國際貿易業務中的人力資源管理策略研究

王毅然

（鞍鋼集團香港有限公司，遼寧 鞍山 114000）

在企業發展和管理過程中，不僅要應對一般挑戰，還要關注人力資源發揮關鍵作用的跨文化活動。人力資源作為國際商業活動可持續發展的基本保障，可對提高企業的經濟效率做出重大貢獻，有關部門必須確保企業人才的質量，以保持國際商業活動的成功并取得地位。

一、國際貿易業務崗位特點

（一）崗位工作專業性較強

國際商業活動與企業實際負責的活動之間的巨大差異不僅與企業未來的發展趨勢有關，而且與提高經濟效率有關。國際和國內貿易活動之間最明顯的區別是，國內貿易不需要關注雙方企業的國情和禮儀文化，而國際貿易活動則需要關注這一點。在創造就業機會的過程中，人力資源管理部門必須特別注意工作人員的選擇，也就是說，由于國際商業活動的特殊性，在國際貿易中工作的工作人員不僅必須具備專業技能，而且還必須具備外交技能。此外，該員額的專業精神還導致無法在短時間內更換工作人員，因此必須等待接替的工作人員接受培訓并熟悉該員額的工作，才能實現平穩過渡。

（二）崗位人員成長周期較長、不易招聘

企業進入國際貿易的目標是最大限度地獲得經濟利益和利益，這一目標在企業的所有部門都是最高的。國際貿易中的所有工作人員都必須不斷適應新的工作崗位，隨著他們的成長，適應與其他國家企業和其他國家市場的業務環境，并面臨許多意想不到的事件和問題，從而導致適應周期此外，為國際商業交易中的不同職位征聘工作人員并不容易，國際商業交易工作人員需要對其業務有深入的了解和全面的控制，以及跨文化的專業技能，而且很難找到能夠通過以下方式適應國際商業交易的工作人員。

二、人力資源管理在企業管理中存在的問題

（一）缺乏科學的激勵和考核制度

在許多企業，人力資源管理的內部評價不合理，而且采用了傳統的管理政策和做法。隨著社會主義的現代化，人力資源管理獎勵制度變得越來越重要。但是，中國許多企業實行的考核激勵制度不科學，沒有實行相關考核制度，導致激勵效果均等。其他企業對雇員的物質獎勵過多，忽視心理獎勵，不能滿足雇員的精神和職業需要，甚至可能導致企業與雇員之間的勞資糾紛。

（二）人力資源規劃配套制度不完善

從企業人力資源管理現狀上來看，之所以說部分企業在人力資源規劃配套制度上不夠完善，阻礙企業在激烈的市場競爭中獲得長足的發展，主要體現在以下三個方面：一是，企業在招聘環節不夠嚴格。企業招聘環節是為企業篩選優秀員工的重要環節，由于企業人力資源管理者沒有對崗位招聘的用人標準進行明確和細化，導致其為企業招聘的員工要么綜合素質不高，要么不是崗位發展所需求的員工，不僅造成了人力資源招聘成本的增加，更影響員工在企業中工作的積極性。

二是，針對企業中一些重要崗位在招聘崗位人才時，人力資源管理者往往具有任人唯親的特點，不僅不利于為企業吸引更加優秀的人才，更會影響企業中其他員工的工作積極性，畢竟當裙帶關系出現在企業的發展當中后，員工想要在企業發展獲得職位的晉升是非常困難的，這不僅打擊員工工作的積極性，還會導致一些優秀人才的流失。

三是，引進人才和留住人才是企業人力資源管理的重要內容，但由于企業缺乏完善的人才引進和激勵機制，導致企業人力資源管理的作用得不到有效的發揮，影響企業人才建設和壯大。

（三）績效考核結果缺少反饋

只當有績效考核結果能夠及時在員工與企業之間進行反饋，才能在企業人力資源管理工作中發揮出約束、激勵、指導等一系列作用。但是，在有些企業人力資源管理工作中，對績效考核缺少反饋機制。具體表現為員工無法及時了解自己當月績效考核結果，而人力資源部門很少與員工圍繞著績效管理進行溝通，致使企業不了解員工對績效考核的感受、評價以及價值定位。由于雙方之間缺少必要的交流與反饋，致使績效考核工作不具透明性與實效性，致使績效管理工作流于一種表面形式。

（四）缺乏專業能力強的人力資源管理人才

一些公司更加重視人力資源管理，并積極引進專業管理框架。但是，從中國目前人力資源管理的總體形勢來看，高素質和高度合格的人力資源管理人員較少。企業很難找到適應自身發展需要的高度合格人員，整個人力資源管理部門都有。

三、國際貿易業務人力資源管理策略

（一）強化績效管理

首先，建立起先進的績效管理理念。從企業高層管理者這一層級開始，要從思想觀念上樹立起實事求是、因地制宜、以人為本的績效管理理論，充分認識到績效管理在企業發展中的重要性，進而率領人力資源部門全面了解企業員工隊伍現狀，制訂績效管理前期準備計劃，明確管理目標，以便于績效管理工作的順利啟動，為構建企業人力資源管理體系創造良好開端，確保后續工作的有效開展。

其次，選用適合的績效管理方式。在這個過程當中，人力資源部門一方面要結合企業自身經營性質、經營現狀、行業發展趨勢、用人理念等具體情況，另一方面要針對企業人力資源管理需求、發展方向、提升空間以及每一名員的學歷、職位、工作經歷等方面進行深入細致的思考，還要保證績效管理工作的全面性，將企業中高層領導、同事以及基層員工全部納入考核體系當中，在此基礎上，針對不同的工作崗位制訂相應的績效管理模式。

如有些企業采用360度考核法，該方法是從上級領導、平級同事、下級員工和客戶這幾個群體著手，針對被考核者的工作態度、工作業績、業務能力和職業素養等方面進行量化評分，再依據各考核主體的權重比例針對量化分析進行換算與累計，最終得出每一名被考核對象的績效考核結果。有些企業采用關鍵事件法，該方法通常由企業中高層管理團隊針對員工對企業貢獻程度或者利益損害程度進行量化評分，由此得出績效考核結果；之后，針對績效考核結果的合理利用。

人力資源部門負責人再針對全體員工的績效考核結果進行客觀分析，以便于有時掌握現階段人力資源基本情況，考慮下一步如何更加高效地利用人才、培養人才，并且有針對性地制訂人才引進標準，從源頭上提高員工隊伍質量。

（二）提高人力資源管理工作的融合性

企業人力資源管理人員要認識到企業開展工作的時候要從全局出發進行合理謀劃。對員工的管理要建立在崗位基礎上，對員工工作中所存在的不當之處及時指出來，并進行正確引導，要求各個部門在開展工作的時候要堅持企業的發展目標，并在各個具體的管理環節將人力資源管理的作用體現出來。將人力資源管理的作用與具體的企業工作內容相結合，做到與崗位工作協同，并且將執行效果體現出來。人力資源管理中要發揮教育引導作用，指導各個部門將溝通渠道構建起來，使得人力資源管理部門與各個部門之間建立良好的合作關系，保證溝通順暢，協調好各部門之間的工作，使員工在本職工作中有很強的執行力，確保各項工作真正意義地落到實處。

（三）完善績效管理反饋機制

企業人力資源績效考核結果不僅與員工薪酬福利、崗位調動等重要方面緊密相關，還關系到績效管理工作的公平公正與真實客觀性，關系到員工對企業的信任與認可程度。因此，每一次績效考核結果都要明確先知員工。如果員工對本次績效考核結果質疑，可以向人力資源部門進行咨詢或者申斥，以示企業對員工勞動權利的尊重。如果經人力資源部門調查取證之后，確實存在人為計算失誤、量化評分不合理等問題，需要針對之前的考核結果進行重新修正，以免員工利益受損。

另外，全體員工在知曉個人績效考核結果之后，要及時開展自我反思，思考近期工作是否存在問題，進而有針對性地進行自我提升與自我完善。比如從事技術崗位的員工，要主動學習與本崗位相關的新技術、新知識與新理念，盡快提升自身專業水平與實踐能力；管理崗位人員要主動學習和借鑒優秀管理案例，積極探索管理創新路徑等。對此企業人力資源部門而言，要結合績效考核結果對人才任用情況進行適應性調整，或者通過職業晉升、表揚嘉獎等方式對優秀員工給予認可，最大限度發揮績效管理的作用與價值。

（四）塑造良好的工作環境

在良好的企業環境氛圍中開展人力資源管理工作更能夠發揮實效性。企業人力資源管理人員在開展管理工作中，要明確領導與員工在企業中所發揮的各自作用，采用相應的管理模式將其各自優勢充分發揮出來。通過合理運用管理模式，做到各項元素優勢互補。在企業人力資源管理中，要發揮制度的控制效應，為了塑造良好的企業環境，還要發揮思想教育引導作用，采用這種管理模式可以做到剛柔結合。控制工作主要體現為規范制度管理的一面，在開展教育引導工作中，需要征求工作人員的意見，將員工的思想引向正確的方式，做到員工的職業發展與企業發展保持同步。企業人力資源管理人員有必要為員工塑造相對寬松的環境，在開展工作中激發員工的民主意識，使其感覺到自己是企業的主人，由此對企業產生歸屬感。

（五）健全培訓機制

公司員工在其崗位上需要發展空間，而發展空間的限制可能會減少他們的企業歸屬感，使人力資源管理更加困難，因此人力資源管理服務可以為員工提供更多的培訓機會來應對培訓目標可以通過兩種方式確定：第一，根據雇員的需要，企業可以在組織雇員培訓之前研究雇員的需要；制定適合其具體的技能和能力發展方向的培訓計劃；以及幫助雇員進行培訓必要時，在國際化方面增加培訓單元，使它們能夠更好地適應發展進程中不斷變化的經濟環境。第二，有必要將企業發展方向本身結合起來，培訓的內容和總方向必須適合企業的發展。具體的參考因素可以根據企業定位、市場環境和企業規模，培訓活動可以作為優勢提供給員工。

（六）創新任用形式、鼓勵以老帶新

國際貿易人員的任命過程必須采取動態和大膽的任命方式，以適應公司不斷變化的現實，并適用于國際貿易交易。應改變傳統工作人員服務條件艱苦的錯誤觀念，應將具有專業、文化間和專業技能的人員納入國際商業交易。例如，一名公司雇員在國外有生活經驗，但他的文憑不符合公司在國際貿易中的工作條件。在這種情況下，必須打破傳統的任用模式，最大限度地發揮每個雇員的價值。

此外，新舊交替是企業人才培養中具有優勢的一種手段，不僅能鞏固企業內部和諧氣氛，還能幫助新人快速成長，避免人才成長過程中出現偏差。因此，在人才開發過程中，老賣家既可以用新舊手段帶來1-2名新人特派團的說服工作嚴格側重于國際商業交易的各個方面，在國際貿易談判過程中，有可能讓新來者積極參與，并改善他們的經驗。

（七）堅持以人為本、滲透企業文化

國際貿易不僅是單一的貿易，也是中國民族文化、企業文化等國家之間的互動為了展示自己的企業文化，我們應該始終堅持以人為本的人力資源管理原則，在日常工作的各個方面灌輸企業文化。國際貿易業務人員對每個崗位的員工都有信心和承擔重要任務，他們感到歸屬感和信任，使他們成為職業人士、感情豐富的人和有經驗的人。瞄準國際貿易業務人員的收入，使國際貿易業務人員感到重要，認真考慮員工的需要，解決員工的困難。

（八）在人力資源管理方式上進行創新

新經濟時代下，企業越來越重視人力資源管理工作的有效開展，為了更好地提高企業人力資源管理的水平和效率，企業在人力資源管理方式上進行創新是必然的。面對信息技術的快速發展，企業在人力資源管理方面想要提高效率，在人力資源管理方式上可以將信息技術融入其中，建立屬于企業自身的人力資源管理系統，這樣企業人力資源管理者在獲取相關信息時，將會更加便利，將更有利于人力資源管理者為企業搜集與企業發展相匹配的專業人才，降低企業人力資源管理成本的同時，也可以高效提高企業人力資源管理的效率。

除此之外，現代企業中的員工80后、90后是主力軍，00后也開始逐漸進入企業當中，面對這些充滿個性化的員工群體，企業在人力資源管理方式上自然應該具備人性化、彈性化的特點，員工在更加良好的工作氛圍中開展工作，自然工作效率會更高，且更容易為企業發展留住人才。

四、結束語

企業的生存、發展離不開人才的支撐。一個企業只有具備優秀的人才，才能夠有優異的產出，并提高自身的競爭力。人力資源管理對于國際貿易企業變得越來越重要，是企業在西方市場競爭中脫穎而出的重要保障。依據企業發展目標和職工情況，運用人力資源管理能夠使職工發揮個人優勢，提高他們工作的積極性，使他們更好地為企業服務。