能級對應的護理人力資源管理模式下績效考核方案實施效果

吳霞，符美芳，范文俊，王聰

1.潛江市中心醫院內鏡中心，湖北潛江 433100；

2.潛江市中心醫院呼吸與危重癥醫學科，湖北潛江 433100；

3.潛江市中心醫院消化內科，湖北潛江 433100

在“優質護理服務示范工程”中護士績效考核屬于護理改革的一項主要內容，是護理人力資源管理的關鍵部分。而目前如何發揮護理人員的潛能、調動其積極和主動性成為一大難題。績效考核的原則就是公平公正，考核標準比較簡明，建立有效的激勵機制可以促進醫院進入良好的發展和開發軌道[1]。不正確的績效考核最終結果將導致喪失高學歷、高能力人才，或者使其缺乏職業規劃，職業目標不明確，無法提高整體素質，進而使得護理質量受到一定影響[2]。所以科學且客觀性的績效考核可以有效穩定護理團隊，對護士人員做出合理評價，盡可能地提升護士的滿意度，才能有效保證護理質量、護理水平、安全護理的高標準。本研究選取2020 年6 月—2021 年6 月在黃梅縣中醫醫院任職的40 名護理人員作為研究對象。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照入職先后的順序將在本院任職的40 名護理人員平均分為觀察組和對照組，每組20 名，所有參與研究的護理人員均自愿參與，并且簽署相關同意書。觀察組中男2 名，女18 名；年齡22~28歲，平均（25.00±1.04）歲；工齡1~3 年，平均（2.00±0.35）年；中專5 名，大專6 名，本科9 名。對照組中男1 名，女19 名；年齡23~28 歲，平均（25.50±1.24）歲；工齡1.5~3 年，平均（2.25±0.45）年；本科10 名，大專2 名，中專8 名。兩組護理人員的年齡、性別、工齡等一般資料比較，差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對照組 針對護理人員采取常規護理管理+常規績效管理。常規護理管理方法：根據相關規定、所在科室制訂護理人員具體工作內容，護理人員在此指導下完成日常護理工作，護士長在日常查房期間了解護理工作完成情況，并評估質量。對于其中存在問題，及時記錄并糾正，定期組織科內會議，分析出現護理問題原因，并制定解決措施[3]。常規績效管理方法：參考本科室整體發展目標及相關護理標準制定績效考核細則及護理工作質量評定標準，對護理人員工作質量進行綜合評定并納入績效。

1.2.2 觀察組 對護理人員采用能級對應護理人力資源管理模式，具體內容：（1）能力與崗位，結合護理工作者的學歷、職稱、專業技術將其劃分4 級：新護士、初級、中級、高級。崗位分為5 種：夜班護理、總務護理、責任護理、責任組長、主班護理。合理搭配其崗位，確保其職務技術、工作經驗、技術能力與崗位相匹配，進而達成崗位對應能級[4]。具體標準：①主班護理：擔任人員有中級、高級護理人員，需要具備良好的溝通能力嚴謹認真工作的態度。②責任組長：需要中級、高級護理來擔任，要求其責任心強、工作嚴謹、護理標準熟練掌握，溝通協調能力較高。③責任護理人員包括初級和初級以上人員，具有較好的溝通能力以及較高的責任感。④夜班護理：初級亦或以上護理。⑤總務護理兩位，一位是熟悉科室用藥情況，并且工作細致的初級或初級以上的護理者。另外一位就是新護士或者初級護理者[5]。（2）職責補充：①主班人員負責醫囑核對并檢查執行醫囑的情況；此外還要安排床位、處理科室內的緊急事件；②責任組長負責分工，并且監督和指導具體的工作內容，參與指導重癥患者的護理，負責自查責任護理的質量的滿意度，處理組內的緊急事件；③責任護理人員需要良好協助責任組長的各項治療和護理工作，并給予患者健康宣教；④夜班護理人員主要負責包月的夜班；⑤總務人員首要負責輸液藥物首批的懸掛，及時更換引流管以及引流瓶，和主班人員進行醫囑核對[6]。次要是及時與其他部門進行溝通、病房用物及時補充、告知患者或家屬繳費。（3）設定績效目標，其需要圍繞醫院的發展規劃以及長遠的戰略目標，其設定必須使經濟效益和社會效益兩者達到平衡狀態，員工績效的設定衡量標準不只是單純的業務量[7]。（4）績效管理需要溝通，績效管理中需要領導之間、各科室主任與員工之間、員工與員工進行有效溝通，領導制定計劃需要取得各級員工的支持和理解，要想實現績效目標應該及時做動態溝通，了解實現情況，及時發現和解決問題。（5）績效診斷，要求領導和員工及時溝通，并制定計劃加以改正和解決所存在的問題，因績效工資、精神與物質的獎罰、職務升降均與績效考核有關，這樣才能激勵員工、督促員工不斷提升服務水平[8]。（6）績效考核：設置崗位的數量，根據自愿申報原則，護士長遵循“能力定級別、級別定崗位、崗位定酬勞”的績效方式給予評估，績效考核內容包括崗位獎罰、崗位績效、工作績效，結果公示1 次/月。

1.3 觀察指標

比較兩組采取不同管理方式后護理人員對管理的滿意度情況，評估內容包括主要環境、薪資待遇、崗位分配、護理質量、醫患溝通效果，總分為100分，每項內容滿分20 分。滿意度分為3 個標準，即滿意、一般滿意、不滿意，對應評分分別80~<100分、60~<80 分、0~<60 分。滿意度=（一般滿意人數+滿意人數）/總人數×100%。

分析兩組應用不同管理模式后的護理人員的綜合素質情況，素質評價包括理論、科研、操作、繼續教育等方面，總分為100 分，分值越高，素質越好。

根據問卷調查的方式針對兩組進行護理工作質量狀況調查，護理質量的評價標準以基礎護理服務的掌握、護理服務的質量、護理服務的態度等幾個維度參量，質量愈好、分值愈高，滿分100 分。

對比兩組的護理人員實施兩種模式管理后對績效考核的評價情況，績效考核包括崗位績效、個人績效、工作績效、獎懲等方面，評分愈高，評價越好，滿分為100 分。

1.4 統計方法

采用SPSS 17.0 統計學軟件進行數據分析，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數資料以頻數（n）和率表示，組間差異比較采用χ2檢驗。P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員對管理的滿意度對比

觀察組對管理的滿意度高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員對管理的滿意度對比

2.2 兩組護理人員綜合素質對比

管理后，觀察組護理人員綜合素質明顯優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員綜合素質評價對比［(±s)，分］

表2 兩組護理人員綜合素質評價對比［(±s)，分］

組別對照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前78.60±3.27 77.95±3.08 0.831 0.049管理后85.29±2.71 91.64±2.35 10.170<0.001

2.3 兩組護理人員護理工作質量對比

管理后，觀察組護理人員護理工作質量顯著優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員護理工作質量對比［(±s)，分］

表3 兩組護理人員護理工作質量對比［(±s)，分］

組別對照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前81.01±2.19 83.02±2.04 1.900 0.062管理后88.52±1.54 94.25±1.37 15.967<0.001

2.4 兩組護理人員績效考核評分對比

觀察組績效考核評分高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表4。

表4 兩組護理人員績效考核評分對比［(±s)，分］

表4 兩組護理人員績效考核評分對比［(±s)，分］

組別對照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前81.01±2.01 80.50±2.63 0.885 0.039管理后90.18±4.30 95.05±4.05 4.736<0.001

3 討論

近年來，國內公立性的醫院護理團隊仍具有較高的人員流失率、崗位不匹配職能等問題，護理質量大大降低。建立完善的考核機制可以最大限度地將員工潛能發揮和激勵出來，使員工與醫院共同發展，更好地促進醫院經濟和社會效益得以提升。醫院管理護士的措施中明確針對其實施分級管理，合理分配需要依據護理者的工齡、學歷、職稱、能力等，以此將能級對應更好地體現出來。績效考核嚴格要求護理人員需要給予病患優質的護理，同時也是人力資源管理的關鍵內容，又是各大醫院需要重要改革的一門科室，還是人力資源管理上的重要體系[9]。以往績效考核只是考核護理人員的能級與年資，存在相對的局限性，包含人員流失率高、工作滿意度降低、工作積極性降低。此外在臨床工作無法區別護士的職稱、年資以及學歷等，使其產生職業倦怠的現象，致使護理人員發展前景不長遠，最終使其整體職業滿意度顯著降低，并且限制護理行業的長期發展。其對能級、獎金分配、崗位風險等分類不明確，對護理人員薪資分配比例不明確，導致績效考核不全面，使得護理人員產生迷茫和懈怠的情緒。

因此為探尋合理性的一項績效考核體系，不但使得護理團隊更具穩定性，還能顯著增強病患對護理服務人員的滿意度，從而使得護理流程更具有效性和標準化，促使醫院的整體護理質量的明顯提升，并且更加安全。該績效考核模式夜班的設置使患者的全面護理得到有效保證，加深熟悉和掌握患者病情的程度，真正做到為患者排憂解難的效果，以此提高護理的整體滿意度。該模式保證可以更好地保證護理者的權益，明確其未來的發展前景，使其工作更具積極性；通過給予獎金激勵提高護理人員的滿意度。綜合評估護士人員的工作態度以及護理質量、工作能力等方面可以及時發現和更改其中的不足，從而使其綜合素質得以顯著提高[10]。積極鼓勵其提升服務患者的態度以及護理技術的水平，將優質護理得到切實的體現，從而使患者護理服務的體驗獲得有效改善。能級應對人力資源管理模式可以將職責與護理者的實際能力相匹配，此舉可以充分發揮護理人員的特長和優勢，更好地實現“人盡其用”的目的，并且滿意度有一定的提升，使其對自身職業感獲得顯著的認同[11-12]。此外，績效考核與能級應對緊密相連，將能級、崗位責任、年資、學歷等納入績效考核中可以使考核得到整體性的保障，保證護理人員的合理利益，進而高學歷、高年資的人才流失率大大降低，使護理人員自身發展前景得以良好的掌握，競爭意識和主觀能動性明顯提升，進行患者對護理的滿意度以及自身職業的滿意度均有所提高[13]。研究表明：能級對應護理人力資源管理模式的整體護理滿意度、護理有效率、護理質量、護理人員的綜合素質以及績效考核評價均優于常規管理模式（P<0.05）。

綜上所述，在績效考核中采用能級對應護理人力資源管理中可以提升護理人員的個人發展規劃的有效性，使護理工作更加透明，增強護理者的滿意度，使員工綜合素質以及工作質量大幅度的提升，同時強化患者的滿意度，更好地維護醫、護、患關系，促進臨床治療的效果。