論跨文化視角下團隊授權對團隊績效的影響

張鳳銀 李烙

摘要：基于現有關于授權和團隊管理的文獻，文章旨在通過知識共享和群體內沖突的機制探討權力距離和集體主義對授權與團隊績效關系的影響。文章提出了一個概念模型，描述跨文化的團隊授權和團隊績效間的關系。文章認為，團隊授權會增加團隊中知識共享和群體內沖突。知識共享有助于團隊績效，而群體內沖突會損害團隊績效。由于權力距離和集體主義各自的調節作用，團隊授權在不同文化中對團隊績效產生不同影響。文章闡述權力距離和集體主義對授權、知識共享、群體內沖突和團隊績效間關系的調節作用，且認為團隊授權的有效性取決于團隊的文化背景。

關鍵詞：知識共享；集體主義；權力距離；團隊績效；群體內沖突；授權

中圖分類號：F272???????文獻標識碼：A??文章編號：1005-6432（2023）26-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.26.000

1.引言

隨著組織的基本運作單位逐漸從成員轉為團隊，授權成為團隊管理的一種有效方法，團隊授權越來越受關注。幾十年來，授權一直在組織研究領域引起極大興趣。大量研究表明，授權可對團隊績效產生積極影響，因為一個高度授權的團隊為成員提供了一個平臺，讓他們擁有更多的工作自主權，可共同參與決策的制定。同時，團隊授權為團隊成員提供了更多分享想法的機會。早期研究在一定程度上證明了知識共享可正向調節授權和團隊績效間的關系。但沒探討文化背景對團隊授權與知識共享間關系的影響，且團隊授權與群體內沖突間的關系未得到充分探索。

因此，文章將構建一個概念模型，對以往研究進行補充。文章將分別論述團隊授權通過知識共享機制對團隊績效的影響及通過群體內沖突對團隊績效的影響。再引入跨文化視角——權力距離與集體主義兩維度，分別討論權力距離和集體主義對團隊授權-知識共享及團隊授權-群體內沖突關系的影響。文章假設，團隊授權對團隊績效有積極影響，且團隊授權與知識共享和群體內沖突都呈正相關。知識共享會提高團隊績效，而群體內沖突會降低團隊績效。此外，權力距離會抑制知識共享，促進群體內沖突；集體主義會抑制群體內沖突，促進知識共享。

2.文獻綜述

2.1知識共享

許多學者通過觀察知識共享的中介效應探討團隊授權與績效的關系。知識共享增多有助于更全面考慮替代方案，并更好地利用團隊現有知識。Wegner（1986）指出，知識共享促進了交叉記憶的發展（即團隊中誰知道什么的知識）；DeChurch（2009）的元分析也指出信息共享對團隊績效的重要性。因此，團隊成員間的知識共享對團隊績效有積極的作用。當團隊成員愿意相互交流并表達他們與任務相關的想法時，他們會意識到想法間存在的差異。然后團隊成員參與討論，并挑戰彼此的觀點。這個過程涉及爭論和反駁，通過這些爭論，更多知識被分享。然而，不管群體內沖突的結果如何，在不同文化背景成員組成的團隊會比由相同文化背景成員組成的團隊經歷更多的沖突。

2.2群體內沖突

通常，沖突分為兩類：任務沖突和關系沖突。任務沖突是指團隊成員對工作內容有不同意見，進而導致激烈的辯論；關系沖突是指人際之間的矛盾，包括互相不喜歡、人身攻擊等，且伴隨著挫折、憤怒等情緒。研究表明兩種沖突間的相關度很高，但二者在概念上是可清晰區分的。沖突管理理論主要建立在Blake和Mouton所提出的管理方格理論基礎上。該理論將沖突管理分為五類：合作、競爭、折衷、調和及回避。

2.3基于跨文化視角的相關研究

研究表明，個人行為會受到特定文化背景的影響。盡管文化維度的影響尚未得到充分探索，但團隊授權也會受到不同文化背景的影響。此外，人們對團隊績效的看法可能也會因文化背景的不同而存在差異。如，在一個高度個人主義的組織中會更多關注與任務相關的結果，而在一個高度集體主義的社會中會更多關注團隊績效（Stewart和Barrick，2000）。文章討論團隊授權如何在不同文化中影響團隊績效。研究表明，國家文化可能會影響個人沖突管理和知識共享行為。通過知識共享和群體內沖突的機制，探討權力距離和集體主義對授權與團隊績效關系的影響。

3.理論模型與假設

3.1團隊授權-知識共享-團隊績效

知識共享增多有助于更全面地考慮替代方案，并更好地利用團隊現有的知識（Stasser和Titus，1985）。Wegner（1986）指出，知識共享促進了共享心理模型的創建和交叉記憶的發展（即團隊中誰知道什么的知識）。因此，團隊成員間的知識共享對團隊績效有積極的作用。

此外，給予授權團隊充分信任可促進知識共享（Renzl，2008；Rosen，2007）。團隊成員充分參與方案討論可增強團隊內部的信任感，從而增強知識共享。關于領導力、團隊授權和知識共享的研究表明，授權團隊的人際關系和諧與知識獲取呈正相關（Carmeli，2010）。

因此，根據以上論述，文章假設，團隊授權通過知識共享的積極效果從而能夠實現更高的團隊績效。

P1：團隊授權會促進團隊績效；P2：團隊授權會促進知識共享；P3：知識共享會促進團隊績效。

3.2團隊授權與群體內沖突

Kotlyar?and?Karakowsky（2006）提出在被授權的團隊中，若團隊內部缺乏外部領導者的指導或干預，認知和情感沖突都會上升到較高水平。Langfred（2000）發現，在一個被授權的團隊中，個人自主權可能會與群體自主權發生沖突，并降低團隊凝聚力。后續的研究表明，被授權的團隊容易受到沖突的有害影響，因為當組織他們的工作時，團隊成員高度依賴于群體內部的信任。由于團隊內的高信任取決于大多數團隊成員有效參與團隊領導，而每個團隊成員對授權的看法都有不同。一些成員可能會爭取控制權，這不利于群體內信任的建立；一些成員可能選擇限制個人的自主權并減少與其他成員的相互依賴作為對沖突的回應，從而破壞群體內部的信任。隨著群體內信任的下降，被授權的團隊更易受到沖突的負面影響。

因此，根據以上論述，文章做出以下假設：

P4：團隊授權會導致群體內沖突的增加。

3.3群體內沖突與團隊績效

根據早期研究，學者們發現較低水平的認知沖突可能會產生積極的團隊結果，因為它鼓勵群體成員以不同的方式去看待問題（Amason，1996）。另一方面，情感沖突通常被認為是不利于團隊績效的，因為團隊成員受到彼此懷疑、不信任的影響，導致群體凝聚力較低（杰恩和曼尼克斯，2001）。Rahim（1979）發現，認知沖突對績效的影響呈倒u型（高于或低于某個最佳水平的認知沖突量會降低績效）。他們認為適度的沖突可能有利于團隊績效。例如，新成立的團隊可能需要經歷一段沖突才能更好地形成穩定的工作結構、明確各自角色以及目的。然而，當沖突累積到一定程度時，它最終會損害團隊績效。

但是，DeWit（2012）發現群體內沖突與團隊績效呈負相關。Jehn（2008）研究發現兩者都與團隊中的信任、尊重和凝聚力呈負相關，而且兩者都降低了期望獲得的團隊績效。Behfar（2008）認為，高度自主的團隊會表現出生產力下降及配合不夠協調的問題，因為他們沒有有效解決認知和情感沖突。Shaw（2010）的研究表明，當情感沖突程度較低時，認知沖突和團隊績效之間呈倒u型的曲線關系，而情感沖突較高時呈負線性關系。

因此，根據以上論述，文章做出以下假設：

P5：群體內沖突會降低團隊績效。

3.4知識共享與群體內沖突

當成員相互交流并表達他們與任務相關的想法時，更多的知識被分享。然而，在由不同文化背景的成員組成的團隊比由相同文化背景成員組成的團隊會經歷更多的沖突。

在一項對98個團隊的研究中，米切爾等人（2011）發現，具有不同價值觀的成員間的互動更易導致挑戰彼此觀點的行為。成員因其不同的價值觀、經歷和解決問題的方法而需分享更多知識，因此認知沖突越易出現。相比之下，Janis（2002）發現同質群體發生沖突的次數較少，他稱之為“群體思維”。隨著不同的團隊成員分享他們的知識、價值觀、思想、經驗、處理問題的方法，認知沖突產生的可能性就越大，需分享的知識就越多。

因此，根據以上論述，文章做出以下假設：

P6：知識共享會導致群體內沖突的產生。

3.5團隊授權-權力距離-知識共享

在一個高權力距離的組織中，阻礙團隊成員分享知識的原因通常有三個。第一，團隊中存在的權力不平等可能會破壞團隊成員之間進行信息交換的和諧氛圍（Follett，1994）。當權力較弱的團隊成員注意到他們的行為可能是一種對較高權力者的威脅或挑戰時，該團隊成員會減少表達他們的看法的行為（Rousseau，2007）。其次，皮爾斯和康格（2003）對共同領導的研究也認為，在高權力距離的社會主要權力持有者會在決策中擁有更強有力的發言權。因此，當權力較弱的人認為他們的建議在最終決定中能起到的作用很小時，他們就沒有動力去表達他們的想法。最后，在高權力距離組織中，權力較弱的團隊成員并不期望能夠獲得完整的信息（倫道夫和薩什金，2002），這導致團隊成員間存在著信息不對稱，因而會減少團隊內信息共享的行為。

因此，根據以上論述，文章提出以下命題：

P7：在高權力距離文化中，團隊授權對知識共享的積極影響會減小。

3.6團隊授權-集體主義-知識共享

扎拉加（2005）發現，團隊成員之間的高關懷氛圍引發了知識的創造和相互轉移。他們認為當團隊獲得授權時，這種高關懷組織氛圍會被增強。倫道夫和薩什金（2002）認為生活在高度集體主義文化中的人更有可能交流和分享關于團隊努力的結果而不是個人努力結果的信息。換句話說，在高度集體主義文化中的團隊成員更傾向于關注團隊績效，而不是個人績效（Gabrenya，1985）。在高度集體主義的文化中，團隊成員更愿意分享以團隊為基礎的知識和信息，因為他們覺得要對整個團隊的利益負責。

基于以上討論，文章提出以下命題：

P8：在集體主義文化中，團隊授權對知識共享的積極影響會增強。

3.7團隊授權-權力距離-群體內沖突

與低權力距離社會相比，高權力距離社會中正式領導的缺失會留下更大的權力空白區域，而任期更長的團隊成員將感到要填補這個權力空白區域的壓力。然而，如果地位較低的成員接受了授權的想法，至少在最初階段他們會抵制地位較高的成員試圖集中權力的嘗試。在這種社會中，擁有較大權力的團隊成員傾向于使用身份和相關的行為來促使地位較低成員的服從，這可能會導致群體內的不信任和情感沖突。強大的團隊成員可能會試圖施加某些行為將反對者排除在決策過程之外（Walsh，1981）。這種排斥似乎可通過使反對者保持沉默來避免公開沖突，但會引起被壓制方的怨恨，并促使群體內沖突的升級。

因此，基于以上分析，文章提出以下命題：

P9：在高權力距離文化中，團隊授權對群體內沖突的積極影響會得到加強。

3.8團隊授權-集體主義-群體內沖突

Kotlyar?and?Karakowsky（2006）提出在被授權的團隊中，如果團隊內缺乏外部領導者的指導，認知和情感沖突都會上升到較高水平。Langfred（2000）發現，在一個被授權的團隊中，個人與群體的自主權可能會沖突，并降低團隊的凝聚力。研究表明，被授權的團隊容易受到沖突的有害影響，因為每個團隊成員對授權的看法都有所不同。

莫里斯等人（1998）研究發現集體主義文化是造成管理者沖突管理風格存在差異的一個原因。在高度集體主義文化中，個體間相互依賴的程度非常高。因此，當進一步交流可能會加劇沖突時，都傾向于隱藏負面情緒。

根據以上的討論，文章提出以下命題：

P10：在集體主義文化中，團隊授權對群體內沖突的積極影響會減弱。

4.討論

4.1結論

研究發現，團隊授權通過增加群體內知識共享來提高團隊績效。然而，團隊授權也會引發群體內沖突，這對團隊績效有消極影響。文章認為，在高權力距離社會中，被授權的團隊內的知識共享低于在低權力距離社會中。此外，在高權力距離文化中，團隊往往比低權力距離文化中的團隊有更嚴重的群體內沖突。因此，在高權力距離中的授權團隊比在低權力距離中的授權團隊有更低的團隊績效。

進一步，討論了集體主義如何促進知識共享和抑制群體內沖突。在集體主義文化中，更強調團隊利益而不是個人利益，這促進團隊知識共享。值得注意的是，在不同文化背景下，團隊授權可能對團隊績效產生不同影響。賦予團隊權力能在多大程度上促進團隊績效取決于團隊成員如何在其文化背景中最大化的增加建設性因素及盡量減少破壞性因素。總的來說，在低權力距離和高集體主義組織中，會鼓勵知識共享，并減少沖突，在一定程度上能幫助提高團隊授權對團隊績效的積極影響。

4.2未來研究展望

首先，文章提出的概念框架還需進行實證研究。其次，文章沒有考慮個人特征，如年齡、性別、種族、教育和價值觀等。這些局限性為進一步研究權力距離和集體主義對團隊授權、知識共享、群體內沖突和團隊績效間關系的影響提供了基礎，未來將會有一個更全面的模型。

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[作者簡介]張鳳銀（1999-），女，湖南，漢族，長安大學2021級工商管理專業碩士研究生，長安大學經濟與管理學院，研究方向：組織行為與人力資源管理；李烙（1999-），女，重慶，漢族，長安大學2021級工商管理專業碩士研究生，長安大學經濟與管理學院，研究方向：組織行為與人力資源管理。