企業(yè)人才招聘管理體系及實(shí)施策略分析

王秋云

（特變電工股份有限公司，新疆 昌吉州 831100）

一、人才招聘管理體系概述

（一）人才招聘的意義

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)的人才招聘能夠幫助企業(yè)找到合適自身企業(yè)發(fā)展的人才，從而為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)生動(dòng)力。企業(yè)只有在進(jìn)行人才招聘過(guò)程中招聘到了更多的人才才能有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，如果企業(yè)沒(méi)有辦法招聘到合適的人才，那么將會(huì)給后續(xù)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)巨大的壓力，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)的正常發(fā)展。

（二）人才招聘對(duì)企業(yè)的作用

1.宏觀角度

企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)力，都來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新力，而我們知道，人才則是為企業(yè)提供一切發(fā)展的重要前提，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性的因素，企業(yè)只有具有充足的人才儲(chǔ)備，才能在實(shí)際的企業(yè)生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力，而人才的流失對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展來(lái)說(shuō)是一種巨大的損失，企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才招聘為企業(yè)提供源源不斷的新鮮血液。

2.微觀角度

招聘作為人力資源管理的核心內(nèi)容，與企業(yè)中其他每個(gè)部門(mén)的工作都緊密相連，人才招聘者及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展需求，選擇合適的人才來(lái)企業(yè)工作。招聘的人才能夠完成企業(yè)相關(guān)的工作安排，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益，并且提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘管理體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）企業(yè)人才招聘管理體系現(xiàn)狀

根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究，我國(guó)目前企業(yè)人才招聘管理中，各招聘管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才招聘對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要性，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展方向。但是由于相關(guān)制度不完善，因此在實(shí)際的招聘過(guò)程中存在各種各樣的問(wèn)題，人才招聘過(guò)程中招聘方式單一，招聘的實(shí)際效果無(wú)法保證，相關(guān)工作人員對(duì)于招聘工作不重視，進(jìn)而嚴(yán)重限制了人才招聘的實(shí)際作用。

（二）企業(yè)人才招聘管理體系存在的問(wèn)題

1.招聘人員對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)知不足

招聘人員缺乏相應(yīng)專(zhuān)業(yè)的招聘知識(shí)，并且對(duì)于招聘工作本身的實(shí)際要求缺乏全面的理解，在進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中存在以個(gè)人第一印象為前提的篩選工作，進(jìn)而錯(cuò)過(guò)很多優(yōu)秀的人才，這樣就導(dǎo)致企業(yè)能真正用于自身發(fā)展的人才數(shù)量很少。除此之外，由于招聘人員本身不是專(zhuān)業(yè)的企業(yè)一線(xiàn)工作者，因此在招聘過(guò)程中對(duì)于工作具體內(nèi)容的描述不準(zhǔn)確，進(jìn)而應(yīng)聘者無(wú)法準(zhǔn)確了解工作內(nèi)容，且認(rèn)為該單位人員不專(zhuān)業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致招聘失敗。

2.企業(yè)尚未制定科學(xué)的招聘計(jì)劃

企業(yè)的招聘計(jì)劃必須符合企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展需求，以及根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于相關(guān)人才的需求進(jìn)行統(tǒng)一招聘。因此在實(shí)際的招聘過(guò)程中，存在統(tǒng)一技術(shù)崗位多人入職，而部分技術(shù)崗位則人才短缺，由于崗位的人才短缺，則將其他崗位的人才安排于此崗位，進(jìn)而引起應(yīng)聘者無(wú)法適應(yīng)既定的工作，從而引起人才流失。

3.面試方式單一

對(duì)于應(yīng)聘者的任職條件，在企業(yè)應(yīng)聘過(guò)程中，招聘人員過(guò)分注重應(yīng)聘者的年齡和學(xué)歷，而對(duì)其實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力并沒(méi)有相應(yīng)的考核。因此在實(shí)際的應(yīng)聘過(guò)程中，由于應(yīng)聘者的年齡和學(xué)歷不符合要求，導(dǎo)致出現(xiàn)對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)豐富以及工作能力強(qiáng)的應(yīng)聘者的淘汰，從而導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過(guò)相應(yīng)的人才。

4.面試形式過(guò)于草率

由于現(xiàn)階段的應(yīng)聘模式主要都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，因此在實(shí)際的面試過(guò)程中，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)設(shè)置相應(yīng)的個(gè)人簡(jiǎn)歷，而個(gè)人簡(jiǎn)歷本身真實(shí)性有待驗(yàn)證，而招聘者根據(jù)簡(jiǎn)單的書(shū)面簡(jiǎn)歷就決定對(duì)于面試的預(yù)約資格選定，缺乏科學(xué)性，此做法過(guò)于草率，往往不會(huì)有相應(yīng)的效果。

5.招聘隊(duì)伍缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)

招聘人員代表的是企業(yè)的形象，而現(xiàn)階段的企業(yè)招聘工作更多的是由企業(yè)的人事來(lái)?yè)?dān)任相應(yīng)的工作，而招聘者的一言一行決定著企業(yè)的精神面貌，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者更多的是通過(guò)對(duì)招聘人員的外在形象、談吐、個(gè)人素質(zhì)來(lái)想象和推斷企業(yè)的整體形象，進(jìn)而選擇是否入職，在此基礎(chǔ)上，由于人事的個(gè)人行為，可能導(dǎo)致企業(yè)招聘的整體質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題[1]。

6.招聘工作缺乏系統(tǒng)的反饋評(píng)估

由于大多數(shù)企業(yè)對(duì)于人才招聘工作沒(méi)有制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際的招聘效果不佳的情況下，也不會(huì)引起招聘人員的反思，更不會(huì)對(duì)招聘工作進(jìn)行一個(gè)階段性的總結(jié)，因此企業(yè)在招聘過(guò)程中浪費(fèi)了大量人力物力的情況下，招聘質(zhì)量也得不到保障。此外，由于招聘者缺乏系統(tǒng)科學(xué)的反饋，進(jìn)而導(dǎo)致后期一直無(wú)法為企業(yè)招聘到合適的人才，或者招聘來(lái)的人員不符合企業(yè)自身實(shí)際的發(fā)展要求，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至引起員工離職。在此惡性循環(huán)之中，浪費(fèi)了企業(yè)大量的成本，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，由于企業(yè)的損失，進(jìn)而在后續(xù)的招聘工作中嚴(yán)格控制成本，減少招聘支出，從而導(dǎo)致招聘效果越來(lái)越差。

7.缺乏對(duì)招聘工作的績(jī)效考核

現(xiàn)階段的企業(yè)對(duì)于招聘要求沒(méi)有明確的考核，從而不能引起招聘人員的重視，招聘工作的績(jī)效考核應(yīng)該以招聘的人才質(zhì)量為考核依據(jù)，而不是單單以招聘來(lái)的人員數(shù)量來(lái)衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格的考核指標(biāo)，也沒(méi)有制定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，因此在實(shí)際的招聘過(guò)程中，往往缺少相應(yīng)的制度約束，而不被重視，此外由于缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，招聘效果的好壞與招聘人員的薪資發(fā)放沒(méi)有任何影響，因此也不會(huì)引起招聘人員的重視，進(jìn)而導(dǎo)致招聘效果越來(lái)越差。

三、企業(yè)人才招聘管理體系實(shí)施策略

（一）明確人才招聘目標(biāo)

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘的有效實(shí)施，需要明確人才招聘的目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際的人才招聘目標(biāo)，進(jìn)行相應(yīng)的招聘。

1.招聘之前做好實(shí)際用人分析，招聘之前需與實(shí)際用人部門(mén)進(jìn)行相應(yīng)的工作對(duì)接，及時(shí)有效掌握有用人需要的崗位的具體工作內(nèi)容，綜合討論，進(jìn)行合理的分析，從而制定出適合此崗位的最佳員工素質(zhì)的數(shù)據(jù)，方便在招聘過(guò)程中作為參考。根據(jù)企業(yè)實(shí)際的用人崗位不同，合理規(guī)劃出合適的招聘話(huà)術(shù)，從而更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于用人崗位的真實(shí)描述，方便應(yīng)聘者理解。

2.與用人部門(mén)的溝通過(guò)程中，及時(shí)掌握用人部門(mén)的具體工作內(nèi)容，明確招聘人才的年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等，同時(shí)完全掌握好企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃，以及與此部門(mén)相近的工作，方便在應(yīng)聘人員不滿(mǎn)足此崗位的情況下，可以有其他選擇。此外，根據(jù)用人部門(mén)的實(shí)際要求，對(duì)于應(yīng)聘人員的選擇需要做到嚴(yán)格統(tǒng)一，確保招聘工作本身的嚴(yán)肅性和嚴(yán)謹(jǐn)性，盡可能避免應(yīng)聘實(shí)際的浪費(fèi)，節(jié)約企業(yè)的招聘成本。

3.做好溝通的同時(shí)，注重了解錄用的側(cè)重點(diǎn)。做好相應(yīng)的崗位分析和設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)于崗位的實(shí)際需求和具體狀況以及晉升空間等都有明確把握，從而有利于在招聘過(guò)程中方便有針對(duì)性地與應(yīng)聘人員進(jìn)行相應(yīng)的溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精準(zhǔn)用人[2]。

4.及時(shí)掌握好企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展要求，保證在招聘過(guò)程中對(duì)于應(yīng)聘者的企業(yè)消息傳送準(zhǔn)確。根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際的特點(diǎn)，設(shè)置崗位職責(zé)審核部門(mén)，制定相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)現(xiàn)良好的工作定位。招聘人員制定詳細(xì)的工作報(bào)告，明確招聘目的，從而確保明確人才招聘目標(biāo)。

（二）構(gòu)建健全的人才招聘體系

在此基礎(chǔ)上，除了明確人才招聘目標(biāo)以外，還需要構(gòu)建健全的人才招聘體系，對(duì)于以往招聘工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的改正，從而提升實(shí)際的招聘效果。

1.加強(qiáng)對(duì)于招聘人員的培訓(xùn)和招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

在招聘人員的選擇過(guò)程中，務(wù)必遵循能力與個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合，選擇合適的招聘人員才能有效地完成相應(yīng)的人才招聘工作。此外重視對(duì)于招聘人員的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)的招聘知識(shí)，保證招聘人員具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，此外加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)用人崗位的具體工作內(nèi)容和要求的講解，方便招聘人員更好地了解用人崗位的具體用人要求和招聘目的。除此之外，對(duì)于招聘隊(duì)伍進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，注重招聘人員的個(gè)人素質(zhì)，此外綜合考慮招聘人員的個(gè)人形象，以及表達(dá)溝通能力，確保提高招聘隊(duì)伍的整體素質(zhì)。招聘人員的外在招聘表現(xiàn)，是代表著企業(yè)的形象，如果招聘人員沒(méi)有好好表現(xiàn)，則會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)的整體不信任，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過(guò)相應(yīng)的人才招聘。

2.制定人才招聘規(guī)劃

招聘工作進(jìn)行之前，進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研明確單位的實(shí)際用人需求，以及企業(yè)自身實(shí)際的特點(diǎn)，進(jìn)而制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。根據(jù)既定的招聘計(jì)劃然后開(kāi)展相應(yīng)的招聘工作，招聘計(jì)劃的制定必須科學(xué)合理，有利于后期招聘人員在招聘的過(guò)程中根據(jù)企業(yè)中相應(yīng)的崗位空缺狀況和實(shí)際的用人類(lèi)型進(jìn)行相應(yīng)的招聘活動(dòng)，方便及時(shí)根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整[3]。制定人才招聘規(guī)劃的同時(shí)，綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的需求進(jìn)行相應(yīng)的分析，對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)崗位，以及管理崗位做好統(tǒng)籌規(guī)劃，盡可能做好企業(yè)內(nèi)的崗位人才需求計(jì)劃，以及做好企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃等。

企業(yè)的人才招聘計(jì)劃同樣也是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，企業(yè)的人才需求也同樣處在變化之中，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的崗位空缺，以及實(shí)際的技能人才短缺，及時(shí)對(duì)招聘規(guī)劃進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘動(dòng)態(tài)變化的同時(shí)，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，綜合考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，為以后企業(yè)的發(fā)展做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。

3.預(yù)約面試工作

根據(jù)初步了解，對(duì)于基本符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，且有意愿來(lái)企業(yè)就職的應(yīng)聘人員，可進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)約面試工作，進(jìn)行下一步的詳細(xì)了解，從而確定是否符合各自標(biāo)準(zhǔn)，做好雙向選擇。同樣，在正式面試之前，還需要進(jìn)行初步的電話(huà)面試或者網(wǎng)絡(luò)視頻面試，電話(huà)視頻的目的是根據(jù)與應(yīng)聘者的交流，達(dá)到一個(gè)初步篩選的過(guò)程并且電話(huà)面試有效節(jié)約了企業(yè)的招聘成本。招聘人員在進(jìn)行電話(huà)招聘之前，可以適當(dāng)準(zhǔn)備幾個(gè)有針對(duì)性的問(wèn)題，從而有效考驗(yàn)應(yīng)聘者的臨時(shí)反應(yīng)能力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者的初步篩選對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的應(yīng)聘者，則可以直接安排具體的時(shí)間進(jìn)行正式的面試，而對(duì)于表現(xiàn)不符合要求的應(yīng)聘者則直接淘汰[4]。

4.面試工作安排

對(duì)于通過(guò)電話(huà)面試的應(yīng)聘者，安排具體的時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行面試工作。正式面試的過(guò)程是企業(yè)同應(yīng)聘人員最直接的面對(duì)面交流，面試官通過(guò)面試過(guò)程中的交流溝通，實(shí)現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者的個(gè)人能力和知識(shí)技能的核實(shí)，與此同時(shí)，應(yīng)聘者也通過(guò)進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的了解，來(lái)決定自己是否真正對(duì)企業(yè)認(rèn)可。面試環(huán)境的選擇一定要安靜舒適，本著雙方互相尊重的選擇進(jìn)行合理溝通。

此外，面試過(guò)程必須具備相應(yīng)的結(jié)構(gòu)化流程，從而有效保證企業(yè)招聘的公開(kāi)透明。對(duì)于有條件有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)招聘人員，在面試的過(guò)程中還可以采用相應(yīng)的心理測(cè)試，通過(guò)心理測(cè)試可以更好地了解到應(yīng)聘者的性格問(wèn)題，以及了解應(yīng)聘者是否能勝任工作，現(xiàn)階段的綜合技能人才，除了具備專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能，還必須有高情商，能在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)做出相應(yīng)最合理的解決辦法，因此，在招聘過(guò)程中，除了對(duì)于招聘者的專(zhuān)業(yè)技能考核，還更應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的情商測(cè)驗(yàn)。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人才招聘效能評(píng)價(jià)

企業(yè)人才招聘效能評(píng)價(jià)是企業(yè)招聘過(guò)程中的重要一環(huán)，招聘效能評(píng)估有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘活動(dòng)中存在的問(wèn)題，方便及時(shí)發(fā)現(xiàn)，從而有效改變，降低企業(yè)的招聘成本。根據(jù)實(shí)際的招聘效果，進(jìn)行針對(duì)性的招聘計(jì)劃調(diào)整，避免在后續(xù)的招聘中盲目地?cái)U(kuò)大招聘工作的成本投入。招聘效能評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立企業(yè)特有的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)于招聘工作進(jìn)行完整的度量，對(duì)于招聘中存在的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)和反思。

在此基礎(chǔ)上，不僅僅加強(qiáng)對(duì)于招聘效能評(píng)價(jià)，還需要注重對(duì)于招聘人員的績(jī)效考核，參考招聘效能評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)招聘人員實(shí)際的招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量進(jìn)行相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)于招聘人員的綜合評(píng)價(jià)。確保考核工作的可操作性，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在幫助企業(yè)對(duì)于招聘工作進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)和有效把握的同時(shí)，方便及時(shí)分析招聘人員的工作質(zhì)量，并針對(duì)其實(shí)際的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的整改，從而保證招聘過(guò)程的有效性。

四、結(jié)束語(yǔ)

根據(jù)上文可知，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，離不開(kāi)對(duì)于人才的招聘，企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身招聘工作的問(wèn)題，盡早走出誤區(qū)，建立科學(xué)系統(tǒng)的人才招聘體系，善于發(fā)現(xiàn)人才，并且能盡早找到企業(yè)發(fā)展需要的人才。企業(yè)對(duì)于人才招聘要足夠重視，企業(yè)管理人員需要投入更多的精力和成本，不斷提高企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而吸納更多的人才為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。