基于建筑施工企業(yè)績效考核實(shí)施對(duì)策分析

郝凱 中鐵建設(shè)集團(tuán)有限公司

引言

建筑施工企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代中面臨著眾多發(fā)展機(jī)遇，有資料顯示，當(dāng)前我國大部分建筑施工企業(yè)都處在穩(wěn)步上升的階段，但建筑施工行業(yè)發(fā)展水平在不斷提升的過程中，越來越多的施工企業(yè)融入進(jìn)來，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭力逐漸增大。因此施工企業(yè)在擁有機(jī)遇的同時(shí)，也伴隨著多元化挑戰(zhàn)。建筑施工企業(yè)在這樣的背景下，若想實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)性發(fā)展，就需要不斷提升自身在行業(yè)內(nèi)部的核心競(jìng)爭力，采取穩(wěn)健的方式增加企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力，使自身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下逐漸脫穎而出。人力資源的工作質(zhì)量是推動(dòng)建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，企業(yè)的一切工作都需要人力來完成，無論是施工、建設(shè)還是管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開“人”的支撐，只有建設(shè)出強(qiáng)健的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，才能不斷擴(kuò)充自身的發(fā)展內(nèi)核。施工企業(yè)應(yīng)提升企業(yè)內(nèi)部的向上風(fēng)氣，激發(fā)內(nèi)部人員的潛在動(dòng)力。但人員的潛能需要被觸發(fā)，工作的熱情也需要外力的“加持”，如此績效考核的價(jià)值就被體現(xiàn)出來。績效考核主要負(fù)責(zé)的工作是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作人員的工作完成情況進(jìn)行客觀總結(jié)或評(píng)價(jià)，并結(jié)合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整其薪資，績效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作完成的時(shí)效性、完成的質(zhì)量如何等方面，主要考察工作人員的工作能力、效率、態(tài)度等方面。由此可見，績效考核的有效性與人員的工作積極性對(duì)企業(yè)整體工作實(shí)效的提升會(huì)產(chǎn)生直接影響。

一、建筑施工企業(yè)落實(shí)績效考核工作時(shí)應(yīng)遵循的原則

（一）理念性原則

理念性原則指管理人員在制定績效考核制度、落實(shí)績效考核工作的過程中，不僅要體現(xiàn)出企業(yè)在業(yè)績方面的要求與目標(biāo)，而且要體現(xiàn)出企業(yè)在未來一階段時(shí)間或長遠(yuǎn)性的發(fā)展方向。更重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合建筑工程企業(yè)的核心理念，比如企業(yè)的文化內(nèi)涵、思想方針、管理理念等方面。不同企業(yè)的理念不同，形成的考核內(nèi)容也會(huì)有差別。因此，企業(yè)的績效管理人員需要通過績效考核的內(nèi)容體現(xiàn)出企業(yè)的追求，并通過對(duì)不同環(huán)節(jié)或部門的激勵(lì)政策反映出企業(yè)的核心動(dòng)力，通過獎(jiǎng)懲等制度向各部門工作人員明確企業(yè)不贊成的立場(chǎng)及行為，如此便可以有效地通過績效考核的落實(shí)為工作人員提供方向性指導(dǎo)，透過對(duì)其意識(shí)的影響，規(guī)范企業(yè)人員的工作實(shí)踐行為。

（二）側(cè)重性原則

側(cè)重性原則指績效考核內(nèi)容的設(shè)置要更加側(cè)重于企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，也就是說績效考核的內(nèi)容并不需要面面俱到，要通過甄別、篩選制定出符合企業(yè)業(yè)績要求的內(nèi)容。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)對(duì)未來加以規(guī)劃，達(dá)成發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的核心因素就是完成階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。因此，績效考核需要在這一方面有所側(cè)重，通過績效考核激發(fā)員工工作熱情，指引員工努力方向，未達(dá)成發(fā)展目標(biāo)提供助力，降低其他內(nèi)容的考核比重，對(duì)無關(guān)緊要的內(nèi)容可以考慮在考核內(nèi)容中剔除。另外，不同崗位的考核內(nèi)容也需要有所側(cè)重，對(duì)關(guān)鍵性崗位、層級(jí)則要適當(dāng)提高要求，在績效上體現(xiàn)出重視程度，站在企業(yè)全局的角度統(tǒng)籌安排績效考核差異。

（三）統(tǒng)一性原則

統(tǒng)一性原則主要指的是過程與結(jié)果之間的相對(duì)統(tǒng)一。過程指的是工作人員落實(shí)工作的過程，結(jié)果則是落實(shí)以后形成的結(jié)果。任何工作都不能拋開兩點(diǎn)論片面地看待問題。尤其是在建筑施工企業(yè)范圍內(nèi)，績效更加應(yīng)該堅(jiān)持過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一。也就是說，企業(yè)對(duì)員工考核得出來的結(jié)論依據(jù)，不能單純地依靠過程中的表現(xiàn)，也不能只看結(jié)果的呈現(xiàn)，而是要將二者相結(jié)合，酌情進(jìn)行考核與分析。比如，施工過程當(dāng)中有部分工作人員的表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但實(shí)際形成的工作結(jié)果卻差強(qiáng)人意，此時(shí)并不能因?yàn)榻Y(jié)果不好就抹殺的工作過程，這會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情，但也不可以因?yàn)檫^程的優(yōu)異而給予過高的評(píng)價(jià)，應(yīng)通過綜合、統(tǒng)一性的考量，讓員工有意愿找出不足，并有繼續(xù)提升工作能力的欲望，這才是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的科學(xué)方式。

（四）持續(xù)性原則

持續(xù)性原則也稱之為穩(wěn)定性原則，要求績效考核管理人員在落實(shí)自身工作的過程中，要保證工作的穩(wěn)步推進(jìn)、嚴(yán)謹(jǐn)落實(shí)，確保相應(yīng)的考核制度、理念能夠在工作中切實(shí)、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)。另外。若在工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)績效考核工作存在不足，也要及時(shí)與相關(guān)人員商議，尋找妥善的優(yōu)化措施，持續(xù)提升績效考核的合理性，在提升企業(yè)人員滿意度的同時(shí)，起到激勵(lì)、約束、指導(dǎo)等作用?？梢哉f，績效考核的持續(xù)性在一定程度上決定了人員在企業(yè)工作的長久性及實(shí)效性，間接關(guān)系到促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1-3]。

二、建筑施工企業(yè)績效考核工作中存在的限制性因素

（一）考核工作程式化嚴(yán)重

考核工作的重要性不言而喻，若負(fù)責(zé)考核的人員沒有認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，那么實(shí)際形成的考核效果也就自然不會(huì)理想。這不僅不利于考核工作質(zhì)量的提升，也會(huì)限制考核工作本身積極作用的充分發(fā)揮。當(dāng)前有很多建筑工程企業(yè)的考核人員都對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)存在偏差，認(rèn)為考核工作是流于形式化的工作，將其作為日常工作中的程式化內(nèi)容，考核過程中并不會(huì)結(jié)合實(shí)際情況實(shí)事求是的進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，甚至?xí)艿絾T工之間的私下關(guān)系影響，存在徇私舞弊的行為，刻意將業(yè)績結(jié)果拉高，或者實(shí)際為完成的工作通過私下的轉(zhuǎn)換完成業(yè)績目標(biāo)。這都在很大程度上破壞了考核工作的公平性，使考核制度形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響考核工作的實(shí)效性[4]。

（二）考核指標(biāo)與部門實(shí)際情況脫軌

建筑施工企業(yè)在運(yùn)行過程當(dāng)中涉及的部門有很多，比如技術(shù)質(zhì)量部、工程部、經(jīng)濟(jì)管理部、安全環(huán)保部、物資設(shè)備部、財(cái)務(wù)部等。不同部門的工作性質(zhì)不同，從事的內(nèi)容也有很大差別。因此績效考核的指標(biāo)也應(yīng)該根據(jù)不同部門的實(shí)際情況來制定，包括考核制度上也應(yīng)該體現(xiàn)出差異性。但實(shí)際情況卻并非如此，很多建筑施工企業(yè)的考核工作都是統(tǒng)一化管理，各個(gè)部門負(fù)責(zé)人經(jīng)上方領(lǐng)導(dǎo)的指示按部就班的落實(shí)考核工作，長時(shí)間處于被動(dòng)接收指令的狀態(tài)，但實(shí)際落實(shí)的情況卻不盡相同，部分部門可以適應(yīng)考核制度，但也有些部門因制度與實(shí)際情況脫軌嚴(yán)重，導(dǎo)致指標(biāo)長時(shí)間無法完成，因而影響了工作人員的積極性，企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況也不能準(zhǔn)確體現(xiàn)，很多問題隱藏在暗處不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)。

（三）過分注重結(jié)果輕視過程

企業(yè)設(shè)置績效考核的主要目的之一是為了加強(qiáng)對(duì)工作人員實(shí)際工作情況及狀態(tài)的了解，而這些主要是在工作的過程當(dāng)中體現(xiàn)尤為明顯，但當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在落實(shí)考核工作時(shí)存在過度注重結(jié)果而輕視過程的現(xiàn)象，結(jié)果固然重要，可以在很大程度上體現(xiàn)出工作人員的工作效能，但工作的過程卻可以看出工作人員的工作痛點(diǎn)、了解工作人員的實(shí)際問題、挖掘工作人員的優(yōu)勢(shì)、明確工作人員的態(tài)度，從而加深對(duì)工作人員的了解。但若過度輕視過程就會(huì)導(dǎo)致考核工作功利化，這不僅影響企業(yè)內(nèi)部挖掘問題提升質(zhì)量，還會(huì)在人員的心中形成負(fù)面影響，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

（四）考核制度規(guī)范有待提升

前面提到考核制度的規(guī)范性對(duì)實(shí)際工作的有效性具有重要影響，但當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)對(duì)這一工作的重視程度明顯不足。比如，企業(yè)很多考核內(nèi)容模棱兩可，人員并不能通過考核制度找到明確的工作方向；考核的內(nèi)容也過于片面，及時(shí)側(cè)重于企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)也并未體現(xiàn)出所有的關(guān)鍵性指標(biāo)，導(dǎo)致無法通過考核結(jié)果分析出企業(yè)的發(fā)展情況；制訂的考核指標(biāo)也不夠具體，導(dǎo)致負(fù)責(zé)考核的工作人員無法精準(zhǔn)把握考核的尺度等，這些問題的存在都嚴(yán)重影響考核制度的規(guī)范性，無法確?？己斯ぷ黜樌鋵?shí)[6]。

三、提升建筑施工企業(yè)績效考核質(zhì)量的優(yōu)化策略

（一）建立專門的考核管理體系，規(guī)范考核管理制度

績效考核是一項(xiàng)比較強(qiáng)調(diào)專業(yè)性的工作，再加之其工作的過程中涉及與其他部門的交流與協(xié)調(diào)，建筑施工企業(yè)涉及的部門比較多，因而考核工作的內(nèi)容比較煩瑣。若企業(yè)想提升考核工作的質(zhì)量及效率，則需要設(shè)立專門的部門、組建專業(yè)的團(tuán)隊(duì)來落實(shí)，同時(shí)還需要制定配套的規(guī)范性考核管理制度，加強(qiáng)對(duì)考核人員及其他部門工作人員的約束及指導(dǎo)，主要可以從以下幾個(gè)方面來落實(shí)。首先，企業(yè)要制定詳細(xì)的工作制度，考核工作的主要內(nèi)容，包括考核時(shí)間、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核事項(xiàng)等，還有年度、季度、月度考核周期內(nèi)的各項(xiàng)工作，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求及目標(biāo)，對(duì)相應(yīng)的考核工作進(jìn)行闡述，并通過工作指南、員工守則、指導(dǎo)意見等方式，為考核管理人員的工作進(jìn)行指導(dǎo)，比如具體的考核方法（企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法、目標(biāo)管理法、平衡記分管理法等）。企業(yè)應(yīng)將對(duì)其他不同部門、人員的考核任務(wù)下派到個(gè)人，明確考核部門各個(gè)人員的權(quán)責(zé)，針對(duì)性制定不同部門的考核指標(biāo)，同時(shí)也要在制度上明確其他部門的配合工作，確?？己瞬块T與其他部門之間的協(xié)調(diào)工作能順利落實(shí)。其次，企業(yè)要建立完善的監(jiān)督管理制度，主要的內(nèi)容可以是考核工作的進(jìn)度要求、規(guī)范性要求等方面，主要目的是提升考核工作的規(guī)范性，杜絕一切“暗箱操作”的情況存在，堅(jiān)持公平、公正的原則，確?？己斯ぷ鲗?shí)事求是。最后，企業(yè)要加強(qiáng)與各部門工作人員的有效溝通，了解工作人員的實(shí)際工作情況，以發(fā)展性的眼光看待工作過程，通過制度的推行增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)考核目標(biāo)及指標(biāo)的完成[7]。

（二）提升考核內(nèi)容的針對(duì)性

考核內(nèi)容的針對(duì)性是確?？己擞行缘闹匾蛩?，企業(yè)在制定績效考核內(nèi)容的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持具體問題具體分析的原則，針對(duì)不同的部門制定不同的考核內(nèi)容，通過如此的“差別對(duì)待”體現(xiàn)出考核工作的科學(xué)性。這就要求相關(guān)工作人員在制定考核內(nèi)容之前切實(shí)了解各部門的實(shí)際工作情況及工作性質(zhì)，與各部門的負(fù)責(zé)人及工作人員進(jìn)行良性且詳細(xì)的溝通，掌握其工作過程中的難點(diǎn)，并能夠結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求綜合考量考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的內(nèi)容能夠符合各部門的實(shí)際運(yùn)營情況，盡可能減少單方面下達(dá)指令的片面性問題。比如，有關(guān)部門可以組建線上員工反映信箱，通過匿名郵件的方式聽取各部門人員對(duì)考核方面的建議，不僅有助于了解人員對(duì)企業(yè)的制度的實(shí)際想法，而且有助于促進(jìn)制度的進(jìn)一步優(yōu)化，集思廣益發(fā)揮工作人員的智慧，通過篩選尋找出可用的建設(shè)性建議，融合在制度改革當(dāng)中，使制度更貼近員工內(nèi)心，更便于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[8]。

（三）優(yōu)化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

考核指標(biāo)指的主要是考核人員落實(shí)工作的主要依據(jù)，若考核指標(biāo)存在不合理的問題，那么不僅會(huì)影響各部門工作的落實(shí)，還會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性，削弱考核工作的多元化效果。因此，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的過程中，管理人員不僅要結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展的要求及目標(biāo)，還要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況研究指標(biāo)的合理性，使各部門可以腳踏實(shí)地、循序漸進(jìn)地完成考核指標(biāo)，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)性發(fā)展，主要可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立規(guī)范化的業(yè)績指標(biāo)體系。這部分內(nèi)容主要是根據(jù)企業(yè)未來一階段或者整體的發(fā)展目標(biāo)來制定工作計(jì)劃，并將各部門的工作計(jì)劃以責(zé)任制下達(dá)至部門及個(gè)人，此處可以通過戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工導(dǎo)圖等方式，根據(jù)部門的對(duì)應(yīng)責(zé)任制定工作績效指標(biāo)。績效考核的主要考察內(nèi)容可以是各部門工作人員對(duì)不同工作的完成情況，是否達(dá)到了企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，并對(duì)各部門的工作進(jìn)程進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤，著重注意工作過程中存在的問題，及時(shí)挖掘工作停滯階段的原因并研究解決辦法。值得注意的是，很多建筑工程企業(yè)都會(huì)設(shè)定一個(gè)年度發(fā)展指標(biāo)，但在制定考核指標(biāo)的過程中要將年度指標(biāo)進(jìn)行分化，通過階段性分解指標(biāo)為各部門工作提供漸進(jìn)式方向。其次，企業(yè)要對(duì)具體人員的崗位職責(zé)制訂指標(biāo)，可以由部門內(nèi)負(fù)責(zé)人將部門的整體工作指標(biāo)分化到個(gè)人，根據(jù)各人員的實(shí)際情況分配合理的指標(biāo)責(zé)任，并將其主要的工作內(nèi)容提煉出來，以此為依據(jù)設(shè)定各人員的崗位職責(zé)指標(biāo)。再次，企業(yè)要制訂相應(yīng)的工作態(tài)度指標(biāo)。員工的工作態(tài)度對(duì)其工作的實(shí)際效果形成影響，因此要通過指標(biāo)及制度約束以樹立正確的工作態(tài)度，規(guī)范其工作行為。比如，員工是否認(rèn)真對(duì)待工作、是否具有足夠的責(zé)任心、是否足夠努力、對(duì)待企業(yè)是否忠誠、是否具有澎湃的工作熱情、是否對(duì)其他人員形成積極感染力等，這些都可以是評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)。最后，企業(yè)要制訂綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)。單純通過績效考核部門形成的考核評(píng)價(jià)難免有失偏頗，因此為確保評(píng)價(jià)的全面性及科學(xué)性，可以指定一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也就是通過同事間互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)等渠道，全面了解人員的實(shí)際工作情況，綜合考量其內(nèi)在及外在的各項(xiàng)因素，通過考核指標(biāo)評(píng)定其是否具有勝任本職工作的能力，這也是企業(yè)民主化的重要體現(xiàn)[9-11]。

（四）豐富對(duì)考核過程及結(jié)果的運(yùn)用

企業(yè)需要堅(jiān)持考核過程及結(jié)果的辯證統(tǒng)一，不可片面的看待問題，二者除了能體現(xiàn)出工作的成效以外，實(shí)際上還可以起到更加豐富的作用。比如，管理人員可以通過觀察考核過程了解各部門工作中是否存在問題，并通過對(duì)過程的分析了解不同問題的原因，進(jìn)而有針對(duì)性的研究出解決的辦法。另外，考核過程及結(jié)果也是企業(yè)對(duì)各部門及人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，是企業(yè)階段性發(fā)展的數(shù)據(jù)化體現(xiàn)?？己私Y(jié)果可以反饋出企業(yè)管理過程中存在的短板，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部門，并通過妥善調(diào)整促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[12]。

結(jié)語

綜上所述，績效考核是激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾h(huán)節(jié)，若能把握好績效考核的實(shí)施方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將大有裨益。但值得注意的是，當(dāng)前很多建筑施工企業(yè)在這一方面還是存在限制性因素，呈現(xiàn)出的問題一直在影響企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，因此加強(qiáng)對(duì)考核工作的重視，及時(shí)挖掘問題所在，并采取妥善的方式加以解決對(duì)企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。