“互聯網+”時代，人力資源管理也應順應時代潮流，不斷改革創新。企業人力資源管理思維、招聘方式、培訓方式、績效管理及激勵機制等方面都應不斷優化，以便最大程度發揮人力資源管理優勢，提高企業自身價值。