企業人力資源管理工薪酬管理的問題與對策

丁瓊

（西寧市人力資源和社會保障局，青海 西寧 810000）

健全、有效的薪酬管理，對企業人力資源管理有積極意義，在當前環境中，企業若想使自身穩定、可持續發展，做好薪酬管理是必經途徑。在人力資源的薪酬管理中，應當全面分析、掌握其中現存的問題，并探索處理策略，為企業發展做出貢獻。

一、企業薪酬管理理念的發展

天下熙攘皆為利往，在企業人力資源管理中，薪酬管理是極其重要的內容，任何人力資源活動都需要薪酬管理輔助進行，并且還需要新型理念。基本上所有的企業在薪酬管理方面都著重于物質獎勵，根據古典經濟學中相關描述來講，薪酬是企業生產、運營過程中的一項必要支出，對企業而言是生產費用，對員工而言是激發員工動力的作用力，在人力資源管理理念不斷更新的環境中，員工于薪資的需求開始出現轉變。例如間接性經濟報酬與非經濟報酬等形式，直接經濟收入不再是薪酬管理及激發員工積極性的唯一作用力。薪酬管理所涉及的內容更多，在企業運營中的重要性逐步提升。

薪酬管理理念持續更新，使社會中逐漸出現了價值可展開對比的理念，并且還成為薪酬管理工作中關鍵內容。價值可比性具體而言，便是一種較為公平的理論，它可以突出薪酬管理中的公平性。通過對當前企業與人員關系現狀進行了解，我們可以發現關系中存在的種種問題，大多企業為緩和與員工間的矛盾都做出了各種努力，部分的企業開始發現應當維持薪酬管理中的公平性。故而，企業應當更新薪酬管理制度，確保其具備靈活性，能夠為工作人員消滅在工作中沾染的負面情緒。在全球信息化背景下，員工的薪酬關注度在持續增加，并通過各個渠道參與薪酬話題，那么企業在更新、優化薪酬管理中，應當更具當前實況展開薪酬構成、評估等綜合考量，并對員工績效、個人綜合水平進行精確判定[1]。

二、企業薪酬管理特點

（一）特權性

盡管薪酬是員工最關注的一個方面，但是在實際中，大多員工卻未了解企業對于薪酬管理的標準，以及薪酬管理的相關條例等，只有企業管理人員有清晰、明確的認知，這使得企業在薪酬管理方面保持有相對的特權。

（二）敏感性

員工為薪資而參與企業運營活動，在其尋找工作及工作中最關注的無疑是薪資問題，并且從社會生活角度而言，薪資水平決定員工的生活水平，這也使員工不得不給予薪資足夠的重視。因此企業各個管理領域中，薪酬管理是最敏感的一個領域。

（三）特殊性

特權性與敏感性因素使薪酬管理衍生出特殊性這一新的特點，各個企業對于薪酬管理的方式有著或大或小的區別，造成這一區別的因素是企業性質及員工工作所能產生的直接經濟價值。薪酬管理在不同行業中有著不同的形態，因此它具備特殊性特點[2]。

三、企業薪酬管理的作用

薪酬管理從本質而言是達到一個雙方都認可的薪酬標準。員工為企業創造價值，而企業為員工提供相應的報酬，是一種交易、契約。勞動法中指出，任何企業都應設置有帶薪休假等，這些在企業福利涵蓋范圍外的制度，能夠使員工產生很大自我滿足的感覺，并且隨著時間的推移，這種感覺會轉變為對企業的信任，對于工作能夠更大的熱情與動力。帶薪休假機制可為員工實現充實生活提供條件，員工個人生活得到良好安排，能夠使員工隊伍趨于穩定，薪酬得到保障，能夠增加員工對企業發展的信心，實現領導人員與普通職員共同推進企業建設這一目標。很多企業都希望員工能夠把企業當作自己的另一個家，并且不斷開展有“以廠為家”等相關活動，意圖提高員工對企業的認同感、歸屬感，那么保障員工的薪酬待遇是一個必要條件，做好薪酬管理的盡善盡美，有助于實現員工與企業的雙贏[3]。

在人力資源管理中，薪酬管理不可忽視，并且在時代發展中它的重要性逐步攀升。薪酬是員工生活條件的保障，也是員工自我認同的標注之一。那么制定合理、科學的薪酬管理模式，在降低成本的同時，提高效率、企業對于人才的吸引力。盡管現階段薪酬發放方式多種多樣，但是任何的模式都有一個基本原則，即按勞取酬，做出的貢獻越大，獲取的薪酬越多，但是各個企業對于按勞取酬所制定的標準也不相同，想要馬兒跑卻不給馬兒吃草，這種操作過于短視，會極大地影響企業發展。因此根據企業實況，創新薪酬管理及薪酬分配機制勢在必行[4]。

四、企業人力資源管理工薪酬管理的問題

（一）管理形式過于單一

受市場因素及薪酬管理敏感性特點影響，很多企業在薪酬管理方面都保持與市場一致的想法，不敢輕易對薪酬管理進行改革，怕企業發展受到過多影響，因此在大多企業中薪酬管理一直是一成不變的模式，由基本工資加績效、獎金、額外貢獻、突出表現等的組成，另有大型企業或者特殊企業會增設午餐費、通信費等薪酬設置。因此在員工薪酬發放日，員工都會得到一個薪資條，記錄員工的薪酬明細，在部分信息化建設水平比較高的企業中，會將工資條以電子表格的形式發送至員工個人郵箱。員工在常規薪酬計算機之外獲取的經濟，都會計入獎金一欄，與違反企業紀律或個人因素給企業造成巨大的經濟損失等相同，由加減號表示薪酬的增加或減少，而員工無法通過加減號明確地掌握薪酬浮動原因，只有一個大概、模糊的印象[5]。

（二）薪酬管理未與員工績效評價相關聯

因薪酬管理方式滯后因素，員工無法從薪酬組成結構中，詳細地了解自身付出勞動與提供服務的情況，無法準確掌握薪酬的動態。再加之市場因素，績效等數據在薪酬管理中無法展示，企業員工便無法通過薪酬組成結構，對自身工作狀態進行調整。在薪酬管理的重要性持續攀升的環境中，企業管理層不斷強調績效評價與薪酬管理間的聯系，但在實際管理中卻未能落實，員工也無法把控薪酬、績效兩者的聯系，在思想層面缺乏重要性認知，體現在員工職務上的表現便是按部就班、得過且過，不利于企業的發展。

（三）績效評價機制透明性低

員工的薪酬組成中相當一部分受績效影響，員工對績效評價的也極為在意，但是通過對部分企業進行調查了解到，這些企業在績效評價方面存在有部分的問題，例如在績效評價前，績效評價標準未詳細公開，且績效評價過程沒有監督人員對評價人員進行約束，使得績效評價透明程度不足。導致在薪酬發放日，部分的員工對自己的薪酬組成結構不滿，對績效評價部分產生懷疑。特別是年底評優評先工作，部分的員工未得到大多員工的認可，但是卻獲得了獎金，這使獲獎者受到員工普遍的質疑，極大地影響了企業隊伍結構穩定性，隊伍團結性受到重創，同時給人力資源管理帶來較大的問題[6]。

（四）缺少系統的薪酬市場調研

現階段，部分的企業在設置薪酬管理相關內容時，都沒有展開綜合性的市場現狀調研，對于自身在市場上的定位也不準確，最終導致薪酬標準與自身、市場實況不符，薪酬所具備競爭性價值無法發揮，也給人力資源管理工作造成困難。由于缺乏系統性的市場調研，這些企業在員工福利、相關規定等方面也出現各種形式的與實際偏差，難以吸引到社會人才，企業自身發展缺失必要的推動力。

五、企業人力資源管理工薪酬管理的策略探究

（一）增加薪酬管理形式

企業員工的工作模式受企業管理模式的影響，在固化管理模式中，員工也很容易形成固化的工作模式，而死水一般的企業運營環境，不利于企業發展。于薪酬管理而言，固定的薪酬結構會使員工對某些事物產生固定認知，根據薪酬收益來制定相應的工作模式，將企業發展視為與其不相干的事物。另外，對于基本工資加獎金等薪酬組成結構，員工對于是企業所面對的市場環境認知約等于零。故而企業應當創新薪酬管理，加強企業與員工的關聯性，增加薪酬管理形式，綜合展開薪酬管理。例如可以在基礎工資外設置年獎金、季度獎金等，或者將企業股份為薪酬，發放給部分的特別員工，一方面激發員工對工作的積極性，另一方面增加員工對企業的認同感。企業充分展示出與員工同為命運共同體的管理核心，要借助薪酬報酬的多層結構形式，使員工更加清楚地認識到企業發展對自身的影響。

尤其是部分的員工，將年薪、企業股份等作為自身職業規劃的目標，以月為單位的薪資有著一定的成效，但是在激勵員工方面的效果隨著時代的發展逐步弱化，從人們將其視為薪酬的基本組成部分這一點可以了解到，其激勵員工的作用正在逐步喪失[7]。

另外，員工通過與優秀員工多形式的薪酬組成結構做對比，也會發現其中的顯著差異而產生相應的感悟，在崗位上發揮出更多自我價值，以邁入核心員工序列。顯然，這種豐富的薪酬結構更加有助于激發人力資源潛在的價值創造能力。

（二）加強薪酬管理與績效評價間的聯系

當前所使用的市場慣用薪酬管理無法對員工再起到有效的激勵作用，應當更新薪酬管理中粗放式策略，以及傳統管理理念、機制等。在以往的薪酬管理中，企業在市場環境中的收益及損失，比如面對市場挑戰的壓力、解決風險帶來的利益等未在員工薪酬中得到體現，這邊造成員工對企業發展漠視的現狀，若要解決這一問題，企業應當從根源細化薪酬組成結構，加強與績效評價的關聯性。實現此管理目標，第一步應當是量化薪酬管理，具體而言便是全面分析了解各個崗位的性質、內容，并且根據相關政策及企業規定，全面細化至最小環節，再針對每個工作環節設置相應的效率標準，及權重比例。

在員工薪酬發放日，員工可了解到基礎工資及獎金等薪酬基本構成，也可了解到薪酬組成的相應標準、環比變動所有細節。在此之外，企業還設置多項基于整體收益而產生的效益分配量，若是企業在市場中發展情況良好，那么這些項目收益增加，若是企業在市場中遭遇挑戰，自身陷入風險環境中，這些項目收益便會降低。員工便可從薪酬結構中增加對市場環境的認知，也可感覺到企業發展與自身的聯系，同時根據詳細的薪酬結構，也可有效調整自身的工作狀態，在工作中展現出更好的工作狀態。

（三）優化績效評價機制

薪酬體系的統一規劃主要目的在于讓同行業員工的薪資水平基本相同，并且實現存在差異的崗位所獲取的經濟報酬不同，與崗位職責、作出的共享相匹配。確保薪酬管理的公平性，有利于企業運營的穩定性。其中特別是績效評價環節的透明性問題，讓員工清晰了解績效評價的依據，掌握自身的薪資構成標準，并且在績效評價方面設置約束機制或者監督人員，確保績效評價的透明性。高度透明的薪資構成可很大程度上避免麻煩，并且可以對員工產生有效的激勵作用，在薪酬得到的基礎上，為企業創造相應的價值。

（四）多元化福利項目

開展必要的系統性薪酬市場調研，關注員工的福利項目。通過對部分企業進行調查了解到，他們在福利項目僅僅停留在初級層次，未投入過多的精力，而企業員工也并未有過多的關注。而有部分的企業將福利轉換為直接的經濟福利，而非是福利，這使得企業福利項目過于單一化發展，對企業薪酬管理而言存在有負面影響，為改變這種情況，應從兩方面入手：一方面，企業應當加強宣傳，提高福利項目在企業中的被關注度；另一方面，賦予福利制度足夠的彈性，構建多元化福利項目。這些具備靈活性的福利項目，可使員工有更多福利選擇，更加契合員工本身。

（五）展開個性化薪酬管理

在當前時代中實現高水平的薪酬管理，單純由人力展開操作是不現實的，而信息技術的發展應用，給薪酬管理高質、高效發展提供了可能性，利用信息技術及相關技術展開個性化薪酬管理，比如大數據、云計算等，都可應用于薪酬管理工作中，為其發展提供助力。企業須加強對信息化建設的重視，構建覆蓋全產業鏈、涉及每個崗位端口的平臺化管理機制，例如出勤、崗位生產價值、勞動生產率、人為因素導致的經濟損失等，都通過此管理平臺計算得出具體數據。量化、精細化管理等現代化管理方式更容易成型，也能借助技術構筑更加以人文本、個性化的薪酬管理形式。

六、結束語

綜上所述，薪酬管理隨著時代的發展，在人力資源管理中的重要性持續增加，但是其不滿足時代要求的方面也不斷暴露于人們視野。為確保企業的穩定、可持續性發展，企業應當正視自身，積極落實多元化福利項目、展開個性化薪酬管理等策略，實現薪酬管理的創新發展，保證企業所需的人力資源。