績效管理在泌尿外科護理管理中的應用

李小珊，吳筱妹，丁曉云

云夢縣人民醫院泌尿外科，湖北孝感 432500

績效考核不僅能夠合理評估護理人員的工作質量，還可以通過薪資結構的調整，對護理人員的工作進行肯定，調動其積極性[1-3]。但由于醫院和醫院的差異、科室和科室的差異，績效管理在具體運用中受到了較大的限制[4]。本院在實踐中發現，績效管理運用于泌尿外科護理管理之中，可對其工作質量和醫患滿意度進行保證。本次研究選取2020 年1 月—2022 年1 月云夢縣人民醫院泌尿外科11 名護理人員作為研究對象，就實施常規護理管理和績效管理的效果進行探討。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院泌尿外科11 名護理人員作為研究對象，均為女性；年齡20~46 歲，平均（31.32±3.21）歲；副主任護師1 名、主管護師2 名、護師3 名、護士5名；本科4 名、大專6 名、中專1 名；工作年限1~22年，平均（10.32±3.42）年。

1.2 方法

對照組實施常規護理管理方案：根據科室內護理人員數量進行排班，盡量保持護理人員工作時間的均衡性。定期開展護理人員職業技能培訓，以促進護理人員提升職業素養。除基本工資外，工資標準根據工作年限、夜班次數、白班次數、具體職務進行計算。

觀察組實施績效管理，在院內實施院、科兩級績效管理，其需要以經濟績效和業務績效兩個內容為主。本科室要對績效進行兩次分派，即護士的績效要經由院內核算后，再由科室進行獨立核算，以保證其準確性和實時性。具體如下。

（1）分配原則。護士的經濟績效通常是以職稱為分配指標。在當前諸多醫院的管理制度中，以“護士”職稱的人員為基本系數，在分配時，每個職稱相差“0.1”個系數，即如果為不值夜班的門診護士，可減少0.1 個系數，如果為護士長可增加0.1 個系數。如果還需要帶教等，可根據幅度來增加系數。在系數的標準上，還需要就護理人員的出勤率進行統計，以準確計算每個月的個人所得系數。

（2）量化指標。護士的業務績效通常根據科室的工作量分配，即泌尿外科護理人員的工作量與績效考核存在緊密聯系。在具體考核中，包含了護士管床質量、護理工作量、各項基本護理工作落實狀況、各項護理質量評估結果、操作考核、參加業務學習、相關研究文章寫作等。管床護士一般需要固定管床1~3 個月，其他護士為輔助，以協助管床護士完成各項護理服務。管床業務績效占據了總績效的5%。夜班護士也可按照職稱和夜班強度來予以不同的補助。管床護士存在職稱等級差異、護理內容的差異等，也需要對其進行合理的業務績效分層。在實踐中，有特級護理、一級護理、二級護理、三級護理之分，其比例依次為4、3、2、1。除此之外，還有其他特殊事項需要進行合理的規定。

（3）績效考核的途徑。①創建護理質量評估標準。每月至少對護士進行1 次護理質量考核，其需要就各項工作的完成度、護理操作、患者滿意度、隨訪完成狀況、業務學習講座參與度、科研論文等內容進行明確。并且結合院內制定的考核量表，來進行評分和獎勵對應。②每日進行科室內護理工作抽查，并加以記錄。如果存在問題，及時了解原因，并且在下周一的科室護理人員會議中明確和討論。③創設績效考核小組。一般由護士長、主管護師以及科室管理人員聯合組成，每月進行1 次護理質量綜合考評。考核結果以系數的方式表現，并且結合科室的績效考核量表來進行計算。

1.3 觀察指標

對比兩組護理質量。由護士長、科室主任、醫生作為評分人員，對護理人員日常工作中的文書寫作、基礎操作、護理態度、環境管理情況進行評分，每個項目的分值范圍為0~25 分，分值高表示質量好。取所有評分人員評價分數的平均分作為該護理人員的最終評分。

對比兩組護理人員對管理模式的滿意度及焦慮、抑郁、倦怠情況進行評價。管理模式滿意度評價內容包括工作強度、工作內容合理性、工資模式合理性、管理有序性，總分范圍在0~100 分，評分高表示滿意度高。使用焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）對護理人員的工作焦慮感進行評價，總分100 分，分界值為50 分，評分高表示焦慮程度重。使用抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale, SDS）對護理人員的工作抑郁感進行評價，總分100 分，分界值為53 分，評分高表示抑郁程度重。使用職業倦怠量表（MBI-General Survey, MBI-GS）對護理人員的職業倦怠感進行評價，總分100 分，分界值為50 分，評分高表示倦怠感重。

1.4 統計方法

采用SPSS 18.0 統計學軟件處理數據，計量資料符合正態分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗。P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員護理質量評分比較

觀察組的護理質量評分明顯優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員護理質量評分比較［(±s)，分］

表1 兩組護理人員護理質量評分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=11）對照組（n=11）t 值P 值文書寫作24.31±0.32 19.84±1.34 10.761<0.001基礎操作22.54±1.53 18.68±2.35 4.565<0.001護理態度23.03±0.74 19.75±1.42 6.794<0.001環境管理22.45±0.54 18.48±0.63 15.868<0.001

2.2 兩組護理人員對管理模式的滿意度及焦慮、抑郁、倦怠評分比較

觀察組的管理模式滿意度評分明顯高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。觀察組的焦慮、抑郁、倦怠評分明顯低于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員管理模式滿意度、焦慮、抑郁、倦怠評分比較［(±s)，分］

表2 兩組護理人員管理模式滿意度、焦慮、抑郁、倦怠評分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=11）對照組（n=11）t 值P 值管理模式滿意度93.04±2.45 87.39±2.56 5.288<0.001焦慮35.43±4.22 47.12±5.27 5.743<0.001抑郁40.62±4.71 52.63±5.77 5.348<0.001倦怠30.92±5.83 46.61±7.97 5.270<0.001

3 討論

在現代化醫療護理理念的滲透下，臨床對于護理人員的工作質量要求提高。尤其是在新型護理方案適用后，傳統護理教育所培養的護理人員，多需要進行不斷地業務學習與理論研究，來對自己的綜合素養進行提升[5]。但在實際工作中，護理人員本身的工作量較大，且每日所面對的患者數量較多、問題復雜，以上均會使得其身心壓力增加，而對于自我能力的提升缺乏積極性。再者，在以往的薪資結構中，護理人員的工資結構單一，無法調動起積極性，這也會使得其工作中的態度存在異常。

泌尿外科作為一個相對復雜的科室，其收治的患者心理狀況復雜，護理人員日常工作難度較大。在常規護理管理中，側重于科室的規章制度依從狀況，而忽略了患者、護理人員的身心滿足狀況，自然管理效果欠佳。績效管理是在2010 年原衛生部提出的一種新型護理人員管理模式，其通過試點論證了可行性[6]。該種管理方案具有如下幾個優勢：①績效管理可保證基礎護理的落實。在績效管理的分配原則中，護理工作量和內容與績效掛鉤，且不同職稱、護理等級的分配比例也存在差異。一般來說，一級護理和特級護理在工作量和工作內容上，都有別于其他護理級別，如果有特殊的計算方式，那護理人員長期從事特級或者一級護理，很容易消極怠工，進而影響工作質量和效益。以《住院患者基礎護理服務項目》中不同等級護理的內容，來進行計算細則的明確，能為后續績效計算提供幫助[7]。②績效管理能夠調動護理人員的工作積極性。傳統的護理管理方案屬于平均分配的范疇。也就是護理人員在工作中付出的多少，難以通過其他途徑來展現。長此以往，工作量較大、工作內容特殊的護理人員，就會出現不滿的情緒，進而影響工作質量。在績效管理中，將績效和薪資進行有機聯系，護理人員的工資可有效地反映其工作績效，即按勞分配[8-10]。這種分配形式具有實質公正的效果，更符合現代社會發展中個體的思想。在自己的勞動成果得到肯定后，個體工作積極性，護理中表現出來的狀態更佳。③績效管理可提高護理質量。在泌尿外科護理管理中，績效考核和分配方案以質量為基礎，兼顧效率，也就是護理人員多勞多得、優勞優得，這也體現了在護理崗位中的薪酬管理逐漸和技術含量、責任風險、勞動強度等因素掛鉤[11]。在評價方式科學、合理的前提下，這種管理方案能得到護理人員的認可和落實，進而形成以護理質量為核心的工作態度。不少護理人員為了保證護理質量，也會自行提高自己的業務能力，從而更為積極地參與各項學習型的講座和培訓，解決既往培訓難、講座參與度低等問題[12-13]。在護理人員的不斷學習和進步中，其對于醫療護理服務的認知也會強化，在管理過程中表現出來的主動性和依從性良好，從而達到優質護理服務自覺化的狀態。管理和護理會形成一個良性循環，護理質量和管理質量雙雙提升。④績效管理可在一定程度上提高護士的服務意識和管理效能。通過績效管理的分配和量化，護理人員可感知到自己的工作價值，從而讓其服務理念發生轉變。護理人員在進入護理服務的過程中，更為關注這些能力，自然也會對其加以強化[14]。

綜上所述，在泌尿外科護理管理中，采取績效管理措施，可調動護理人員的工作積極性，減輕職業焦慮、抑郁、倦怠感，從而落實基礎護理工作，保證護理質量。