“冰山模型”視角下企業人才成長路徑研究

史宇

【摘? 要】論文基于“冰山模型”的顯性素質和隱性素質兩個維度，探究企業人才隱性素質的鞏固、開發和延伸路徑，并提出相應的企業人力資源管理工作優化建議，挖掘企業人才深層次的潛在能力，提高企業人才的綜合素質與能力，從而進一步推動人崗相適、人盡其才，為企業高質量發展提供有力支撐。

【關鍵詞】“冰山模型”;隱性素質;人才成長

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）08-0120-03

1 引言

“冰山模型”（Iceberg Competency Model）由美國著名心理學家、“素質研究之父”麥克利蘭于1973年提出，后經著名學者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞總結完善。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧北环Q為顯性素質，包括知識、技能等方面，是比較容易了解與測量的部分;“冰山以下部分”被稱為隱性素質，包括個性品質、價值觀、態度、動機等，是人內在的、難以測量的部分。

當今社會，“人才是第一資源”的觀念已深入人心，企業之間的競爭越來越表現為各類高素質人才的競爭，人才成為衡量企業核心競爭力的重要指標。為了使人才更加契合企業發展需求，越來越多的企業在用人時不僅關注人才的顯性素質——專業知識和基本技能等，更重視的是人才的溝通力、執行力、親和力以及實踐能力、創新能力等隱性素質。為更好地滿足企業發展需求，持續改進人才培養工作，顯性素質和隱性素質并重的人才培養勢在必行。

2 堅持需求導向，科學構建人才勝任力模型

勝任力模型是一系列勝任素質的組合，是針對特定職位需求的勝任力結構，是判斷人才素質、保證人崗相適的有效途徑，已成為企業戰略性人力資源管理的通用工具。基于“冰山模型”視角，人才勝任力模型要注意強化顯性素質、凸顯隱性素質和注重綜合素質。

2.1 強化顯性素質

位于“冰山模型”上部的顯性素質，對個體行為有直接指導作用，主要來自成長過程中的長期學習和積累，相對而言比較容易通過一段時間的努力而改變和發展，能夠在一定時期內得到較快提升，但正因如此，其并不能有效區分表現優異者與表現平平者。在勝任力模型的構建中，可以對人才顯性素質直接制定量化指標，運用一定工具和方法直接觀測和量化。知識層面，針對人才學歷、學位、學習成績等各項指標設置客觀標準;技能層面，涵蓋人才校內外實踐、實習實訓、學科競賽等專業技能，以及計算機操作能力和英語運用能力等通用能力等。雖然顯性素質不能把優秀人才與普通人員有效區別開來，但其畢竟是人才綜合素質的基礎體現，在一定程度上能夠顯著指導和輔助個體行為，因此，在勝任力模型中不能將其忽視，要對這些“硬指標”做好設定。

2.2 凸顯隱性素質

隱性素質在更深層次上影響著個體行為，關系到人才長期發展，因此，在人才勝任力模型的構建中，有必要進一步凸顯其重要程度，提高其評分占比。由于隱性素質往往只能慢慢體察，不容易用標準去評價，在構建勝任力模型時，要根據實際情況，清晰界定目標崗位所需要的隱性素質勝任力，并具體描述人才個體為勝任某特定職位而必須做出的具體行為，把每一項勝任力描述確切地轉化為可測量的內容。例如，可以通過以下方面的行為對人才隱性素質進行初步判斷：通過了解人才在校期間的社團經歷、實踐參與、優秀事跡等，并詢問事件發生的細節，從人才過去的經歷進行判斷;基于個體行為在特定情境下往往是一致的，可以通過設置情境，提問人才在某一情況下的應對措施進行判斷;通過無領導小組面試等方式，觀察人才在團隊合作中的表現，從而進行判斷。

2.3 注重綜合素質

顯性素質和隱性素質這兩方面共同構成一個人的綜合素質，顯性素質是隱性素質的外在表現，隱性素質則決定支撐著顯性素質，二者相互依存、缺一不可。在工作當中，相關人員可以在一定程度上根據顯性素質來初步判斷人才的實際工作能力，而隱性素質是否良好，則會對人才成長起到潛移默化的關鍵作用，也是顯性素質的強力催化劑和助推器。在企業人才勝任力模型的構建中，一定要兼顧顯性素質和隱性素質，以顯性素質為基礎，以隱性素質為重點，只有這樣才能找到企業真正需要的高水平、高素質人才。當然，在根據崗位實際需求初步構建人才勝任力模型之后，需要通過同步交叉檢驗法、預測檢驗法等方法對模型科學性進行確認，確保其有效性，再在企業推廣應用。同時，要注意根據內外部環境變化，及時對模型進行調整優化，確保勝任力模型與時俱進。

3 堅持問題導向，推動人才素質針對性提升

在企業招聘中應用勝任力模型，能夠對引進人才各方面素質以及存在問題有一定的了解，針對這些問題以及企業人才素質尤其是隱性素質的培養要求，如提升創新能力、溝通能力、質疑能力、解決問題能力等，一般可以通過以下路徑加以應對。

3.1 建立科學培訓體系

首先，開展培訓需求分析，從組織層面、工作層面以及人員層面著手，明確哪些人需要培訓、需要什么樣的培訓、培訓什么內容等，可以通過發放調研問卷、現場座談交流等方式，充分聽取企業人才針對培訓的個人愿望、學習方向等意見和建議，結合不同崗位性質，特別是隱性素質需要，進一步明確培訓需求、制定培訓方案，設計和搭建有利于人才綜合素質提升的職業化課程體系，確保培訓計劃科學有效。其次，根據不同需求，分層分類組織開展聚焦隱性素質提升的專題培訓，通過“線上+線下”多種培訓方式，采取課堂教學、現場訪學、學員講學、仿真職業行為訓練等豐富多彩的教學活動，幫助企業人才進一步了解隱性素質的內涵、重要性和提升方式方法。企業人力資源管理部門作為開展培訓工作的直接職能部門，工作人員要做好培訓計劃推進情況的監控，根據執行情況做出相應調整，確保培訓計劃的順利落地。

3.2 搭建互助成長平臺

企業互助成長平臺可以涵蓋辦公室互助小組、部室互助小組、黨支部互助小組等多個層面，有效整合工作關系帶來的有利成長因素，注重發揮領導、同事、集體等在人才成長中的正確導向作用，為企業人才拓寬成長空間、帶來更多發展的可能性，使得人才將所受熏陶外化為態度與行為，并最終促進熱情與激情、責任感、團隊意識等隱性素質的提升。以辦公室互助小組為例，小組成員日復一日在同一個辦公室空間工作，相互接觸、交流的頻次最高，影響程度最深，如果辦公室同事之間加強交流、互相提供源源不斷的精神支持和情感支持，將給予人才正面影響，引導人才形成積極向上的精神特質，有助于培養人才的自信、樂觀精神、主動溝通意識、團隊協調能力等，增強人才成長的動力，幫助人才成長為身心健康、素質過硬、人格全面的可用之才。

3.3 開展實踐鍛煉活動

企業要鼓勵和引導人才到條件艱苦、環境復雜和工作基礎差的單位實踐鍛煉，錘煉摔打、砥礪品質、經受考驗，不斷提升自身實踐實干能力和處理急難問題能力，激發其成就動機，促進隱性素質結構優化。企業可組織開展人才多向交流活動，構建“上掛、下派、交流、外掛”四位一體工作格局，每年安排部分較為成熟的企業人才前往鄉村振興、援疆援藏等掛職鍛煉，前往重點項目、改革發展、新興企業等一線摔打歷練，前往央企、兄弟單位、其他省市屬國企學習鍛煉，推動人才在有序流動中感悟責任、找到熱愛、挖掘潛力、提升素質。在人才實踐鍛煉過程中，要注意對人才職業思想、職業行為、職業體能、職業心態等進行全面跟蹤、及時反饋并適時輔助，幫助人才按照正確的努力方向提升素質。

3.4 推動人才揚長避短

在人才素質提升過程中可能存在一種情況，即部分人才在某些素質方面具備明顯優勢，在另一些素質方面比較一般甚至存在劣勢，例如，有些人樂觀開朗、溝通能力強，但做事不夠細心、執行能力欠缺，這是非常正常的，由于生活環境、經歷等不同，每個人的個性品質普遍存在差別，不可能完全一致。在工作當中，企業首先要做的就是把這些人才放到適合他們的崗位上，使其充分發揮自身優勢，創造工作價值。其次，引導人才不斷修煉自身的性格，揚長避短、控制不足、發揮優勢，最終形成有利于外部環境和自身的一種成熟的價值觀和做事原則，避免因為自身素質短板影響工作。如果經過一段時間的工作，發現人才素質與其崗位不適配，除了崗位調整，還需要通過加強培訓、加強互助、加強實踐等方式，幫助人才補齊素質短板，更好地勝任工作。

4 堅持效果導向，加強人才素質常態化管理

人才素質提升并非一時之事，需要持之以恒、長期鞏固。企業要對人才素質管理工作進行系統性、長遠性和周期性的考慮，加強常態長效制度體系建設，科學規劃、有序推進、狠抓落實。

4.1 抓好企業考核，形成綜合素質提升良性循環

企業要用好用活考核“指揮棒”，推動企業人才行動有據、作為有尺、爭先有標。根據人才發展需要采用多種評價方式，從個人自評、同事互評、領導評價和單位評價動態觀測人才素質提升歷程，發揮外驅力的引導作用，幫助企業人才順利成長與發展。企業要及時對考核結果進行反饋，利用“木桶原理”消除短板效應，對素質短板人才，通過面談等方式給予素質提升建議，幫助其通過不斷努力成為“長板”。同時，企業定期考核人才隱性素質特征，有助于進行培訓需求分析，及時組織開展相關培訓，以幫助人才樹立良好的工作態度，提高績效，再通過評估測試所需要素質指標是否達到培訓要求，對薄弱環節進行進一步培訓，形成“考核—反饋—培訓—提升—考核”的良性循環。

4.2 構建協同機制，引導人才鞏固好隱性素質

在小單元互助成長平臺的基礎上，構建具有動態性、開放性和長效性的成長協同機制，通過企業系統內更大范圍、更寬領域、更多層次的同事互助成長引導平臺等渠道，在企業人才成長中尋求更多的互助伙伴，發揮每個個體的特長和潛能，吸納更多更新的支持元素，幫助人才提升溝通力、執行力、親和力、責任感等隱性素質，推動人才綜合素質有效提升。瞄準人才培養目標，積極協調各方面要素，引導人才主動挖掘各類成長資源，找到素質標桿求教學習，見賢思齊、對標找差、補齊短板，做到素質提升有目標、有抓手、有落腳，使得企業人才成長協同機制發揮最大功效。提高站位、開闊視野，將機制的創設過程置于人才個體、同事群體、企業發展等多種因素相互作用的廣闊視角下，助推企業高質量發展。

4.3 用好正向激勵，增強人才素質提升主動性

企業可以通過一些激勵措施，鼓勵人才提升自身素質：制定一套完整的企業人才綜合素質成長激勵機制，對于綜合素質年度考核成績有進步的人才給予物質或者精神上的激勵政策，如授予榮譽稱號、發放激勵獎金、晉升工作崗位、調高薪酬等級等，提升人才激勵正效應;對素質提升明顯的人才，在企業評選年度先進個人等評先評優活動時優先推薦，更加凸顯人才素質的重要性和對各類評優表彰的影響程度;發揮好榜樣示范引領作用，深度挖掘、積極選樹、高度肯定、大力宣傳有效提升自身綜合素質的人才典型，形成正確輿論導向，讓努力提升素質的人才更受尊敬、更得贊同、更有地位，帶動更多人才比學趕超，積極主動提升素質。企業要立足不同領域、層次、年齡、專業、崗位人才的特點，把握好激勵的時機，實行差異性激勵，分級分類分崗實施，保證激勵效果。

4.4 推動數字賦能，實現人才素質管理智慧化

企業可建立完善人才素質智慧管理系統，借助數字化技術，實現傳統手段向智能手段升級轉變，消除信息孤島、數據壁壘，全面集成素質數據資源，在宣傳、教育等方面實現“智慧擴容”，有效提高素質提升工作的精準度和覆蓋面。企業可以通過素質智慧管理系統，助力人才素質宣傳教育，一次發布、多端推送、自動更新素質提升宣傳信息;搭建線上素質提升課堂，幫助企業人才隨時隨地通過手機端、電腦端進行學習，提高其學習的主動性和積極性;通過資源融合、功能融合、技術融合，打造素質提升在線服務平臺，開發網絡留言、在線交流等功能，擴大素質提升朋友圈和輻射圈，讓員工在互相交流、統一管理和資源共享中拓寬思維、共同進步。

4.5 營造良好氛圍，培養人才素質提升內驅力

在企業工作環境中，人才有意識或無意識得到的感觀或信息，都可能使人才在耳濡目染中受到影響，對人才素質提升具有引導性作用。例如，企業文化、企業精神、企業價值觀，公司使命愿景、核心工作理念、人際意識、領導示范、企業風氣，等等，所有這一切，對人才綜合素質和職業習慣的養成都具有顯著影響。企業人才綜合素質的養成是一個由外在熏陶到內在驅動的由外而內的人格發展過程，企業想要促進人才素質提升事半功倍，必須全方位營造倡導素質提升的良好氛圍，可以通過公司宣傳墻、企業網站、微信公眾號等載體加強提升人才綜合素質方面的宣傳，建立重視人才素質的企業文化，并推動人才積極參與企業文化踐行與內涵延伸工作，從而培養人才素質提升內驅力，引導廣大人才堅定信念、提升素質、全面發展。

5 結語

總而言之，企業要培養高素質、高水平、高質量人才，不僅需要“冰山以上部分”的能力，更需要“冰山以下部分”的素質?；凇氨侥Ｐ汀币暯?，在人才引育過程中，幫助人才全面成長成才，這對于企業人力資源管理工作具有一定的借鑒意義，有利于推動企業人才實現顯性素質和隱性素質雙提升、雙達標，有助于提升企業人才培養的質量和水平，并最終助力企業可持續發展。

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