基于PDCA模式在基層衛生院人力資源管理中的應用情況分析

劉艷紅，王龍濤，孫吉峰

1. 濰坊市寒亭區朱里街道河灘衛生院辦公室，山東濰坊 261112；

2.濰坊市寒亭區朱里街道河灘衛生院全科門診，山東濰坊 261112

在基層衛生院的經營中，人力資源是重要組成部分，人力資源的管理水平直接關系到衛生院的日常工作與持續發展。目前，醫療領域面臨的競爭激烈，想要讓基層衛生院有一個良好的發展，就需要不斷強化人力資源管理。PDCA 模式分成計劃階段、執行階段、檢查階段、處理階段，在現實工作中，每一個階段都圍繞著PDCA 模式循環進行，將已經落實的結果轉變成為一種管理標準，若管理沒有達到預期效果，那么就將其轉換到另一個階段中，從而提高管理質量[1-2]。本研究中，濰坊市寒亭區朱里街道河灘衛生院自2022 年1—12 月期間將PDCA模式用于人力資源管理中，另外將2021 年1—12 月期間人力資源管理中采取常規管理作為對照。選取于本院工作的50 名醫務人員作為觀察對象，分析基于PDCA 模式在基層衛生院人力資源管理中的應用效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取于本院工作的50 名醫務人員作為觀察對象，其中男22 名、女28 名；工作時間1~23 年，平均（12.00±3.34）年；年 齡25~51 歲，平 均（38.00±6.87）歲。

1.2 方法

常規管理模式：由各個科室負責人以紙質形式將醫務人員出勤、流動等情況記錄下來，在月末時上交到人力資源管理處，然后由人力資源管理人員進行匯總，根據匯總結果發放工資、獎金等。

PDCA 模式：（1）P 階段（人力資源信息管理系統的建立）：①存在問題。基礎數據不精準：目前基層衛生院的醫務人員不斷擴招，不同科室、部門人員的穩定性差，醫務人員的分類并沒有統一劃分標準，存在員工的個人信息錄入不規范、漏錄問題，這不但增加了人力資源管理的難度，也使醫務人員基礎信息不精準。靜態的人員數據處理方法：人員數據信息的儲存方式還是以Excel 為主，若是其他部分修改或更新數據，那么人力資源部的數據不能做到聯動。這種靜態處理數據的方法不能精準地反映出人員變動情況，也不利于人力資源對各項數據開展分析，管理工作既不科學也不精準。科室人員流動及考勤上報有問題：衛生院科室有限，需要醫院掌握多學科的知識，這也就要求醫務人員要輪轉科室，醫務人員的動態不能及時被人力資源部門了解，所以不能及時作出合理的調動。目前采用的考核方法還是由各部門在月底上交考勤表，然后人力資源部同OA 進行接收，最后由人力資源部門整理匯總，匯總完成之后再發放工資等，這樣的考勤方式影響著工作效率，同時也很容易出錯。人力資源管理子模塊功能沒有整合在一起：現人力資源不相干信息系統中的各個模塊都是獨立存在的，子系統互不兼容，統計數據口徑更有著多樣化的特點，需要人工錄入，甚至是反復多次錄入，這就出現了數據格式不一致情況，信息化效率低，降低了整體管理質量[3-4]。②總體實施計劃。從長遠發展角度來建立信息系統，包括資料庫階段、獨立功能階段、功能整合階段、人力資源管理系統整合階段；現人力資源信息管理系統還不是很完善，更是探索著前進，在實踐過程中將重心放在資料庫階段、獨立功能階段、功能整合階段，將實現人力資源管理系統的功能整合作為基礎，漸漸實現系統整合[5]；設立人力信息資源管理系統平臺。（2）D 階段（人力資源信息管理系統的運行）：①建立精細化數據信息庫。采集人員基本信息：從粗放型的數據收集轉化成為精細型數據收集，不再局限于某一個方面的信息采集，從工作經歷、工作時間等多個方面進行采集；建立標準化信息數據庫：因醫務人員數量比較多，且標準也不統一，所以出現了信息凌亂情況。由于每個部門有著獨立的數據庫，即使同一個名稱也有著不同的叫法，需要匯總篩選數據信息，以通用標準作為基礎，然后創建相應數據字典，讓人員信息庫越來越規范。②人員信息的更新維護。首次錄入原始數據時，需要規范格式，既可以保證錄入數據的準確性，一定程度上也降低了工作量。后期維護時重視填寫個人信息和人力資源統一審核方法，此外開通員工自助登錄平臺，給予員工一定權限，使其有權利修改信息。后期在人員基礎信息中增加掃描窗口，不再使用紙質化的材料。③科室人員調轉模塊。通過分配賬號和設置權限將科室人員輪轉調配權限給到每一個部門，各個部門可以根據當月人員具體流動情況填寫，實時掌握人員動態。④人員考勤模塊。讓各部門的考勤員都有權利進入人力資源信息系統中，然后填寫科室內部人員的出勤狀況。在月底只需要在系統上進行審核即可，然后系統自動匯總成為考勤報告。⑤績效考核模塊。在績效考核標準中，結合定量指標和定性指標，同時重視醫務人員行為表現、工作成果，按照工作重點及難度設置不同權重。績效考核的上報從手術、工作質量、工作量、工作強度、行為規范幾個方面入手。⑥人員統計查詢和圖表模塊。進入人力資源信息管理系統后就可以瀏覽人員信息，同時也能按照需求進行篩查，按照性別、學歷等方式生成數據統計與圖表分析。（3）C 階段（人力資源信息管理系統運行反饋）：①人力資源信息錄入評分機制的缺失。想要確保人力資源信息系統良好地運行離不開信息數據的更新，信息數據建立階段，出現了不報、延遲上報的問題，導致在后期數據維護時有著很大難度，同時也增加了工作量。②數據信息沒有形成結構化。現衛生院人力資源信息共享還是通過分配賬號、設置權限的方法，每個部門都能自行登錄到系統中相對應人員信息模塊中，信息共享的問題在短時間內得到了解決。然而在實際中若想全面了解一個人員的信息，還需要在多個系統中查找，各個系統之間沒有整合在一起，人力資源管理不全面。③人力資源信息分析決策功能薄弱。在分析決策功能的幫助下能在線對一些數據進行分析，為提高決策與質量提供了參考[6]。現人力資源信息管理系統能按照人員數據信息形成條形圖、餅圖表，雖然取得了一定成績，但是想要徹底實現系統信息分析決策功能還需要繼續努力。④數據輸出功能單一。人力資源部的工作量比較大，數據統計表的數量龐大，通過人力資源信息系統也只能導出簡單的信息，即使導出來也要逐項進行匯總，消耗了大量時間。（4）A 階段（人力資源信息管理系統的持續改進）：①創建人力資源信息錄入評分機制。按照個人填寫信息可以把評分系統分為兩部分，第一部分是填寫內容是否在正常值域內；第二個部分是填寫是否審核通過，把員工填寫信息考核評分納入到個人考核中，以此激勵員工積極、高效地完成工作[7]。②打造信息集成平臺，實現數據共享及交換。想要解決數據結構化這一問題，可以用信息集成平臺，通過信息集成平臺可以連接起人力資源信息管理系統和多個部門管理系統部分模塊，在局域網下就能進行數據共享與交換[8]。

1.3 觀察指標

自制衛生院人力資源管理狀況調查表，從15 個條目展開評價，包括管理者的戰略觀念、人力資源的戰略性、對工作積極性的影響度、績效評價方案的客觀度、氛圍、崗位與衛生院的戰略契合度、人力資源與崗位的匹配度、績效評價方案與衛生院戰略的契合、培訓內容與實際工作需要匹配度、薪酬制度與衛生院戰略的契合度、創新性想法的提倡度、醫務人員潛能的發揮度、個人發展的空間、培訓內容與衛生院戰略的契合度、衛生院戰略制度的參與度。每個條目的得分1~5 分，得分越高說明人力資源管理水平越高[9]。分別比較實施PDCA 模式前后醫務人員對人力資源管理條目認知評分。共發放50 份調查問卷，要求每名醫務人員匿名填寫，收回50 份，有效率100%。

1.4 統計方法

采用SPSS 21.0 統計學軟件分析數據，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，實施前后差異比較行t檢驗，P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

相較于實施PDCA 模式之前，實施PDCA 模式后衛生院醫務人員對人力資源管理條目認知評分明顯提升，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 實施前后醫務人員對人力資源管理條目認知評分比較［(±s)，分］

表1 實施前后醫務人員對人力資源管理條目認知評分比較［(±s)，分］

內容管理者的戰略觀念人力資源的戰略性對工作積極性的影響度績效評價方案的客觀度氛圍崗位與衛生院的戰略契合度人力資源與崗位的匹配度績效評價方案與衛生院戰略的契合培訓內容與實際工作需要匹配度薪酬制度與衛生院戰略的契合度創新性想法的提倡度醫務人員潛能的發揮度個人發展的空間培訓內容與衛生院戰略的契合度衛生院戰略制度的參與度實施前2.21±0.51 2.17±0.45 2.20±0.50 2.39±0.60 2.50±0.67 2.42±0.63 2.07±0.35 2.10±0.38 2.19±0.48 2.21±0.51 2.24±0.53 2.33±0.57 2.22±0.52 2.17±0.45 2.11±0.40實施后4.03±1.05 3.75±0.80 3.80±0.88 3.89±0.91 3.71±0.77 4.31±1.23 3.92±0.97 4.26±1.18 3.78±0.83 3.66±0.73 4.55±1.36 3.67±0.74 4.45±1.34 4.12±1.11 4.69±1.43 t 值11.025 12.172 11.178 9.731 8.383 9.671 12.686 12.321 11.726 11.514 11.191 10.144 10.970 11.512 12.286 P 值<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05<0.05

3 討論

基層衛生院人力資源管理現狀：①管理人員素質不能適應現代管理需要。目前基層衛生院管理人員的年齡集中在35~44 歲之間，有著老、中、青結合的特點，學歷也偏低，人員整體層次需要提高[10-11]。另外在基層衛生院中院長不僅是領導也是專業技術骨干，這種情況下使其很難全心地投入到管理工作中。②人力資源管理觀念陳舊。在傳統人事管理的基礎上逐漸形成了人力資源管理，也就是以人為導向的管理方式[12]。在基層衛生院中還沒有形成人力資源管理理念，更缺乏對人力資源管理的了解。思想觀念被限制在了傳統人事管理中，還停留在認識檔案管理上[13-14]。出現這種情況的原因是沒有重視到人力管理的重要性，此外人力資源管理也剛剛起步，功能上還沒有完全轉換過來。③人員素質低。基層衛生院的人員學歷均比較低，每年招錄的大中專畢業生較多，存在年輕工作經驗少的情況，人員素質低限制著基層衛生院的發展。現醫療衛生部門人事制度多是按照事業單位傳統管理，基層衛生院不能優化自身資源配置，因基層工作任務繁重，待遇低，培養出的人才大多考錄到條件好的城區醫院，這就出現了缺少人才的情況[15]。④崗位職責不明確。由于績效考核不完善，再加上崗位不明確，導致當事人不清楚自己的能力，缺乏自覺性。同時也沒有確定能力評價及績效考核。PDCA 模式的實施，貫徹到基層衛生院整個人力資源管理中，有著可循環、規律性等特點，在提高人力資源管理水平的同時，也能保證基層衛生院的持續發展[16-17]。實施PDCA 模式后，將人力資源規劃、人力資源配置、績效考評、培訓開發聯系在一起，基層衛生院的管理效率及效果明顯提升，人力資源管理工作進入到良性循環中，達到人事匹配、崗到責到，促使醫務人員與基層衛生院共同發展，基層衛生院整體管理水平明顯提升[18-19]。

綜上所述，基于PDCA 模式在基層衛生院人力資源管理中有著極高的應用價值，可確保基層衛生院良好發展，可推廣。