探討企業人力資源管理績效考核相關問題

宋鵬程 青島膠州灣發展集團有限公司

引言

現代化發展中，隨著社會經濟持續改革創新，大部分企業管理者開始認識到人力資源管理重要性。績效考核在人力資源工作中占據重要部分，能夠對企業發展和員工形成有效激勵，也是企業日常管理工作中的常用管理措施。但在實際發展中，大部分企業尚未形成科學管理框架，容易影響企業日常管理，為此需要進一步優化企業人力資源管理和績效考核工作。

一、人力資源績效考核分析

績效考核屬于企業人力資源管理對員工日常行為活動實施有效約束的重要措施。因企業各自發展戰略和市場策略各不相同，績效考核設計容易受到各種策略影響。績效考核作為企業人力資源管理核心，針對目標人員根據績效考核基礎要求，按照科學考核方法針對員工的工作態度、任務完成度相關指標實施全面反饋、評價的活動過程。績效考核和績效管理存在較大差異，兩者在企業人力資源體系中互相聯系、互相促進。在人力資源管理相關績效考核中，經過考核方和目標被考核者之間進行順暢交流溝通，順利傳遞各項績效信息，從而得到科學評價和有效建議，進一步聯系具體建議支持績效考核方案順利實施，激勵員工積極創造更高價值，幫助企業提升整體管理效率，實現預期戰略發展目標[1]。

二、企業人力資源管理績效考核相關問題分析

（一）系統不完善

針對企業現有人力資源管理以及績效考核實施深入探索過程中，通過全新視角挖掘企業現存管理問題，不但能夠幫助企業實現進一步發展，聯系企業實際發展狀況積極創新和改革，而且可以打造適合企業發展的科學管理方法，總結企業現存績效考核問題。其中系統不完善屬于企業績效考核常見問題。當前大部分企業管理者缺少科學的人力資源管理意識，存在專業知識不足的問題。在日常績效考核工作中主要以短期管理為主，忽略績效管理長期性，相關績效考核工作過度注重對員工利益調節，促使員工為追求短期更高收益而增強工作效率，擴大工作業績，從而忽略員工和企業間情感聯系，產生錯誤引領。這樣不但影響員工個人能力發，還容易使員工為追求眼前利益而犧牲企業長期發展利益。績效考核工作中的系統不完善還可以通過考核測算結果缺失方面體現出來。該類績效考核屬于一種虎頭蛇尾現象，針對考核制度相關目標設定實施嚴格執行，缺少對最終考核結果的科學測算，單純能夠保證獎懲分明，未能科學引導、確認具體行為[2]。

（二）管理脫節

管理脫節即企業人力資源工作以及績效管理不符合員工現實發展需求，同時和管理、考核工作全面脫節，主要原因是管理體系存在較大缺漏，單純對業務進行考核，或是在考核設計中存在某些漏失，對員工缺少關懷，相關考核頻率不符合員工接受程度。考核、管理脫節主要因為企業中的相關管理人員缺少專業知識積累，對于企業中的績效考核以及人力資源管理認識不足，簡單認為考核可以直接取代管理，未能意識到績效考核主要目標是實施管理工作，單純對經營管理進行系統梳理才能激發出績效考核成效[3]。

三、企業人力資源績效考核管理有效措施分析

（一）合理構建績效考核文化

績效考核文化能夠幫助整個企業實現長期穩定發展目標，對于企業而言具有重要作用，會影響企業相關績效考核實際運行效果。績效考核文化是企業文化中的重要內容。從本質上而言，企業文化屬于一種環境，充滿磁場，會對團隊實際行為產生直接影響，引領整個團隊思想變化，借助積極向上文化、磁場環境能夠進一步增強工作伙伴間的向心力和凝聚力，對整個團隊成果輸出程度產生直接影響，促進整個團隊實現跨越式發展提升。除此之外，基于客觀條件影響下，企業中的上級管理者和領導應該主動傾聽員工心聲，對于廣大員工所提出意見應該積極反應和主動接納，支持員工合理開展有助于優化績效考核文化各項實踐活動。比如團建活動便可以幫助強化構建科學的績效考核文化，提升重點在于員工不斷努力背景下，主動創造機會幫助廣大員工積極謀求發展福利，如此才能從物質和心理層面激勵員工，使員工體會到付出能夠得到相應回報。在進一步增強企業績效考核文化綜合影響力基礎上，企業使企業員工充分意識到績效管理價值意義，促進績效考核能夠更加順暢、平滑實施[4]。

（二）科學構建績效考核管理框架

在每年年初正式投入生產運營中，企業領導應該結合行業發展實際狀況和前一年度的企業經營狀況，針對本年度形成戰略導向下的完善指標體系，進一步結合戰略目標對企業績效考核指標實施全面細化設計。企業在設計相關績效指標時，需要科學設置目標值，為此可以從以下層面考慮合理設置目標值。首先，企業需要合理制訂可實現戰略目標，即相關指標能夠準確反饋出企業戰略目標，確保各項指標設計內容符合企業戰略目標。企業應結合往期實際運行發展數據信息，避免產生無視企業現存資源而盲目進行指標設計的問題。在上述目標順利實現基礎上，企業管理者應結合本行業以及企業實際狀況，處于激烈市場競爭背景下應該密切聯系市場走勢，持續創新和發展。如今大部分企業開始致力于搶占市場，一旦出現疏忽便會對整個行業所淘汰。為此企業需要迎合時代發展潮流，提升企業的綜合競爭力，贏得行業主動權。企業的各個部門應該在保障順利完成各個崗位部門職責基礎上順利承接企業各項分解指標。企業管理者應與各個部門管理者和企業高層共同商討設計，針對目標值、考核指標和企業員工進行充分商討后積極反饋，進一步優化和健全相關績效規劃。此外，企業還需要對任務完成時間點實施嚴謹設計，確保在規定時間中完成各項任務。各個部門責任人細化分解預期指標，實現責任到人。除此之外，企業還可以組織開辦相關會議，加強聯系溝通，及時完成企業各項發布任務，明確績效規劃，實現預期績效考核指標，為此需要所有參與者在結束工作量設計，制定各個員工和部門級相關績效規劃方案后及時保存管理，方便后續查詢[5]。

結合相關基礎理論分析大部分企業在實際經營發展中所存在管理問題，企業日常管理工作中需要結合企業實際發展狀況和科學規劃進行優化設計，創建科學績效管理框架。企業應從整體層面入手，圍繞績效考核為中心合理創建科學管理架構。企業實施人力資源工作和績效考核中，需要進一步立足于績效考核入手實施系統化管理，通過考核發現管理，在管理內發現考核，為員工管理優化提供基礎參考依據，支持企業創建科學人力資源管理和績效考核機制。為此企業可以在員工日常工作崗位調節、薪酬設計以及獎金分配中合理滲透科學績效考核元素，合理設計科學績效考核機制基礎上，對員工日常工作活動和業務行為實施全面量化和清晰呈現，崗位合理分配以及科學的薪酬獎金水平能夠促進企業持續發展和進步，企業管理者也應該充分意識到績效考核重要價值。企業有關部門針對相關績效考核結果實施準確測算后，方便企業管理者針對那些表現優良和業績突出員工實施科學篩選，形成重點培訓目標，做好反復評價考核工作，選擇綜合績效最佳員工并提供相應的崗位晉升機會。對于那些考核評價結果較差員工，企業有關部門應輔助對具體崗位工作實施靈活調整，經過反復考核后提供適合獎懲措施，如此能夠促進企業實現長期穩定發展目標。除此之外，在對人力資源管理相關績效考核機制實施綜合設計中需要重點關注員工個人職業規劃。績效考核標準能夠進一步反映出企業整體價值取向，利用考核措施深化員工對企業整體價值認同，能夠促進員工發展和企業發展全面融合，打造員工和企業全面融合的命運共同體模式，結合績效考核測算結果，能夠為員工指明發展方向，幫助員工發現主要問題，指導后續開展針對性培訓。

（三）細化設計績效考核管理內容

在企業實施人力資源管理以及績效考核中，需要對相關績效考核內容進行不斷細化設計，通過合理溝通打造科學管理氛圍。為此企業需要注重做好績效溝通工作。合理的績效溝通能夠在基礎工作中更好應用績效結果，如果缺少績效溝通，則無法激發出績效考核的價值功能。通常情況下，企業會隨著考核結果差異形成不同溝通方式，對員工進行科學引導，進行科學自我認識，例如包含不足認識以及積極認識等，輔助對相關策略不斷改進優化。結合考核結果差異的溝通見解需要注重對企業員工做好個人關懷工作，通過深入調查探究準確把握員工實際需求。員工面對最終績效考核結果后容易形成不同觀點看法，或是產生某種疑問。為此管理者應該維持良好傾聽態度，和員工之間進行主動協商和積極溝通，從而優化長期績效考核，堅持循環反饋基礎原則。員工在日常工作實踐中容易產生各種盲目性行為活動，對于自身認識不足，不了解自身優點和缺點，為此需要企業管理者輔助員工形成清晰認知，或基于企業專門社交網絡開展工作行為積極引導、溝通和渲染，從而輔助設計相關計劃，促進溝通活動全面升華，針對具體問題明確設計處理措施，順利化解各種問題，優化企業內部各項工作協調性，更好促進企業穩定發展，提升員工自身綜合能力。結束績效規劃后，企業向員工傳遞相關發展戰略目標，部門初步設計自身工作目標，借助工作描述使廣大職工充分了解具體工作職責，在具體實踐中需要引導管理者踐行自身職能，貫徹落實工作規劃，通過實施績效管理，針對廣大員工實施重點培訓監督工作。在績效執行環節，績效工作負責人應該注重績效溝通工作，結合績效規劃具體實施操作，和上級主動交流溝通相關問題，按照預期目標完成各項工作內容，為此管理者應該做好績效輔導工作。工作人員和績效管理人員可以利用多樣方式家庭溝通聯系，借助績效反饋結果的合理應用支持后續合理開展績效改善和激勵方案，和員工對反饋內容進行商討后，對最終績效考核結果實施多元化應用才能進一步激發出績效考核結果價值，為此需要形成多樣、公平、順暢的績效反饋機制。首先企業應針對績效結果提供績效工作獎勵。其次企業應定期開展優秀員工評估，并將每年得到優秀稱號的員工加入人才數據庫。最后企業應實施優秀員工培訓，提供多樣培訓學習機會。

（四）注重績效考核結果導向

基于目標工作目標下，結合工作描述使廣大員工針對具體工作職責形成更加全面的認識和了解，在具體實踐中最為關鍵的是相關管理者需要認真行使各自管理職能，促進工作計劃的全面貫徹落實，支持績效管理，做好員工日常工作的培訓監督。在績效工作實踐中企業需要注重績效溝通，結合績效計劃實時中的各種問題和上級進行積極交流溝通，明確目標主要內容。企業管理者應該為員工提供科學輔導，員工和企業考核人員可以利用績效會議方式開展全面溝通，從工作所需資源、工作能力、工作環境以及工作問題等層面輔助企業管理者順利解決各種問題，引導學生獨立思考，自主解決實際問題，結束每次溝通活動后，員工應該針對日常溝通內容實施全面總結，做好定期匯報，和管理者約定好下回溝通時間。企業員工和管理者之間通過非正式溝通，如共同就餐等方面使員工在工作間隙內能夠和上級聯系中以及面對各種問題條件下能夠及時交流溝通。績效考核人員需要對員工具體績效數據做好定期記錄和采集，重要事件進行全面記錄，借助績效考核準確把握員工績效水平，針對工作計劃實施狀況做好檢查監督，經過科學考察判斷是否達到預期目標。

結合新時期企業績效考核工作分析，相關考核工作普遍流于表面形式，不同員工、部門對于考核內容彼此心照不宣，在企業下發考核通知后，企業內部便開啟了機械化處理流程，高效快速啟動蓋章填表過程，單純應付，這種敷衍的態度會對最終考核結果產生不良影響。比如企業員工所得年終獎數額和員工的年度績效考核結果之間不存在明顯聯系，那些高分數員工正常拿滿分，而低分數員工僅對部分績效獎金進行扣除，看起來似乎發揮出績效考核體系價值作用，但實際上未發揮出結果導向功能。在績效考核過程中，大部分員工都期望能夠得到適合付出的回報，員工通過一段時間內不斷努力，相關努力不論是工作中所花費時間、精力或是實際得到的工作成效，爭取提升自身整體績效水平。企業中的績效考核人員也期望最終考核結果能夠對員工個人產生積極作用，對員工進行合理鞭策和激勵，幫助員工持續發展和進步，為此需要注重對考核結果進行積極溝通，考核人員能夠主動分享各自經驗心得，為有需要員工提供更多幫助，主動分享各自成績，支持員工履行各自職責，對應考核人員也應該維持良好狀態。考核人員應立足于被考核人員層面，借助科學結果導向促進整個團隊全面團結到一起。

企業應針對績效考核結果采取有效應對策略，從而促進整個團隊實現預期發展目標，禁止在企業中產生成果克扣以及拒絕分享等問題，為此需要重點解決以下問題，即怎樣利用績效金字塔對具體戰略目標進行逐層下放，將其細化分解成具體、實際目標，劃分到各個員工手中。這也是一項重要管理內容，需要人力資源機構主動承擔各自責任。企業在和企業人力資源規劃設計小組實施充分聯系溝通基礎上，結合企業級以及部門級年度規劃和前一年度的任務實施狀況，對本年度發展計劃進行全面梳理，細致列出各項業務發展年度大綱，按條分列各項內容措施，由企業負責人進行單獨組織匯總，計劃小組實施統一會審后在年初形成基礎規劃，將其當成重要的指導文件，促進戰略目標進一步細化分解成具體考核目標，才能在企業、員工以及整個考核機制中充分應用考核結果。

結語

綜上所述，進一步健全和發展企業現有人力資源管理和績效考核工作并非短時間內能夠完成的。結合企業日常實際人力資源管理狀況分析，企業普遍存在忽略員工現實需求和與企業實際發展不符的現象，為此需要進一步結合企業發展現實需求，堅持以人為核心，通過績效考核和人力資源管理全面促進企業發展，打造良好企業文化，為企業發展提供充足動力。