數智化人力資源管理的理念內涵與實現路徑

李 楠，林依玲，時蕓婷

（1.廣東外語外貿大學 商學院，廣東 廣州 510006；2.廣東外語外貿大學 經濟貿易學院，廣東 廣州 510006）

數字科技是“數字中國”國家戰略的核心組成部分，已成為推動各行業生產和服務體系智能化升級的新引擎。黨的二十大對加快建設“數字中國”作出了重要部署。習近平總書記強調，要充分發揮海量數據和豐富應用場景優勢，促進數字科技和實體經濟深度融合，賦能傳統產業轉型升級，催生新產業新業態新模式，不斷做強做優做大我國數字經濟。在不斷推進數智化變革的過程中，人力資源是企業轉型升級的關鍵所在。傳統人力資源管理理念和模式已經制約著企業轉型升級。隨著人工智能、云計算等數字科技與管理的深度融合，人力資源管理數智化轉型成為企業破解管理難題、實現創新轉型、強化價值創造和組織賦能的關鍵環節［1］。與傳統人力資源管理相比，數智化人力資源管理利用數字科技建立組織內外的數據交互通道，重塑人力資源管理流程，從而提升管理效能、賦能員工發展。理念作為行動的先導，企業進行人力資源管理數智化轉型需轉變管理理念，將其作為行動指南推進轉型進程。基于此，本文在闡述數智化人力資源管理的理念內涵的基礎上，分析其與非數智化人力資源管理的區別，并探究數智化人力資源管理理念在實踐中的實現路徑。

一、文獻綜述

在復雜多變的數字時代，大數據、人工智能、區塊鏈等數字科技不斷革新人力資源管理實踐。數智化人力資源管理已然成為熱點研究課題，其應用研究也不斷深入。如Jia 等提出了人工智能技術應用于人力資源管理的概念模型［2］。也有學者利用數字科技對人力資源系統進行優化設計，如Zeng 等利用霧計算優化了基于互聯網+人工智能的人力資源管理系統的設計［3］。

大數據、人工智能等數字科技逐漸應用于人才招聘、人才培養、人才評估、薪酬績效以及員工職業生涯管理之中［4-7］。當前人力資源管理的數智化不僅是單純的功能性替代，其價值得到了新的提升。在數智化人力資源管理的價值探討上，國內外學者認為數字科技可以改善企業的人力資源管理。互聯網、機器學習、人工智能等數字科技在人力資源管理的招聘、培訓、薪酬等各方面的應用，使企業能夠更有效地利用資源、賦能員工效率提升，從而提高生產力［8］。同時，人力資源管理數智化轉型利用數字科技，進行人力資源管理的科學分析和預測，能夠更好地進行智慧管理決策，為組織賦能［4、9］。

企業在實現人力資源管理的數智化過程中還面臨著許多困境。目前國內外學者認為，企業人力資源管理數智化轉型所面臨的困境主要集中在市場變化快、數智化理解不一、思想不同步、人才供給短缺、轉型路徑不清晰、經濟實力不足等方面，對此，人力資源管理者需要加強管理理念創新、破除資金限制、重視數字人才、加強內外合作等，以此構建人力資源管理新范式［10-12］。

國內外學者對數智化人力資源管理已進行了深入的研究，并聚焦于數智化人力資源管理轉型過程所面臨的挑戰以及相應的解決對策，而對于數智化人力資源管理的理念內涵和實踐應用的研究仍有待豐富。此外，企業對數智化人力資源管理的理解不一是阻礙其轉型的重要原因之一。鑒于此，需要進一步探討數智化人力資源管理的理念內涵。因此，本文的邊際拓展主要體現于以下兩個方面：第一，以人力資源管理數智化轉型的背景和現狀作為出發點，重點闡述數智化人力資源的理念內涵和特點，幫助管理者轉變認知，樹立新思維。第二，詳細介紹數智化人力資源管理理念在管理中的實現路徑，以期為企業人力資源的數智化實踐提供參考。

二、數智化人力資源管理理念的內涵與特點

人力資源管理數智化轉型不僅需要變革人力資源管理的技術手段，更需要革新管理理念。數智化人力資源管理是利用數字科技構建數據系統和數字管理平臺，打通人力資源管理所涉及的全流程，盤活企業內外部的海量數據并挖掘其價值，重塑管理流程和業務流程，激活員工價值創造的潛力，使企業在與員工協同發展的過程中，獲得更強的競爭優勢，促進企業可持續發展。數智化人力資源管理理念是在技術范疇內進行數字化升級，實現人力資源管理流程化、信息化和智能化，賦能管理者進行智慧化決策。

數智化人力資源管理的本質在于產生鏈接、數據驅動、應用賦能。在產生鏈接方面，數字科技的深度應用將員工、數據、業務情景等結合在一起，使員工與數據、數據與戰略、員工與組織、人力資源管理模塊與模塊、業務部門與人力資源管理部門、企業內部與外部等鏈接起來，實現企業人力資源數智化的全流程管控、全業務服務、全數據流通和全場景覆蓋；在數據驅動方面，在數字科技的支持下，對人力資源相關數據進行挖掘、采集、處理和分析，從數據中分析現狀，預測未來，支持管理者科學決策；在應用賦能方面，通過對數字科技和管理智慧的融合運用，使得員工數據能夠運用到人力資源管理當中，為組織帶來人力資源規劃、招聘、薪酬績效管理等場景的創新路徑，打造賦能型組織，增強員工體驗，實現員工和企業雙贏。

從管理的范圍、深度和技術應用來看，人力資源管理發展大致可以分為人事管理、人力資源管理、人力資本管理、戰略人力資源管理和數智化人力資源管理五個階段［13］。受社會因素和技術因素的影響，企業不斷將數字科技應用于各項人力資源管理工作中，并呈現出應用范圍不斷擴大、應用力度不斷加強的態勢。人力資源管理逐步從線上化、信息化走上了數字化、數智化發展之路，但企業人力資源管理數智化轉型推進程度不盡相同。在已有人力資源管理數智化轉型成功經驗的企業與尚未開始實施數智化轉型的企業之間，不僅數字科技的應用水平不同，其管理理念也存在差異［14］。因此，下文將對數智化人力資源管理與非數智化人力資源管理之間的差異進行分析、比較，具體如表1 所示。

表1 數智化人力資源管理與非數智化人力資源管理比較

具體來看，數智化人力資源管理的特點包括如下幾點：從管理目標來看，非數智化人力資源管理更看重如何通過各個模塊管理，使員工能夠勝任并高效完成工作，數智化人力資源管理目的主要是全面提升整體員工體驗和組織效能；從管理地位來看，在非數智化人力資源管理中，人力資源管理部門主要在行政事務、員工日常管理等方面，以幕后的管理型、功能型部門的角色存在，處于執行層，而在數智化人力資源管理中，人力資源管理被賦予新的定位和職責，不再是轉型變革中被動的參與者，而是推動者和引領者，并成為了具有戰略導向的企業經營戰略伙伴；從管理內容來看，非數智化人力資源管理主要對人事核心模塊進行管理，包括日常考勤、工資發放、辦理離職等工作，數智化人力資源管理利用數字科技打造一個全鏈接、全場景的一站式管理平臺，實現人力資源管理流程智能化，使入離升降調、選用育留管各個模塊互聯互通，為員工提供多方位、精準化、個性化的全鏈條服務；從數據互通來看，在非數智化人力資源管理中，各業務部門的數據獨立存儲、獨立維護，彼此間相互孤立，數智化人力資源管理通過建立統一的數據平臺，打通企業內外部、企業內部各部門、人力資源管理各模塊的數據通道，將眾多的“孤島式”信息數據進行整合，實現數據的快速互通與共享；從決策機制來看，非數智化人力資源管理主要依靠管理者經驗進行決策與管理，數智化人力資源管理更注重數據驅動決策與管理，通過數據挖掘、處理、分析和預測，為管理者的決策提供依據和支持，實現從憑直覺、感覺、經驗向量化、精準、細化的過渡，使決策更具科學性和前瞻性；從管理工具來看，非數智化人力資源管理多以人工記錄保存原始資料并處理各項管理工作，或輔以簡單的管理系統，而數智化人力資源管理以一個全感知、全鏈接、全場景、全智能的數字化平臺為基礎，運用智能化工具推進全流程的業務線上化，打通全局業務，實現管理流程自動化和智能化；從員工與組織關系來看，在非數智化人力資源管理中，員工與組織因雇傭關系連接在一起，并且這種雇傭關系也主要基于長久、互惠的原則而建立［13］，而在數智化人力資源管理中，組織與員工個體將從傳統雇傭關系轉化為共同發展、共同受益的合作關系。

三、我國數智化人力資源管理轉型現狀

當前，外部環境的瞬息萬變和內部管理難度的提升，對企業的人力資源管理構成一定的挑戰。一方面，在我國經濟增長放緩、人口紅利消失的時代背景下，招聘難和用工難等現實困境、靈活用工模式的發展及辦公模式的變化使得員工管理成為一大難題；另一方面，隨著新生代員工進入職場，他們在就業和工作訴求上呈現出不同于以往的特征，多元、公平、包容的工作環境有待建立。這些變化驅動著管理者去探索更為高效的管理方式，而數智化工具的應用無疑為企業人力資源管理者破解上述管理難題帶來新思路。

人力資源管理的數智化轉型包括數字化工具和智能化手段的應用，通過數字科技鏈接企業內部信息與數據，并利用智能化手段進行可視化分析，最終賦能企業整體戰略。目前，我國企業人力資源數智化轉型仍處于早期階段。國家工業信息安全發展研究中心發布的《2020 中國企業數字轉型指數研究》指出，盡管有大半企業開始了轉型嘗試，但只有少數企業成效顯著。其中，有部分企業的人力資源管理已實現數字化管理工具的應用，但管理決策仍舊以既往經驗為主，缺乏智能化布局，僅有少數企業能夠將數字化工具和智能化決策結合，并由此賦能員工體驗，強化數字思維，提升業務價值。

現階段，我國企業人力資源管理數智化轉型效果并不明顯，在推動轉型的過程中面臨著各種難點。一是對數智化轉型的概念理解不一，人力資源部門和IT 部門缺乏數智化轉型的共識，或是無法取得部分高層對數智化轉型的支持等；二是數智化平臺布局有限，部分企業仍處于數字化甚至是信息化階段，不具備數字人才、數字科技等支撐數智化轉型的關鍵因素；三是數智化轉型停留在操作層面，缺少可視化，難以制定數智化轉型的目標和評估數智化帶來的實際業務價值；四是管理制度沒有有效連接數智化工具，導致數智化工具沒有被管理者和員工有效利用，無法充分發揮其價值［4］。因此，企業需要意識到數智化轉型的必要性，重視數智化對人力資源管理思想和管理理念的影響和轉變，并制定數智化戰略，引導員工建立起數字化思維，充分利用數字科技，從而提升管理效能。

四、數智化人力資源管理理念的實現路徑

實現數智化人力資源管理，需充分把握轉型要素，將數字化工具和智能化手段深度應用于戰略協同、以人為本、數智生態系統等方面。

（一）把握轉型重要要素

在技術變革過程中，企業人力資源管理需要牢牢把握數智化轉型的重要要素，推動人力資源管理模式重構，實現人才管理智慧化。數智化轉型的重要要素具體體現在以數字化人才為核心驅動力、以數字科技為重要管理工具、以數據驅動科學管理決策、以企業文化變革為轉型的重要支撐等方面。

1.數字化人才是核心驅動力

企業競爭歸根結底是人才的競爭，數字化人才是企業創新驅動的核心要素和數智化轉型的重要資源。當前，伴隨全行業數智化的快速推進，與“單一能力”人才相比，復合型的數字化人才更為企業所需。數字化人才所具備的技能不僅局限于互聯網、云計算和大數據等領域，而應覆蓋從數字化技術研發到管理的全領域。根據所處價值鏈位置的不同，數字化人才大致可分為三類：其一為能夠熟練應用數字科技和工具，掌握數字化技能，并為轉型提供核心技術支撐的數字化專業人才；其二為將新技術與業務模式融合，能夠有效解決管理問題的數字化應用人才；其三為以數字化思維推動企業管理變革的數字化管理人才［15］。在持續推進數智化轉型的過程中，三類數字化人才缺一不可。企業的數智化轉型需秉持人才先行理念，吸引高端復合型人才，挖掘和儲備新技能人才，識別和提升現有核心人才，為組織打造可持續的人才供應鏈。

2.數字科技是重要管理工具

隨著移動互聯網、云計算、大數據、人工智能、物聯網、區塊鏈等數字科技的不斷發展，并在生產與生活中深度應用，企業把這些數字工具應用到人力資源管理各個環節，將為數智化轉型提供強大的數據、技術、信息和平臺支撐。人力資源管理者利用數字科技，構建一個全感知、全鏈接、全場景、全智能的數字化平臺。在這一平臺中，利用簡歷職位智能雙推、智能背調、機器人面試、材料收集文字識別前置化、合同電子簽、增強現實培訓、自助服務、人才畫像、智慧大屏等智能化數字工具，實現招聘、入職、薪酬、福利、績效管理和員工溝通等管理工作的流程化、智能化、自助化。

目前，已有不少解決方案提供商推出了一站式人力資源管理數字化平臺，包括招聘培訓、薪酬管理、勞動力管理、人才發展、持續績效管理等模塊，支持管理者通過簡單的操作完成日常管理工作，助力企業推進數智化轉型。如騰訊在引入數字化管理平臺后，實現了人事、考勤和薪酬業務數據互通，以各項數據為基礎自動計算員工薪資，薪酬數據比對和核實工作大幅降低。如此將智能化工具深入到人力資源管理各功能場景中，有利于提高管理效率，將人力資源管理者從煩瑣的事務性工作中解放出來，聚焦更具戰略性、價值性的業務上，實現組織管理效能的提升。

3.數據驅動使管理決策更加科學

傳統的人力資源管理多憑經驗進行決策，往往不能科學有效地招聘人才、使用人才、培育人才、激勵人才，難以充分利用人力資源的價值。而數智化人力資源管理則將數據視為核心資產，以數據驅動管理決策，從而提升人力資源管理效能，支撐企業轉型發展。在數智化人力資源管理中，統一的數據平臺將結合多場景的集成能力，構建人力資源全生命周期數智化地圖，打通多模塊數據，形成信息互通，實現全域數據融合。該平臺不僅緊密連接了人力資源管理各模塊的工作場景數據，還涉及財務數據和客戶數據等非人力資源數據以及企業外部大數據。通過這一平臺來存儲數據并進行完整的數據化管理和追蹤，在云端即可實現各場景間的數據調取，盤活企業內外部數據，并根據現有管理問題，利用算法挖掘信息，實現洞察現狀、預測預警等功能，對各項人才管理工作進行研判，并給出行動建議，最終通過可視化手段將數據分析結果和可行建議呈現給管理者，用于輔助判斷和支持決策，促進管理手段和管理機制的迭代升級。

通過構建企業人力資源全生命周期數智化地圖，塑造數智化的閉環管理體系，串聯員工全生命周期數據，形成分析結論，指導管理決策，實現數據與戰略的連接，優化人才管理戰略規劃。如騰訊在人才招聘環節，先在內部挑選三個以上的優秀員工作為樣本，針對他們進行數據采集、清洗、建模和分析，找出這些員工優于一般員工的原因，得出優秀員工應該具備的品質和行為，把這些作為制定面試問題的依據，從而在眾多應聘者中快速篩選出符合要求的候選人，做到精準的人崗匹配。這種基于數據進行的管理決策，讓人力資源管理者由原來憑直覺做感性判斷轉變為用可量化的數據進行科學分析，使管理更加智能、決策更加科學。

4.企業文化變革是轉型的重要支撐

人力資源管理數智化轉型不只是技術上的創新，更是思維的創新、文化的變革。在數智化轉型中，企業文化將更具數智化特征，在傳播分享過程中更加注重參與者的體驗，并將激發更多的創造性和獨特性，因此協作、創新和高效將是未來文化的重要特征。如百度在推進人力資源管理數智化中，推崇創新的企業文化，認為一個創新的組織文化應當在管理上具有扁平化、自由性、員工背景多樣化等特征。為在文化變革等相關工作中提供智能決策支持，百度通過自主研發的人工智能模型，提出了全新的組織創新文化量化評估指標—創新熵，實現基于客觀數據對企業文化進行多維度解析［16］。

隨著數智化持續深入，組織與員工的關系也從傳統的雇傭關系逐漸轉變成協同共生的生態關系［17］。在這種關系中，人力資源管理者應充分發揮主觀能動性，創造可高度分享和深度參與的企業文化與工作環境，讓員工有強烈的代入感和融入感，通過充分的合理授權，發揮每個員工的優勢與潛能，激發員工的工作積極性，提高生產力。此外，要注重在文化層面培養員工的數字化理念，加強數智化管理企業文化建設，形成數智化管理的文化氛圍，在企業內部形成向心力，激發組織的創造力。

（二）履行戰略協同關鍵角色

人力資源管理既是企業戰略的重要組成部分，也是實現戰略目標的重要抓手。傳統的人力資源管理僅著眼于管理事務本身，更多的是被動地接受企業的戰略。在數智化持續推進中，人力資源管理部門需從戰略層面重新定位其職能及價值，從傳統的事務性部門提升為具備戰略功能的職能部門，從企業運轉的“支持者”轉向“戰略協同”的關鍵角色，以企業戰略為導向進行規劃和決策。

數智化人力資源管理從企業全局、更加宏觀的視角制定與企業發展戰略、業務經營戰略相契合的人才發展戰略，建造一個組織與個體共生型的人才生態平臺，幫助企業完成從組織結構、崗位需求、人員招聘、績效考核、培訓賦能到員工體驗等諸多環節的閉環管理，使人才發展與企業的發展戰略動態匹配，滿足企業在合適的時間、有合適的人選、能完成既定目標的需求，提升企業的核心競爭力。如在“i 人事”數字化人力資源管理系統中，結合價值服務體系，使這一管理系統從人力資源管理軟件工具層面躍升為“HR 管理伙伴+業務人力數據流程協同”綜合管理系統，實現數據互通、流程閉環、角色協同，達到人力資源管理與業務對齊戰略目標、協同一體，積極履行戰略協同角色，助力戰略落地①。總之，作為企業戰略的協同者，人力資源管理部門要主動參與到企業戰略的創新中，推動組織變革的落實進程，凝聚力量共同完成企業戰略目標。

（三）強化“以人為本”核心理念

在數字經濟背景下，人才是企業得以生存和發展的第一決定性資源，企業需從對組織、流程、績效目標達成的管理，回歸為對人才本身的管理，即密切關注員工的需求與成長，并建立與之匹配的管理機制。將“以人為本”的思想理念貫穿選育用留整個人才生命周期，有助于企業吸引符合數智化轉型需求的新型人才，為企業筑好人才“蓄水池”，提高企業的可持續發展水平。

1.人才選拔的精準化

企業數智化轉型的核心在于人才，如何對人才精準識別并引進到企業，并做到人盡其才、事得其人、人事相宜，是企業重視的一大問題。隨著數字科技與人力資源管理融合程度不斷加深，人才識別、人才引進的工作將更趨精準化。

精準選拔人才，首先需要根據業務規劃以及歷史招聘情況進行崗位需求預測，描繪人才畫像，明確人才需求，精準觸達求職者。再利用不同渠道搜索人才，通過關鍵詞語義智能分析匹配簡歷，借助人工智能等分析候選人的語言和表情等，評估其特征及能力，精準選擇最優候選人，實現人崗精準匹配，構建與企業戰略協同的人才供應鏈。如美國Textio 公司通過人工智能監控語言是否公正、是否有歧義，來確定是否能夠準確描述崗位，以提高招聘崗位描述的精確性［18］。又如Hirevue 公司的智能面試系統，通過面部表情和語言數據對應聘者進行評估，并與其他候選人比較，找到最合適的人才［19］。總而言之，數智化下的人力資源招聘利用大數據和人工智能等數字科技對候選人數據進行智能化分析和匹配，實現從直覺、感覺、經驗向量化、精準、細化的過渡，突破一般評估工具的局限性，提升人才選拔的精準性。

2.人才培訓的科學化

在企業內外環境不斷變化，市場信息、需求快速迭代更新的環境下，組織培訓成為激活組織、創造組織價值的“源動力”，員工對于學習的需求也越發凸顯，如何構建有效的“數字+培訓”模式，已成為越來越多組織管理者聚焦的主要問題。

數字科技的快速發展推動了培訓模式的革新，相較于傳統培訓模式，數智化培訓將虛擬現實技術、人工智能等數字科技手段引入組織培訓流程中，開發數智化培訓方式，為組織培訓提供技術支持，使得員工能夠隨時隨地接受培訓。并根據員工數據分析結果來確定員工需求，為其定制針對性的學習方案。如平安集團借助大數據、人工智能等數字科技打造了千人千面移動學習系統，覆蓋了互動直播教學、個性化學習推薦、智能實訓陪練、智能學習助理、智能培訓管理等培訓全流程。數智化培訓基于員工崗位職級、發展績效等信息自動推薦培訓課程，有利于強化培訓的需求契合度、員工理解程度、培訓效果追蹤與分析，提升培訓的精準性和靈活性，賦能人才多元化發展，激活人才的潛在價值，激發組織內生潛力。

3.人才利用的高效率

組織內外部環境的快速變化使得工作內容、職責范圍、任職資格等不斷變化，企業內部各個環節、職務和崗位的工作性質越來越復雜，對人員的綜合素質要求也越來越高，人力資源管理者需要為每一個崗位配備合適人才，委以重任，以充分發揮人才的價值。

為使各類企業人員配置得到合理的規劃，企業需要對人才進行合理分工、能崗配置，并為其制定發展計劃和職業發展路徑，以達到人崗匹配的目標，推動人力資源管理價值體系的有效運轉。在數智化轉型中，企業開展人才盤點可以通過自動化大數據分析，利用員工工作時所產生的數據對其進行評估，利用自然語言處理技術和機器學習技術，自動識別員工成為高績效員工的概率，迅速生成群體性盤點報告，以數據洞察人才價值，從而幫助管理者高效、立體、動態地了解員工的個人數據及發展情況，并安排至合適的崗位，使員工的有效技能得到充分利用，員工個人也得到最大限度發展。如美國通用公司設計了“PD＠GE”系統，通過不同人員在系統中對員工在日常工作中的表現評價，形成“洞見”（insight）——做得較好的（continue）和需要發展的（consider）兩類表現［20］。基于上述數據及其他數據，設計能夠同時考量員工業績與成長維度的九宮格，能夠更建立了更為全面的評價體系，按照員工所處的宮格，能夠更高效地采取差異化的培養、配置和去留措施。

4.人才激勵的個性化

激勵的起點是滿足員工的多樣化和個性化的需求。員工與員工之間、員工與組織之間的互聯與交流產生的大量數據，隱藏著員工的行為動機、需求期望、內心感情、價值訴求等，為個性化激勵提供了更有成效的量化管理契機［21］。

數智化人力資源管理基于數字科技對人才需求進行數字化分析、數字化評估，關注激勵的滿足性、多樣性和個性化，構建數智化激勵場景，從工作到生活，多角度整合覆蓋員工的各類需求，為企業員工提供全渠道、高感知、強體驗的工作環境，建立起員工福利、健康管理、職場發展的一體化員工激勵平臺，開展針對性的物質激勵、精神激勵、情感激勵、發展性激勵等多種不同表現形式的激勵手段，并提供員工根據自身需求自主選擇的權利。如京東打造的一站式智慧福利平臺，將選擇福利的權利賦予員工，員工可自主兌換符合自己需求的福利產品。個性化的激勵有利于滿足員工個性化的需求，真正激發員工的價值創造能力，使激勵效果最大化，為企業留住關鍵人才，激發組織活力，最終達到持續提升組織績效的目標。

（四）打造人力資源管理的“數智生態系統”

在組織管理變革和重塑過程中，要構建人力資源管理的“數智生態系統”，將員工、組織、技術、環境變化進行有機聯系，促進管理系統的高效運轉，以支持企業戰略目標的實現。

1.動態適應環境

當下企業處于迅速變化的時代背景之下，企業與環境趨向共生化［22］，組織管理實踐活動受到外部環境與內部環境的交織影響，職位的工作內容也呈現出更大的不確定性，對于人力資源管理也提出了更高的動態性要求。因此，人力資源管理要具有快速反應和應對不確定性風險的能力，打破固有模式，構建全新的數字化、智能化人力資源管理體系，支撐企業組織能力的重構。

面對持續的變化和不確定性，數智化人力資源需要利用數字科技建立全面快速的數據分析系統，快速收集企業外部數據、企業內部業務部門數據、員工行為數據，預測未來工作的變化，將靈活管理貫徹在人才招聘、學習成長、薪酬績效、人才盤點、留任繼任等人才全生命周期管理當中。通過掌握多維數據獲得反饋，并對人力資源管理方案進行動態優化，因應變化，驅動企業靈活高效運營。如谷歌的“氧氣項目”便是通過數據分析優化人力資源管理的典型案例。谷歌結合企業外部環境變化，通過收集并交叉分析包括考績評量、團隊表現、員工訪談等多來源的一千多項數據，歸納出高效管理者的運作法則，不斷優化人力資源管理方案，以適應環境變化［23］。

2.部門協同發展

數智化人力資源管理是一個跨部門、跨職能的系統集合，通過一體化、全流程的數字化平臺，打破企業部門壁壘，強化部門之間的聯系，實現人力資源與業務運營的深度融合。

一體化的數字化平臺把招聘、培訓、績效、薪酬、員工體驗等各類人力資源模塊集成起來，并與全面預算、銷售管理、采購等各類業務有機整合，實現流程對接、數據共享、角色協同。如首創集團構建起全覆蓋的、數據統一管控的、一體化的人力資源管理平臺，在這個一體化平臺上達成人力資源管理部門和業務部門的數據、流程全面對接，實現人力資源推動業務目標的實現，促進部門間協同發展。一體化的人力資源管理平臺使人力資源管理能夠與業務協同一體、匹配戰略目標，使人力資源管理場景更好地連接企業業務的發展，發揮更好的協同運營價值，以人才成功助力業務發展，最終提升管理效能，助力戰略落地。

3.員工組織共生

能否獲取學習機會、新技能和更高的成長性，是數智化背景下員工衡量個人與工作、職業和組織是否匹配的重要內容。企業需要實施以賦能為核心的數智化人力資源管理，與員工協同共生。在數智化人力資源管理中，以數字科技助力企業與員工建立起比以往任何時候都更緊密的連接關系，形成實時高效、深度互動、交錯復雜的網絡體系，使得組織與員工的關系趨向“永續連接”［22］。

員工與組織協同共生主要體現在兩方面。一方面，以員工數據為基礎，洞察和分析員工內在需求，使企業快速響應員工的個性化需求，改善員工體驗。另一方面，實現員工個人績效目標與戰略重點項目、目標與關鍵結果無縫對接，并輔以可視化手段實時掌控和動態調節，使員工與企業戰略連接，形成共生力，促進最終戰略目標的實現。如在字節跳動推出的“飛書OKR”績效管理系統中，企業圍繞組織戰略目標設定績效指標，與員工目標層層關聯，當員工的完成目標時，其所支撐的戰略目標也同步取得進展，讓一線的員工也能看到個人工作如何支持戰略目標的實現，更有效地促進員工個人目標與企業總體戰略目標的協同發展。

4.人機高效協同

數字科技在組織管理以及人力資源管理中的融合應用，使得互聯的工作環境普遍存在大數據、人工智能等技術的使用，虛擬的工作場所無所不在，員工通過與技術協作完成工作，人機協同逐漸成為數智化轉型中的主流。隨著數智化持續深入，未來的工作空間也將不局限于傳統意義的物理場所，工作空間將是無界、移動的，員工通過在線連接的方式與管理層、客戶、合作伙伴保持溝通，協同推進工作流程。

在人工智能等技術支持下的數字員工也將是未來企業勞動力的重要組成，更多人機互動、機器與機器協作的工作場景將會出現，組織內的工作不再單一地依靠人與人之間的協作來完成，而將逐漸轉向高效的人機協同。人類員工為智能化工具提供數據和算法進行機器學習，智能化工具能夠輔助人類員工完成機械化、重復性、高精度的工作。人力資源管理中的AI 面試是一個人機協作的典型情境。以HireVue 的AI 面試系統為例，通過分析面試者的表情、動作和聲音等細節了解面試者的性格，通過分析回答的內容考察面試者的表達能力和專業知識儲備，并根據現有評價標準進行多維度分析，最終形成一份綜合評估報告，為人力資源招聘管理者做出最后的錄用決策提供重要依據［24］。在人機協同中，仍需貫徹“以人為主，數字科技為輔”的理念，始終堅持以員工為中心的原則，明確數字化應用的輔助性角色定位，強調數智化賦能員工、解放勞動力并提供更人性化的服務的作用，而不是使員工陷入“盧德意識”中。

五、結語

在AI 時代，踐行數智化轉型和提升企業的競爭力，已經成為各國企業角力全球市場的重要問題。企業的內外部環境發生了巨大變化，如組織架構扁平化和去中心化、勞動結構和用工形式多樣化、外部競爭加劇以及不確定性增強等，數智化轉型已成為大勢所趨。但由于受人才、技術等多方面因素制約，目前大多數企業的人力資源管理數智化轉型面臨著許多困境，主要集中在企業缺乏對數智化能力合理認知、缺乏系統的頂層設計，數字專業人才及賦能不夠、數智化能力平均水平不高、缺乏動態的管理創新等方面。面對這些挑戰，人力資源管理者首先需改變傳統的人力資源管理思想，秉持以“以人為本”為核心的管理理念，利用數字科技賦能組織，建立起人力資源管理數字化平臺，通過對數據變化的感知、分析、預測推動人力資源管理數智化轉型，增強員工體驗，從而有力地支持組織更好的發展。

注釋

①中國人力資源數字化研究報告［C］∥艾瑞咨詢系列研究報告（2022 年第7 期）。