中醫(yī)護(hù)理績效管理模式探討

葉慧，余芳，鄒松梅，楊博

1.竹溪縣人民醫(yī)院中醫(yī)康復(fù)科，湖北十堰 442300；

2.竹溪縣人民醫(yī)院消化內(nèi)科，湖北十堰 442300；

3.竹溪縣人民醫(yī)院骨科，湖北十堰 442300；

4.竹溪縣人民醫(yī)院兒科，湖北十堰 442300

中醫(yī)康復(fù)科屬于醫(yī)院特色科室，是集中醫(yī)治療、物理治療及功能訓(xùn)練為一體的臨床科室。該科室護(hù)理工作質(zhì)量與患者康復(fù)效果密切相關(guān)。績效管理作為提高護(hù)理管理水平的一種首要手段，需要在實(shí)踐中加以完善，使其成為護(hù)理學(xué)科的核心內(nèi)容，成為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要工具。通過信息反饋保證護(hù)理人力資源配置合理，使護(hù)理人員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到最大化，樹立以患者為中心理念提升工作效率[1]。中醫(yī)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、效率、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、患者滿意度等共同構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力，以此顯著提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。本研究選取2020 年1 月—2023 年1 月竹溪縣人民醫(yī)院中醫(yī)康復(fù)科20 名護(hù)理人員為研究對(duì)象，分析不同護(hù)理管理模式下中醫(yī)護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量以及護(hù)理工作的效率，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照入職先后的順序?qū)⒃诒踞t(yī)院就職的20 名護(hù)理人員平均分為參照組和觀察組，各10 名，所有護(hù)理人員知曉并且自愿參與研究，同時(shí)簽訂相關(guān)協(xié)議書。參照組中男2 名，女8 名；年齡25~35 歲，平均（30.00±1.50）歲；工齡2~5 年，平均（3.50±0.38）年；本科生8 名，專科生2 名。觀察組中男3 名，女7名；年齡26~35 歲，平均（30.50±1.85）歲；工齡3~5年，平均（4.00±0.69）年；專科生4 名，本科生6 名。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組進(jìn)行常規(guī)管理，方法：制訂各科室護(hù)理人員具體崗位職責(zé)，護(hù)理人員根據(jù)相關(guān)規(guī)定完成日常護(hù)理工作，每個(gè)臨床科室的護(hù)士長參與日常查房工作，檢查護(hù)理工作完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正并提出整改措施。臨床各科室定期組織開展科內(nèi)護(hù)理人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，以提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)。

觀察組采用績效管理，方法：①制訂目標(biāo)。根據(jù)“服務(wù)態(tài)度第一、患者利益第一、醫(yī)療質(zhì)量第一、醫(yī)院聲譽(yù)第一”的宗旨，以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求壯大、以安全求保證，以服務(wù)為宗旨的理念。其中護(hù)理工作屬于醫(yī)院工作的組成部分，護(hù)理管理應(yīng)用績效管理可以維護(hù)護(hù)患關(guān)系、確保醫(yī)療安全、提高護(hù)理質(zhì)量[2]。②全員參與。員工大多數(shù)均認(rèn)為管理屬于管理者的分內(nèi)事，和自身無關(guān)，做好本職就好，因此相對(duì)缺乏合作精神以及激情，這對(duì)提高專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量不利，進(jìn)而影響管理工作的落實(shí)。可以通過定期培訓(xùn)增強(qiáng)管理者的管理水平，培養(yǎng)其善于溝通、傾聽、解釋、鼓勵(lì)、教導(dǎo)、說服等能力，和下屬進(jìn)行直接、有效的溝通。如果不能具備基本的溝通技能，將無法實(shí)施績效管理[3]。建立激勵(lì)體系可以促使下屬充分發(fā)揮自身能動(dòng)性，但是績效不僅限于工資獎(jiǎng)金，還要注重激勵(lì)手段，如員工的發(fā)展、承擔(dān)的責(zé)任、職位的提升，以及公開性的精神獎(jiǎng)勵(lì)。③績效考核。護(hù)理人員的工作量考核計(jì)分主要是對(duì)總責(zé)班、責(zé)任班、主班、管理危重患者人次、晚夜班、節(jié)日班、雙休班、工齡、質(zhì)量控制員、總帶教、患者表揚(yáng)、護(hù)理質(zhì)量等方面賦予一定的分值，每月護(hù)士長與兩名護(hù)理人員根據(jù)實(shí)際工作計(jì)算其他護(hù)理人員的量化考核計(jì)分，具體績效工資需要上報(bào)經(jīng)管科核算[4]。護(hù)理人員的綜合素質(zhì)考核主要包含工作量、工作質(zhì)量、護(hù)理危重患者數(shù)、患者滿意度、實(shí)施中醫(yī)護(hù)理操作數(shù)、指導(dǎo)中藥飲片數(shù)的服用、疾病中醫(yī)護(hù)理方案實(shí)施等方面，工作量計(jì)分使用護(hù)理績效管理方案實(shí)施。④評(píng)價(jià)方法。行政管理（50 分）：主要有工作紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)精神、行為規(guī)范、執(zhí)行效果、服務(wù)意識(shí)。護(hù)理質(zhì)量（40 分）：主要有日常工作、麻醉藥管理、病區(qū)管理、常規(guī)器械管理、急救物品管理、護(hù)理文書管理等[5]。護(hù)理帶教（10 分）：主要有培訓(xùn)效果、常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、服務(wù)意識(shí)等。加減分項(xiàng)目：主要對(duì)護(hù)理工作做出建設(shè)性意見，積極參加院方活動(dòng)，醫(yī)院、患者表揚(yáng)，開展護(hù)理研究等，按照情況給予加分，每月最多加分20 分。每月不定時(shí)抽查檢查，若違反制度需要記錄在案，酌情扣分[6]。⑤評(píng)價(jià)通過日常管理、問卷調(diào)查、抽查結(jié)果相結(jié)合。每月科室進(jìn)行1 次排名，考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，并將績效考核結(jié)果作為護(hù)理人員獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。⑥臨床科室的護(hù)士長每個(gè)月對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，分析典型問題，并制訂整改措施，引入下個(gè)月績效考核中，考核以護(hù)理病歷為主要內(nèi)容。通過病歷記錄、護(hù)理過程來評(píng)判護(hù)理人員對(duì)中醫(yī)知識(shí)的掌握和中醫(yī)護(hù)理操作的熟練性，給予病歷完成不合格者耐心的講解指導(dǎo)，直至合格[7-8]。

1.3 觀察指標(biāo)

①比較兩組理論考核成績、技術(shù)考核成績，每項(xiàng)總分為100 分。

②觀察兩組管理質(zhì)量評(píng)分、績效考核評(píng)分。績效考核內(nèi)容包括護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任心、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律等。評(píng)分越高，管理質(zhì)量、績效考核成績?cè)胶谩Ｉ鲜隹己藘?nèi)容的滿分均為100 分。

③采用問卷調(diào)查方式對(duì)比兩組護(hù)理人員對(duì)管理方式的滿意度情況。評(píng)分高于90 分為滿意。評(píng)分在60~90 分為一般滿意。評(píng)分低于60 分為不滿意，總分為100分。滿意度=（一般滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

④比對(duì)兩組不良事件的發(fā)生情況，例如：護(hù)患糾紛、患者投訴、護(hù)理差錯(cuò)等。

⑤通過問卷調(diào)查了解兩組護(hù)理人員的工作配合度以及積極性情況，評(píng)分愈高，積極性與配合度愈好，總分100 分。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 19.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以(±s)表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員理論和技術(shù)考核成績對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員的理論與技術(shù)考核成績明顯高于參照組護(hù)理人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員理論和技術(shù)考核成績對(duì)比［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員理論和技術(shù)考核成績對(duì)比［(±s)，分］

組別參照組（n=10）觀察組（n=10）t 值P 值理論考核成績84.29±3.60 91.75±3.27 8.811 0.001技術(shù)考核成績85.06±2.63 94.56±2.41 15.298 0.001

2.2 兩組護(hù)理人員管理質(zhì)量評(píng)分和績效考核評(píng)分對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員的管理質(zhì)量評(píng)分、績效考核評(píng)分均高于參照組護(hù)理人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員管理質(zhì)量評(píng)分和績效考核評(píng)分對(duì)比［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員管理質(zhì)量評(píng)分和績效考核評(píng)分對(duì)比［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值管理質(zhì)量評(píng)分91.39±2.00 80.25±2.07 22.233 0.001績效考核評(píng)分95.05±1.05 84.20±1.50 261.191 0.001

2.3 兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度高于參照組護(hù)理人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度對(duì)比

2.4 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生率對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員發(fā)生不良事件率低于參照組護(hù)理人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表4。

表4 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生率對(duì)比

2.5 兩組護(hù)理人員工作積極性以及配合度對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員工作積極性、配合度評(píng)分均高于參照組護(hù)理人員，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表5。

表5 兩組護(hù)理人員工作積極性以及配合度對(duì)比［(±s)，分］

表5 兩組護(hù)理人員工作積極性以及配合度對(duì)比［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值積極性89.37±3.70 74.05±3.20 17.990 0.001配合度90.02±2.90 75.35±2.46 22.160 0.001

3 討論

中醫(yī)護(hù)理學(xué)屬于一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，其將課堂的中醫(yī)理論知識(shí)與臨床護(hù)理實(shí)踐緊密聯(lián)合，從而促使護(hù)理人員均具備專業(yè)技能、行為、態(tài)度。績效考核是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的過程[9]。在績效考核中有效落實(shí)崗位職責(zé)可以促進(jìn)護(hù)理者對(duì)自身工作效果的關(guān)注，對(duì)工作質(zhì)量的關(guān)心，把患者滿意度、工作規(guī)范化作為問題的出發(fā)點(diǎn)，積極、主動(dòng)、高效率、高質(zhì)量地完成每項(xiàng)護(hù)理工作，不斷提高工作績效。但工作中一般會(huì)忽略過程，反而過分重視考核成績，從而形成本末倒置，不但會(huì)占用護(hù)理人員的精力以及時(shí)間，還會(huì)將心理和生理的壓力帶給護(hù)理人員，以此導(dǎo)致原本繁忙的護(hù)理工作壓力加劇，對(duì)于開展護(hù)理工作與提高臨床護(hù)理水平不利。有機(jī)的結(jié)合績效管理體系與中醫(yī)護(hù)理學(xué)科，可以增強(qiáng)護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量，以此提升護(hù)理技術(shù)水平以及患者的滿意度[10]。通過建立科學(xué)、系統(tǒng)、的績效管理模式，并將其應(yīng)用到護(hù)理工作中，促使員工的積極性提高，表現(xiàn)得更加熱情，進(jìn)而提高能力和凝聚力，避免人才外流等事件的發(fā)生，以此提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力[11]。其可以培養(yǎng)出熱愛中醫(yī)護(hù)理、理論水平高、專業(yè)技術(shù)精湛、能良好運(yùn)用中醫(yī)藥知識(shí)技能的中醫(yī)護(hù)理骨干人才。總之，護(hù)理要發(fā)展，管理是關(guān)鍵，將科學(xué)的管理理念應(yīng)用于護(hù)理管理中，可以滿足服務(wù)需求和發(fā)展需求的同時(shí)還能有效提高管理者的綜合素質(zhì)，向增強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量、保證醫(yī)患和諧、創(chuàng)造良好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益、全面推進(jìn)中醫(yī)護(hù)理科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)大步邁進(jìn)[12]。本研究結(jié)果顯示顯示：觀察組對(duì)管理的滿意度、不良事件發(fā)生率、績效考核評(píng)分、管理質(zhì)量評(píng)分、理論與技術(shù)考核成績等方面均優(yōu)于參照組（P<0.05）。

綜上所述，績效管理在中醫(yī)護(hù)理中的應(yīng)用效果顯著，可以提高護(hù)理人員理論知識(shí)、專業(yè)技能掌握情況、管理工作質(zhì)量、工作積極性及配合度，提升其護(hù)理工作的效率以及績效情況，值得臨床使用。